运用激励理论 激发事业单位员工的工作积极性

梁颖

内涵 激励理论主要的内涵是通过多种手段和相应奖惩机制的构建，在最大限度地满足职工物质需求、精神需求的前提下，激发他们的工作潜能，促进事业单位科学、高效运转，促进事业单位整体管理水平的提升。

常见理论基础 一是需求层次理论。需求层次理论将人的需求由低到高划分为生理需求、安全需求、归属需求、爱与被爱需求、尊重需求、自我实现需求等层次，并结合不同人的需求需要，设定对应奖励机制，达到提高整体管理能力的目的。

二是双因素理论。双因素理论又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

三是成就需要理论。成就需求理论的应用对象为需要成就感的人。该理论主要的应用是发挥这部分人接受挑战的勇气和勇于分析问题、承担责任的良好品质，让他们在表现自我、获得尊重和认可的过程中，解决各种难题，继而激励更多的人投入到解决挑战性的问题中，为提升整体管理效果赋能。

四是公平理论。公平理论涉及的对象为薪资、福利的分配。该理论的应用主要是制定公平、合理的福利、薪资分配机制，增强事业单位的公信力，让职工更加积极地投入到工作中，提升职工的工作积极性。

五是行為后果理论。行为后果理论主要是对职工行为和表现进行针对性评价，并结合对应的评价，进行相应的正强化（即奖赏、表扬、肯定），或是负强化（惩罚、否定、批评），实现事业预期管理目标的目的。

适应改革的需要 吸纳高素质人才 为了适应事业单位改革的需要，事业单位可以借助构建奖励机制的形式，实现事业单位内部人员资源的优化配置，减少不必要的人才浪费，并为真正有能力、有素质的人才提供良好的薪资待遇条件，吸纳、留住高素质人才。

优化人力资源结构 培养职工的危机感 通过不同形式的奖励机制，一方面激励现有职工的积极性，另一方面促进现有职工的流动以及吸纳新的职工，实现优化原有人力资源结构的目的。与此同时，通过构建奖励机制，事业单位可以实现对不同岗位职工的阶段性考核，并运用行为后果理论，通过正强化与负强化，增强工作危机感，提高整体事业单位职工的工作积极性。

增强职工的归属感 激发工作热情 事业单位通过构建奖励机制，制定科学考核机制，可以真正让付出的职工获得肯定，使他们真正将工作作为价值实现的重要方式，获得物质上的奖励和精神上的满足，激发工作热情，促进事业单位高质量转型发展。

奖励形式存在的问题 一是奖励形式单一化。部分事业单位在奖励机制构建中并不注重从职工的角度思考问题，而是采用单一化的奖励机制，导致部分职工对于奖励方式产生不满。

二是奖励形式停滞化。部分事业单位不注重构建长远性的奖励机制，不能让职工对个人在未来的发展中充满期待，并真正全身心投入到相应的工作中。

绩效考核存在的问题 一是对绩效考核的认识不够。部分事业单位的绩效考核管理人员并未真正认识到绩效考核的重要性，采用一年一次的考核形式，这种流于形式的考核缺乏实际效用。此外，由于自上而下缺乏重视，导致部分职工存在不重视考核的现象，在工作上抱有“当一天和尚，撞一天钟”的心态，从而影响到考核效果的整体发挥。

二是绩效考核体系不健全。部分事业单位考核体系并不健全，主要体现在以下两个方面：笼统性和僵化性。部分事业单位设定考核主要围绕廉、能、绩、勤、德五个角度入手，而且具有较强的人为操作性，最终的考核结果通常以不合格、基本合格、合格、优秀为考核结果，导致职工实际表现无法有效呈现。此种结果也体现出现阶段事业单位考核的不科学性。其次，事业单位在体系考核构建中往往以最终结果作为考核依据，并不重视职工在平时的付出，导致部分职工出现消极怠工的状况。

考核制度执行缺乏沟通性 部分事业单位考核制度的执行缺乏回馈性，突出体现为如下几点：首先，缺乏与职工的沟通。在考核制度的制定过程中，事业单位并不注重与职工的有效沟通，导致在绩效考核标准与工作标准方面并未达成共识。其次，缺乏制度执行回馈性。在制度考核执行过程中，事业单位缺乏与职工的有效沟通，导致职工在此过程中产生严重的抵制情绪，影响了考核制度整体目标的实现，呈现出重形式、轻实质的尴尬状况。

