企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决方法研究

邹文峰

［摘 要］在企业人力资源管理体系中，薪酬管理系统可谓举足轻重，影响着企业运营管理的总体业绩。要推动企业高质量发展，就必须注重对薪酬管理系统的有效管理，并根据企业在薪酬管理方面出现的新问题，对薪酬管理系统做出优化调整，以高效的劳动力资源管理工作，从而进一步提高企业的竞争力。文章重点对薪酬管理体系的作用展开论述，全面剖析薪酬管理面临的问题，并给出针对性的处理办法。

［关键词］人力资源；薪酬管理；解决方法

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.037

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）13-0128-04

0     引 言

就企业管理而言，绩效管理发挥着相当关键的作用，直接关乎企业的健康长远发展。薪酬管理是人力资源管理的主要构成部分，能够发挥激发人员的创造力、巩固企业团队的功效，它在很大程度上体现了人力资源的重要性。纵观当前企业的薪酬管理状况，可以看到许多企业还存在着很多问题，已经严重阻碍了企业的发展。因此，企业应该充分考虑经营现实，寻找比较合理可行的方法来改善人力资源薪酬管理工作现状，以便充分发挥人力资源薪酬管理工作的作用，推动企业又好又快地成长。

1     薪酬管理工作的重要作用

1.1   充分调动员工工作积极性

企业要想可持续发展，就必须实现企业效益。因此，在企业薪酬管理实施过程中，必须把各级人员的工作积极性充分调动起来，同时还要使企业的管理成本减少，以达到企业效益增长。企业要想进行正确、高效的薪酬管理就必须及时制定合理的薪酬管理目标，及时制订员工薪酬支出计划。在建立薪酬机制后，还需要对企业内部每个人员进行一定评估和检查，然后根据企业的发展情况，适当调整人员薪酬，并实行岗位合并、职务撤销，达到企业人工成本方面的合理管理。企业高层管理人员必须清楚，薪酬管理实施的终极目的就是把全体员工的工作热情充分调动起来，给企业带来更大的效益，并在此基础上降低企业的非必要费用。

1.2   有效促进企业经营长效发展

在企业的经营中，各级员工必须完成脑力劳动或体力劳动，为企业创造效益，随后企业根据事先确定的薪酬要求，给予各级工作人员一定的劳动报酬。一方面，各级员工必须通过企业给予的经营收益来保障生存。由于市场竞争越来越激烈，企业内部的竞争也在加剧。在这种形势下，各级员工必须使自己的专业技能得到提升，以给企业带来效益，从而获取更高的劳动报酬，避免在企业激烈的竞争中出局。另外，薪酬管理工作促进了中国经济社会的进一步发展，使得人们在工作时的物质需求不仅限于温饱，而是追求个人生活品质的进一步提升。而企业员工也在完成工作后，能够在闲暇享受生活，从物质和精神上都得到满足。所以，企业薪酬不仅是各员工保障生活、提高个人生存品质的主要保证，而且也是企业经营中不可或缺的力量源泉［1］。

2     企业人力资源薪酬管理实施的原则

2.1   公平原则

公平原则是企业薪资制度管理的最基础的准则，该原则包括三个层面：一是外部公正，即企业必须保证企业每个人才的薪资标准是公开的，尽可能保证企业的人才竞争能力；二是内部公正，指企业需要建立公正的内部评估和考核机制，根据企业管理中作出贡献的人员，根据具体情况进行工资分配，贡献高低与工资多少成正比；三是团队公正，可以反映出企业各个部门得到的工资和他们的业绩程度相统一［2］。

2.2   竞争原则

竞争原则主要是针对企业而言的，企业需要提高给职工的付薪水平，让职工薪酬标准保持在业界领先水平，从而达到留住人员、稳定人员的目的，增加企业需要的人员数量并提升人才质量，从而更好地实现企业薪酬的激励效应。当然，竞争性原则并不是要求企业制定没有根据的薪资标准，恰恰相反，企业制定薪资标准一定要根据企业的实际状况及所需的人员类别而定。

2.3   激励原则

企业建立薪酬激励机制的目的，无非是充分调动员工工作的主动性。所以企业在制定薪酬激勵制度时，除了考虑科学性、合理性以外，也必须充分考虑对企业员工激励的持续性，即如何才能持续有效地激励员工，满足企业员工的具体社会需要。

