“互联网+人才”视角下电力企业人力资源管理的路径探析

陈睿 兰义 冉思慧

［摘 要］各个企业的发展進步都需要依靠人才的力量，如果人才工作态度不积极、工作能力不达标，就会制约企业的稳步发展。因此，企业应在内部制定管理规定时，专项设置人力资源管理体系，安排具有管理经验的人才组建相关的管理部门，主要负责根据企业战略计划招聘、培训、考核、管理人才，注意协调员工之间的人际关系，维护企业内部的和谐。不同企业的经营思路不同，适宜使用的人力资源管理方法有一定差异。本文就以大部分国有企业的实际工作情况为例，介绍互联网时代下企业人力资源管理工作的新要求及现存工作问题，并有针对性地介绍一些创新管理方案的对策。

［关键词］“互联网+人才”；人力资源管理；国有企业；大数据技术

［中图分类号］F40文献标志码：A

互联网技术在各行各业都有着良好的应用前景，这主要是因为掌握信息技术后，可以进行数据的自动化分析和智能化整合，还能进行信息的实时传递，提高了工作的质量、效率。目前，除了将该技术应用于业务信息处理环节之外，很多企业都正在尝试开展人力资源的现代化管理工作，培养新人才，并合理进行人员调配管理工作，发挥人力资源的最大使用价值，全面带动企业的长远健康发展。

1 现阶段电力企业人力资源管理工作的新要求

1.1 应具备创新意识及能力

创新是时代发展的主旋律，在国有企业参与市场竞争时，必须保证人才具有创新意识及能力，能够紧跟时代的发展步伐，转变工作思路，提高工作的适应性，这样才能顺利抓住机遇，实现企业的战略发展目标。

基于此，国有企业应要求人力资源管理部门在运用传统管理观念、管理方案来招聘、培养和任用人才时，应在管理制度中增加创新发展的相关要求，引导人才提高自身工作的主动性、积极性，保证人才能够在工作中不断反思问题，学习新知识、新技术，为企业发展创造更大的价值。而这就对人力资源管理部门提出了更高的要求，需要管理人员在工作中引进现代化观念、技术，提升管理水平［1］。

1.2 应具备数据整合与分析能力

国有企业的工作具有一定的服务属性和公益属性。这就对现有内部团队的工作素质提出了新要求，需要人力资源管理部门记录人才工作数据，建立个人工作档案，结合实际工作信息总结出不同人才的个性化优势及共性特征，合理为人才分配具体的工作任务，并结合时代发展要求和市场发展情况给出人才的培养方向。这项工作需要人力资源管理部门具备运用互联网技术和专业知识进行数据整合与分析的能力，以进行员工培训、薪酬管理和职业生涯规划管理为例，人力资源管理部门需要通过挖掘数据、分析问题，找到现有管理方案的优势及不足之处，及时采取有效的处理措施，提高员工群体对人力资源管理工作的满意度，维护企业内部的和谐与稳定。

1.3 应具备多元化思维能力

电力企业在进行人力资源管理工作时，应与时俱进地设置新管理目标。比如，要着重培养个性化的人才，促进人才自身的全面发展进步，提高人才在不同岗位上的胜任力。这就需要人力资源管理部门学会从长远发展的角度分析问题，要具备互联网思维、多元化思维。可以先进行市场调研，结合知识经济时代的基本要求，提升岗位用人门槛。与此同时，应从跨领域、跨专业的管理角度出发，在人才管理阶段设置经济指标和非经济指标，在现有管理方案的基础上，给出新的考核管理计划，加大新型人才的培养力度，综合提升员工的素质及能力，为组建高质量人才队伍提供新思路，最终解决企业的发展难题。

2 “互联网+人才”模式下电力企业人力资源管理现状

2.1 管理观念的问题

根据工作实际可知，个人工作观念发生变化将直接影响自身的工作质量及效率。如果人力资源管理部门的领导干部观念落后，则会造成工作方案缺乏先进性的问题。在新时代的电力企业人力资源管理环节中，很多管理部门的领导干部受到传统工作观念的制约，会因为认知观念的偏差无法合理提升管理职能的价值作用，进而影响人力资源管理方案的有效落实［2］。而且，很多管理人员在参与人力资源管理工作时，只着眼于现阶段的问题，没有运用发展的眼光看问题，没有及时将企业的战略目标规划到人才培养、管理环节中，导致企业在发展进程中会出现可用人才数量少、人才专业能力不足的问题，这就说明管理人员没有及时运用“互联网+人才”的视角分析问题，管理观念仍需进一步优化和创新。

