基于护士岗位管理与绩效考核的设计与实施

吴占凤，张继广

1.寿光市中医医院护理部，山东寿光 262700；

2.寿光市中医医院药剂科，山东寿光 262700

医疗技术的提高，再加上人们对于护理的要求不断提高，且临床护理的风险、操作难度以及工作量增加，对护理管理工作造成较大的影响。亟须一种有效的管理办法来充分调动护士的工作积极性，确保护士积极应对职业倦怠感和心理压力。护士岗位管理是按照实际护理工作任务去设定护士岗位，并按照任职资格去聘用上岗人员，按照工作标准、岗位职责开展绩效考核，按照岗位测评以及考核结果进行薪酬计算、发放的一种管理制度[1-2]。寿光市中医医院对护士岗位管理开展了积极的探索和尝试，选取2021 年4 月—2022 年4 月间本院在职的108 名护士进行研究，对比常规绩效考核与护士岗位管理与绩效考核的实施效果，发现设计并且实施护士岗位管理与绩效考核可取得良好的效果。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院在职的108 名护士进行研究，所有护士均为女性，根据绩效考核方法分成两组，各54名。对照组年龄21～43 岁，平均（28.63±3.52）岁；在职时间1～20 年，平均（8.62±2.96）年。研究组年龄22～41 岁，平均（28.76±3.6）岁；在职时间1～19 年，平均（8.58±2.82）年。医生30 名，年龄26～53 岁，平均（38.36±6.12）岁；男22 名，女8 名。对照组患者100例，年龄20～68 岁，平均（41.32±10.32）岁；男48 例，女52 例。研究组患者100 例，年龄21～66 岁，平均（41.68±10.41）岁；男51 例，女49 例。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组采用常规绩效考核。采取自我考评、横向考评、纵向考评，具体考核项目和权重是专业资历占10%，业务能力占25%，学习能力占10%，工作业绩占25%，荣誉称号占10%，医德医风占10%，专业创新能力占10%。

研究组实施护士岗位管理与绩效考核。具体如下。

（1）岗位设置。①类别。护理部组织专家进行讨论，按照护理工作性质分成4 种类别的护士岗位：管理岗、教学岗、临床护理岗、其他护理岗。②级别。参考国外护士等级分类的办法，制订符合我国国情的护士岗位分级办法，主要评价指标是护理能力，按照护士职称、学历水平、工作年限分成5 个层级岗位，即：一级（工作年限＜3 年）、二级（工作年限≥3 年，且为专科以上学历）、三级（工作年限≥8年，且为本科以上学历）、四级（工作年限≥10 年，专科护理年限≥5 年，本科以上学历，主管护师）、五级（工作年限≥15 年，专科护理年限≥8 年，取得省级或者国家专业资质证，高级职称）。

（2）病区分级。根据患者病情、护理强度、护理环境、护理难度、护理人员配备、职业暴露、护理工作量（近两年）、仪器等评估病区风险等级，分成一类、二类、三类，一类护理技术难度高、护理风险高；二类护理技术难度中等、护理风险中等；三类护理技术难度低、护理风险低。且每类可分成A、B 两级，A 级护理工作量大，B 级护理工作量小。

（3）岗位说明。详细阐明各级护理岗位情况，按工作性质、任务、技术难度、责任轻重等制订不同级别护士工作范畴、岗位职责、培训内容、考核要求。一级护士开展基础护理、责任制护理，负责病情较轻的患者。二级护士开展责任制护理、重症护理，负责病情稍重的患者。三级开展责任制护理、专科重症护理、临床教学，管理病情重的患者。四级护士开展责任制护理、临床教学、专科重症护理、专科护理，负责管理危重患者，且承担专科护理会诊、坐诊和护理研究、专科护理指导。五级护士开展专科护理、临床护理教学以及护理研究，指导疑难危重症患者护理，主持专业领域课题研究。

（4）培训。给予一级护士基本理论知识、基本技能、责任制护理培训；二级护士专科疾病知识、常见疾病护理操作培训；三级护士专科理论知识、重症疾病患者护理培训；四级护士专科技术培训、专科护士资质考核、专科基地实训等。