2.4   合法原则

合法原则，是企业制定薪酬制度的底线准则，也就是企业建立的薪酬体系必须符合我国法律法规，企业一切行为都必须在法律规定范围之内。国家法律明文规定不得使用童工，企业必须维护女性和残疾人利益，不得违反国家颁布的最低工资标准等要求。

3     企业薪酬管理存在的问题

3.1   薪酬标准缺乏弹性

企业人力资源管理中的薪酬制度管理体系具有较为复杂的特点，唯有对薪酬管理标准予以完善，才能够为薪酬管理工作开展提供指引。由于薪酬管理工作涵盖内容广泛，倘若薪酬管理制度缺乏动态化表现，则意味着无法及时对员工薪资水平进行调整，导致员工感觉到自己的付出与薪资不成正比，从而对工作毫无激情［3］。此外，部分企业在薪酬管理当中，较易忽视与其他管理制度的联系，这也是导致员工心生离职想法的主要原因。现代人获取信息的渠道较多，企业员工的思想变化呈现多元化趋势，倘若无法及时了解员工对薪酬的真实需求，对薪酬标准进行动态调整，便会降低企业的市场竞争力。

3.2   缺乏完善的绩效考评机制

对于企业而言，唯有通过建立科学、合理、完备的薪资制度，才可以更加合理地录用到高素质人员，以便于更好地充分调动人员的岗位激情与主观积极性，帮助其更加优良有效地顺利完成各项工作与任务。而科学、合理、完备的薪资制度，也不仅仅简单地用来提高企业人员的待遇水准，而更重要的是秉持着按劳分配的原则，以促使企业人员通过自身的努力奋斗，来获得更多的回报。而企业绩效考核成为构建薪酬管理制度的实质性基础，虽然可以比较全方位、准确地反映出企业人员实际的岗位状况与实际工作水平，但是由于很多企业在企业绩效考核研究工作评价方面还存在着诸多的不合理性、不科学性，许多是照搬照抄了其他先进企业的管理经验，而没有立足于自己企业实际情况来进行优化和改进，这也就无法发挥出企业绩效考核评价的真正功效，从而直接影响到企业薪酬管理制度的构建［4］。

3.3   薪酬机制不健全

人力资源薪酬管理要求对员工产生良性的激励效应，通过激励效应，实现员工的人生价值，增强员工的岗位工作主动积极性，更好地服务于企业的日常生产运营。但是在当下的人力资源薪酬管理中，所建立的制度和措施等均无法产生较强的激励效果，也无法给予优秀员工以各种形式的物质激励，导致优秀员工在实际工作中无法持续提高工作积极性，业绩也无法得到提高。如果企业员工实际工作绩效和薪资待遇并不正相关，薪资待遇不能反映企业员工给企业发展所带来的实际价值及其本人的实际经营能力，各种人员在实力、贡献等方面的差别也无法通过工资得到反映，长此以往必然会导致企业员工认为企业薪酬制度不公平，挫伤员工的主动性和工作热情，不利于企业的可持续发展。

4     企业薪酬绩效管理的实现途径

4.1   全面完善企业薪酬管理制度

当企业有了明确的薪酬管理方向后，要全面完善其薪酬管理制度，对管理内容赋予明确标准，保证能够为薪酬管理工作的开展提供指导。一方面，要依据市场调研数据对员工薪酬标准予以动态化调整［5］。在制定员工薪酬标准的过程中，除了要立足企业经营发展实际情况以外，还应放眼行业内同等规模企业相同岗位的薪酬标准，尽量拉近企业之间存在的薪资差距，以免出现人才流失率过高的问题；另一方面，依据企业员工工作能力及贡献制定合理奖惩制度。例如，针对经常迟到、早退的员工，要给予适当的薪资惩罚，如扣发全勤奖，促使其自觉遵守企业的规章制度。而针对在平日工作中表现良好以及对企业贡献突出的员工，要给予适当奖励，通过认可其工作达到激发其工作积极性的目的。