2.2 管理模式的问题

在互联网时代的发展进程中，国有企业需要专门设置新的管理模式，约束人才的工作行为。不过，目前的实际情况是仍然有部分企业没有意识到人才的重要作用，没有着重加大人力资源管理力度，还在实行粗放型的管理模式，让人才仅凭个人自觉学习新知识，企业没有统一开展相应的培训教育工作，也没有为人才提供学习的渠道。这使得人才的工作水平参差不齐，严重影响工作进度、质量及效率，是制约企业可持续发展的主要因素。另外，粗放型的管理模式还会引发权责分配不清的问题，不利于员工群体的和谐，容易造成矛盾冲突，还会给企业带来经济损失。国有企业在坚持依法依规编制工作计划、执行人力资源管理任务时，要关注以上这些重点及难点问题。

2.3 绩效考核方法的问题

不同岗位的人才工作内容有一定差异，人力资源管理部门在落实管理机制时，通常会通过设定考核指标的方式考察员工在每个阶段的工作完成情况，包括工作数量、质量等，目的是综合评估员工的素质及能力，判断是否需要进行岗位调动管理或组织开展人才培训工作。

然而，现阶段一些国有企业所使用的绩效考核方法缺乏科学性和合理性，没有区分出不同部门的职能差异，也没有合理为员工群体设置公平的升职加薪的机会，导致人才的工作积极性不高。部分绩效考核方案出现了行政化的倾向，一味地推行这种考核方法，无法真正挖掘出基层员工的个人潜力，还会影响员工的工作心态，需要企业提高重视度［3］。

3 “互联网+人才”模式下有效解决人力资源管理难题的对策

3.1 积极转变管理观念

国有企业在人才管理环节从“互联网+人才”的视角分析问题时，应先转变管理观念。比如，应学会从员工的角度分析问题，在立足于企业发展需求的基础上，关注员工在个人精神、物质上的发展诉求。这需要安排管理人员与基层员工进行有效的沟通交流，从中分析出员工的世界观、价值观，分析会引发其工作态度发生变化的原因，有针对性地开展思想教育及管理工作。常见措施就是通过企业文化建设、思想建设，提高员工对本职工作的认同感和对企业的归属感。

在这个问题上，由于信息化时代下数据信息成倍增加，企业应尝试转变管理观念，运用大数据技术来分析和处理问题。以某国有企业在创新人才管理观念时采取的措施为例，该企业投入资金建立了内部网络工作平台，人力资源管理部门为每一位入职的员工都创建了个人电子档案，并通过引进互联网技术、云计算技术和大数据技术的方式，对人才资料进行全面分析，挖掘人才的潜在价值。最终从合理开发利用人力资源的角度落实管理任务，让新时期的管理工作体现出权威性、可行性和人性化特征。关键在于企业应尝试与员工群体进行平等的交流，体现管理者的亲和力，由此来引导员工自觉主动地服从管理。这是现阶段较为科学的管理观念，需要企业及时完成对管理者的选拔及任用工作［4］。

3.2 合理更新管理模式

“互联网+人才”的理念是在信息技术水平逐步提升的当下诞生的，各个国有企业要实现与时俱进的发展目标，就要迅速适应时代的变化，主动在内部人力资源管理环节中引进信息技术及设备，更新管理模式。这样才能在新时代依靠先进人才的力量来克服发展难题，提高企业的市场竞争地位及能力。据了解，现阶段最科学的管理方式就是将粗放型管理模式转变为集约化、精细化的管理模式。

首先，应通过信息技术来分析人才的工作优势，尝试进行人才分类管理。比如，要将人才按照脑力劳动者和体力劳动者进行划分，方便在后续根据业务工作实际需求来为人才布置任务。其次，应采用平等的、互动式的管理模式，让员工之间相互沟通交流，以相互协助、相互管理的方式来减轻管理部门的工作压力，这种管理方法可以解决管理缺乏公平性的问题，更容易被员工群体认可和接受。推广这种工作方案时，应运用互联网思维，引进专用社交软件，让员工随时随地分享工作信息，及时将不符合管理要求的现象上报给管理部门，将管理工作落到实处。最后，应编制人才培养计划，尝试依托网络渠道编写思想教育文章、收集与专业知识相关的科普类视频，为人才提供自主学习的途径，进而显著提高培训管理工作的质量及效果。