（5）护士岗位选聘。医院各病区护士长按照岗位管理要求，评估病区各级护士岗位所需护士的人数。遵循按岗聘用、按需设岗、竞争上岗、自愿选择的原则公开竞聘，按能者上、平者让、庸者下原则选拔，择优录取。

（6）科学设计绩效考核。以岗位职责要求，实行民主测评，综合患者、医生、护士以及护士长的评价，每月定期考核结合年度考核。月度考核结果同护士奖金挂钩，年度考核结果同护士岗位晋级、职称晋升、评选优秀、学习机会等挂钩。按照护士工作内容、工作能力、完成效果等制订护理岗位系数，一到五级分别是0.6、0.8、1.0、1.2、1.4，辅助岗位在相同级别系数基础上±0.1。考核指标、权重：工作量2/5（工作量考评，责任护士统计在岗时间分管患者总数，按患者病情程度、护理级别、患者生活自理能力上报护士绩效考核网络系统，单机录入，系统自动计算工作量得分，0～40 分）、工作质量3/10（工作质量考核，建立考核表，护士长每月对护士进行治疗护理落实、护理核心制度落实、生活护理落实、规范操作、文明礼貌服务、护理风险评估以及防范、患者病情掌握、安全管理、健康教育、环境管理等考核，0～30 分）、患者满意度1/5（患者满意度评价标准：护士服务态度、沟通用语；及时护理；按铃后及时到达，并妥善处理；做好健康宣教、心理护理等）、同行满意度1/10（医生满意度评价标准护士仪表、文明用语、良好沟通技巧；医护相互协作、尊重；护士主动给予患者服务；护士密切观察患者病情，主动为医生提供病情变化信息；护士清楚医嘱的目的，有疑问时及时同医生核对，正确、及时执行医嘱；护士专业知识掌握好、专业能力强；护士应急能力强）。护士绩效奖金=病区劳务基数×考核分数×岗位系数/100×出勤率。

（7）岗位晋级。构建专业、管理双通道的护士岗位晋级职业化平台，完善各层级护士的晋级标准以及晋级流程。对于新入职的护士，通过1 年专业规范化轮训，开合合格后方能进行岗位晋级评定，各级护士要完成相应层级晋级学习培训，满足岗位任职规定年限、职称且取得专业技术资格，能力评价通过，经科室、护理部审核同意才能申报岗位晋级。护理部1 次/年给予护士晋级评价，护士长、总护士长、护理部对护士上一年完成的护理工作量、护理工作质量、护理工作能力进行综合评定，合格后方晋阶高一层级。

1.3 观察指标

在两组不同绩效考核实施前后，由护理部、护士长对护士护理工作质量做出评价，主要涉及护理态度、沟通技巧、护理技术、护理文书书写等，每项0～25 分，护理工作质量同得分成正比[3]。

分别选择两组护士管理的100 名患者以及所配合的30 名医生对护士的满意度作出评价，其中患者满意度评价标准主要涉及：护士服务态度、沟通用语；及时护理，按铃后及时到达，并妥善处理；做好健康宣教、心理护理等。总分100 分，≥60 分为满意，＜60 分为不满意。医生满意度评价标准主要涉及：护士仪表、文明用语、良好沟通技巧；医护相互协作、尊重；护士主动给予患者服务；护士密切观察患者病情，主动为医生提供病情变化信息；护士清楚医嘱的目的，有疑问时及时同医生核对，正确、及时执行医嘱；护士专业知识掌握好、专业能力强；护士应急能力强。总分100 分，≥80 分为满意，＜80 分为不满意[4]。

在两组不同绩效考核实施后，统计护士作为患者责任护士期间患者所发生的药物外渗、管道脱落、护理纠纷、护理投诉等不良事件发生的次数，以此作为临床效果的评价标准，不良事件发生越少则临床效果越好。

在两组不同绩效考核实施后，经护士职业倦怠量 表（Maslach Burnout Inventory General Survey,MBI-GS）对护士工作倦怠情绪做出评价，包括成就感低、消极怠慢、情绪耗竭3 个维度，0～174 分，工作倦怠情绪同得分成正比，即分值越高工作倦怠情绪越重；经抑郁自评量表（Self-rating Depression Scale,SDS）、焦虑自评量表（Self-rating Anxiety Scale, SAS）对护士抑郁情绪、焦虑情绪做出评价，抑郁自评量表总分4～80 分，焦虑自评量表4～80 分，抑郁、焦虑程度同得分成正比，即分值越高抑郁、焦虑程度越重[5]。