4.2   健全企业薪酬管理绩效考核工作

改善绩效考核不仅是有效提高薪酬管理效率的重要途径，而且也是当前企业绩效管理战略中较为重要的一项。在改善企业绩效考核时，应当从三个角度着手。第一，企业在进行业绩考核操作时，应适当借鉴并参照同类企业的指标结构。同时，必须梳理研究企业的情况，并根据企业经营中出现的问题提出适当合理的绩效考核指标。第二，企业应当重视业绩考核方式与评价周期的设计。行政管理人员应该把各级员工的业绩考核时间确定在每天到岗时间，或实际工作时间等。对企业中承担外部联络、为企业争取服务的工作人员而言，应该考核承担外地联络服务的各级员工的业务绩效和成交金额。这样，就能形成适应各个职位特点的绩效考核结构。同时，要在建立适当的考核之后，加以微调与修正。要有效保障内部考核的正确性，在行业内也应该依据企业的具体情况，针对内部考核结构进行适当调节。最后，对于内部配套体系的发展滞后，也需要企业实行更加严密的内部监督制度。由考评人和评价机构共同监督，以实现企业绩效考核体系的公平透明。由于员工较为固定，随着年龄的增长，不同职位的员工都会抱有一定个人情感，一旦考核对象的考评结果受评价员个人感情干扰，如友谊、亲情等，则会使得整体绩效评价系统失去公平性和真实性。所以，企业应迅速构建综合考核系统，完成对企业内部、外部，乃至整个考核层次的整合［6］。

4.3   建立良好的薪酬激励机制

第一，创新薪酬激励方式，建立多样化的利益保障待遇模式。在企业人才激励流程中，事务与报酬虽然都能够产生作用，但企业若一直采取同一套薪酬激励方式，则势必不能满足企业各种人才的具体需求，这将会削弱企业薪酬体系的激励机制效果，从而大大降低企业人才的业绩和发展水平。此外，企业还需要进一步创新薪酬激励工具，立足于企业实际，建立多样化的薪酬激励方法与制度，立足于企业不同阶段、各岗位员工的具体需求，科学合理地制定报酬福利管理方式，也要充分体现出企业先进的报酬模式，要体现企业绩效管理和以人为本理念的结合［7］。在具体实施中，在基础工资和绩效薪酬之上，可以为企业员工设计更多样化的激励机制方式。通过多元化的报酬和奖励方法，就能够提升企业员工为企业经营贡献的主观动机，进而提升企业员工对企业的满意度和认同心。第二，积极地建立企业薪酬管理工作的奖励制度。当企业开展人力资源绩效管理奖励项目后，为达到比较恰当的目标，企业必须积极地建立绩效管理奖励制度，即通过对企业员工的绩效考核評估结果来判断企业员工的报酬高低。绩效评价结果优秀的人员，将获得更高的报酬水平，尤其是针对业绩优秀的人员，将予以相应的嘉奖，反之将进行相应的处罚。另一方面，企业在激励员工上，也可有机融合物质奖励和精神激励，从而达到对企业人员物质与精神层面上的关怀，从而切实增强其企业职工主动性［8］。另外，企业也可为企业人员创造多样化的升迁途径，利用改变职务、岗位等各种方式来科学合理地用人，并由此进一步提高用人的科学性与有效性。

5     结束语

综上所述，对于企业来说，切实做好人员薪酬管理工作，能够大大提高企业的效益，并增强企业人力资源管理能力。但是在具体实施中，因为受诸多因素的影响，许多企业的人力资源薪酬管理工作还存在许多的缺陷，因此企业必须立足于企业现实需要，全面完善企业薪酬管理制度，完善薪酬业绩考核制度和薪酬激励机制，全面发挥薪酬管理的激励作用，推动企业的良性发展。

主要参考文献

［1］杨文.企业人力资源薪酬管理问题及措施分析［J］.行政事业资产与财务，2022（6）：43-45.

［2］龚静.企业人力资源薪酬管理的有效性提升［J］.人才资源开发，2022（4）：93-94.

［3］刘宝.企业人力资源管理中薪酬管理体系问题与解决方法［J］.商场现代化，2021（24）：77-79.

［4］胡营.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策［J］.中国管理信息化，2022，25（4）：159-161.

［5］王雯倩.基于战略角度的人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析［J］.中国集体经济，2022（2）：109-110.

［6］李睿智.企业薪酬管理中的问题与改进［J］.商业文化，2022（11）：78-80.

［7］郑静.企业人力资源薪酬管理面临的困境及应对策略［J］.黑龙江人力资源和社会保障，2021（12）：18-20.

［8］王丽梅，王涛，宋文舒.企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路［J］.企业改革与管理，2018（17）：84，86.