事业单位管理人才单一化 部分事业单位管理者将关注重点放在现有问题的解决上，并不注重未来发展，也不注重引入新型管理人才，导致事业单位无法在未来的市场竞争中获得强有力的地位，影响高效运转与经济效益的提升。

采取多元化奖励方式 一是制定切实可行的奖励机制。事业单位绩效考核管理人员可以结合需求层次理论设定切实可行的奖励机制，结合本单位实际状况，针对不同需求层次职工给予个性化奖励，奖其所需，切实激发职工工作积极性。如针对未婚青年，可设置入职奖、奖励电影票、奶茶券等；针对中年职工，可奖励米面粮油等生活必需品，以期让不同需求层次的职工感受关爱与体贴。总之，事业绩效考核管理人员可以根据职工的年龄、家庭状况、贡献值及指导型或者参与型等不同职工类型，从物质到精神设置相应的奖励，如奖金、表扬、评奖、内设机构职权等，激发职工积极性，为单位高效运转赋能。

二是将职业规划融入到奖励机制中。事业单位可以将职业规划融入到奖励机制中，即让部分为单位作出贡献的职工在获得肯定的同时，真正从付出中得到收获，激发工作积极性。在实际落实上，单位可将职业生涯规划纳入奖励机制，如以职工的贡献为依据，将职工贡献值作为岗位晋升的重要依据，营造良好工作氛围，提高工作积极性，使职工真正看得到未来。

优化绩效考评体系 一是重视绩效考核。事业单位绩效考核管理人员需要重视绩效考核，转变原有的管理思维，通过个性化奖励机制增加职工能动性，发挥绩效考核应有的作用。更为重要的是，事业单位绩效考核管理人员需要将考核与奖励相对应，使职工在工作的努力中获得认可，在获得的认可中进步，形成考核良性运转，提高整体工作能力与效益。此外，事业单位绩效考核管理人员还需要注意培养职工的考核意识，加强对考核规则的培训，明晰奖惩原因，为绩效考核体系的构建打下职工基础、意识基础。

二是完善事业单位绩效考核制度。在完善事業单位绩效考核制度的过程中，事业单位绩效考核管理人员可以从全面性和丰富性两个角度切入：首先，提高绩效考核制度的可操作性。针对不同岗位设定相对应的绩效制度，让从事各个岗位的职工有切实可落地的奖惩机制。其次，在实际的绩效考核制度构建中，绩效考核管理人员不仅要关注职工的最终结果，更需关注职工的工作过程，针对不同阶段设定对应的考核权重，让职工每一步的付出皆有肯定与所得，切实激发工作积极性，令绩效考核制度激励效果最大化。

三是增强考核制度制定和执行的沟通。在考核制度制定前，事业单位绩效考核管理人员需要与职工进行有效沟通，了解每种岗位职工的工作内容以及工作动机和期许，并在此基础上与职工的上级领导进行沟通，了解每一种工种的难点与痛点。在此基础上，可以制定体现工作目标的考核制度，突出满足职工的工作期许，并设定不同工种职工工作需要的考核制度，最大限度地与职工在考核制度的制定上达成共识，提高职工对考核制度的认知，促进考核制度落地。在考核制度的执行中，与职工的沟通重点需放在考核制度内容上，了解职工实际看法，鼓励其提出建设性意见，并真正将职工意见纳入到考核制度的构建中，构建出以职工为本的考核体系，激发职工工作能动性。

培养相关专业人才 在事业单位的管理过程中，管理人员应加强重视相应管理人才的引入与培养，去除沉疴，以切实可行的奖励机制有效落地，为单位高质量可持续发展赋能。在实际的相关专业人才培养过程中，可以从如下三个角度落实：一是加强内部管理人才的培养。结合实际工作需要，制定弹性化、操作性强的管理模式，最大限度地激发单位职工工作热情。二是引入外部人才。一方面直接引入成熟的战略型人力资源管理人才；另一方面实行校企合作，定期邀请管理专业学生进入单位实习，进行优秀管理人才储备。

作者单位：中国特种设备检测研究院