1.4 统计方法

采用SPSS 26.0 统计学软件进行数据分析，计量资料符合正态分布，以（±s）表示，组间差异比较进行t检验；计数资料以例（n）和率表示，组间差异比较进行χ2检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员不良事件发生情况对比

研究组不良事件总发生率低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 两组护理人员不良事件发生情况对比

2.2 两组护理人员工作质量对比

研究组各项护理工作质量评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组护理人员工作质量对比［(±s)，分］

表2 两组护理人员工作质量对比［(±s)，分］

组别对照组（n=54）研究组（n=54）t值P值护理态度20.21±2.35 23.35±1.42 8.404＜0.001沟通技巧19.35±2.12 23.12±1.33 11.070＜0.001护理技术21.35±2.21 23.63±1.11 6.775＜0.001护理文书书写20.48±2.36 23.51±1.08 8.579＜0.001

2.3 两组护理人员满意度对比

研究组患者、医生对于护士的满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 两组患者及医生对护理人员的满意度对比

2.4 两组护理人员工作倦怠情绪、焦虑情绪、抑郁情绪对比

研究组护士工作倦怠情绪评分、焦虑情绪评分、抑郁情绪评分低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表4。

表4 两组护理人员工作倦怠情绪、焦虑情绪、抑郁情绪对比［(±s)，分］

表4 两组护理人员工作倦怠情绪、焦虑情绪、抑郁情绪对比［(±s)，分］

组别对照组（n=54）研究组（n=54）t 值P 值工作倦怠情绪60.35±10.25 48.35±7.58 6.917＜0.001焦虑情绪41.21±4.35 31.35±3.62 12.803＜0.001抑郁情绪40.35±4.25 30.48±3.58 13.052＜0.001

3 讨论

现如今，我国各大医院仍然存在着护理人力资源紧张的问题，不仅增加了护士护理工作压力，还会导致护理质量下降。除了社会因素、职业因素、家庭因素之外，护理队伍不稳定也会导致护理人力资源紧张，比如医院护士形成离职潮后，会加剧护理人力资源紧张，对护理工作顺利、有序的开展产生较大影响，还会增加医院的护士培训成本[6-7]。因此，医院要设计、实施先进的、科学的、有效的绩效考核体系，协调护士的工作、业绩、报酬，充分调动护士工作的主动性、积极性。

护士岗位管理是在责任制整体护理、以患者为中心的基础上开展的，制订、实施绩效考核方案的过程中应充分考虑护士的岗位价值、实际工作表现、个人能力，充分体现公平的原则[8-9]。通过上文结果发现：设计并且实施护士岗位管理与绩效考核后，患者以及医生对于护士的满意度明显提高，护理工作质量明显提高，临床效果明显提高，护士的工作倦怠情绪、焦虑情绪以及抑郁情绪明显下降（P＜0.05）。

在护士岗位管理与绩效考核的设计以及实施过程中，本研究总结护士岗位管理是护理工作发展的方向，是给予患者优质护理服务的前提，是护士队伍科学、有效管理的一种办法。护士岗位管理提高了护士工作和学习的积极性、主动性，要想得到高绩效，护士就必须不断学习、不断积累，争取高级别岗位，而且在同岗位上，倾向于患者管理数量多、技术难度高、护理质量好、患者高度满意、出勤率高的护士，利于护士充分发挥工作潜能、护理经验，激发护士学习热情、工作积极性[10]。定期进行岗位评价，遵循公正、公平、公开的原则，保证正向激励，提高护理管理质量以及水平[11-12]。护士岗位管理涉及医院多个职能部门，所以各部门要相互支持、相互配合[13]。护理管理者要不断学习护理管理知识，不断完善、总结，积极探索出更高效、科学的护理管理体系[14]。

综上所述，设计并且实施护士岗位管理与绩效考核可提高临床效果、护理工作质量、患者和医生的满意度，并可降低护士的工作倦怠情绪、焦虑情绪以及抑郁情绪。