3.3 优化绩效考核方案

基于人才的力量是企业可持续发展的驱动力，为了发挥人力资源的使用价值，很多企业都在积极优化人力资源管理方案，提高管理水平。例如，在设置严格的管理机制时，通过绩效管理法来达到对员工工作行为进行定量、定性管理的目标，当员工的工作效率和质量都达标时，企业可以通过精神激励、物质奖励的方式，提高员工的热情度。实际上，目前很多企业都会选择将项目完成效果与员工的个人利益相关联，这样员工就会为了合理合法地获取个人利益而主动完成上级布置的任务。也可以使用信息技术，通过构建内部的信息化绩效管理平台，将日常工作中产生的数据信息存储在网络数据库中，用作对员工进行定期评优评选的参考数据。注意应在网络上公布考评过程及结果，体现出工作的真实性、公平性特征。绩效管理是调动人力资源工作积极性的关键因素之一，同时也能够促进员工工作能力和生产能力的提升。在大数据背景下，企业要能够结合大数据的相关技术，对员工绩效管理实施进行系统的分析，推测绩效激励作用的最大化值域，并对绩效的相关内容进行调整。同时，企业也要能够在绩效管理实施的过程中依托大数据进行常态化绩效监督体系的搭建，将企业人力资源反馈平台纳入大数据体系，对员工有关绩效管理反馈的情况进行有效的分析，并结合分析结果，进行绩效管理的调整，形成具有弹性和灵活性的绩效管理模式。此外，对于绩效管理而言，公平性与持续性是关键点，假如绩效管理出现不公平现象，那么激励就会出现反作用，使员工出现不满情绪，导致人心涣散。因此，在绩效管理开展的过程中，企业要借助大数据技术，增加企业的薪酬制度公开透明度，可以让员工参与薪酬制度的制定与管理，增加员工对企业的信任度，形成员工与企业管理之间的互动效应。

3.4 科学丰富管理内容

大部分企业都已经掌握了从“互联网+人才”的视角开展内部人员招聘、培训、管理工作的方法，希望能有效解决人力资源管理工作难题。这要求企业先确定管理工作的目标、对象，总结以往工作经验，积极丰富管理内容，完善管理结构体系。实际上，这项管理工作内容复杂繁多，通常面向的是全体员工，需要从思想、行为两个角度进行规范化的管理，还要重点考察人才的专业能力和创新意识是否达标。可以尝试在互联网技术的支持下进行信息的采集与整合，全方位、多角度地处理工作问题。关键是要提前分析出不同岗位对人才提出的基本要求，确定人才需要学习的专业知识种类，并根据人才对知识的不同接受能力和人才的兴趣爱好特点，采用分类培养的方式，促进员工个人职业生涯的健康发展。

3.5 拓宽管理工作渠道

人力资源管理工作在不同时期、不同经营类型及发展规模的企业中有不同的要求。基于此，管理人员应积极拓宽管理途径，使用新的管理工作载体。有资料显示，部分国有企业已经开始构建人力资源管理系统，并专门聘请技术人员开发了App，用于记录员工的工作成果以及为员工之间提供互动平台。这需要使用云计算技术、云存储技术和无线通信技术。由于现代化人力资源管理工作具有一定的技术操作难度，要求管理部门的领导干部主动学习信息技术操作方法。同时，新时期各个企业在壮大工作团队时，也要借助网络渠道进行独特企业文化的宣传，并拓宽招聘信息的宣传范围，最终通过设置线上初试、线下复试这两个环节，提高招聘工作的便利性，为企业选拔高质量的人才。另外，企业会在部门间提倡“老带新”的岗位划分思路，积极落实人才培训工作，进而推动人力資源管理工作能够高效地开展。

4 结语

在新时代开展电力企业人力资源管理工作时，应从体现工作合理性、公平性、人性化特征的角度分析问题，了解员工的个人发展诉求，为员工建立工作档案，记录其工作优缺点，深入挖掘员工潜力，并给员工提供个性化的学习方案，鼓励员工主动学习新知识、新技术，提升人才工作水平。同时，应通过优化绩效考核方案，调动员工的工作积极性，约束其工作行为，全面降低人为因素对企业发展造成的不良影响。还要重点结合时代发展特征，打造创新型的人才，这需要企业从“互联网+人才”的角度分析问题，丰富管理内容，优化管理方案，拓宽管理途径，助推企业全面协调可持续发展。

参考文献

［1］郭静. “互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径研究［J］. 现代企业文化，2022（14）：133-135.

［2］梁林. “互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考［J］. 商展经济，2022（1）：141-143.

［3］郑思明. 探索“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径［J］. 今日财富（中国知识产权），2020（5）：24-25.

［4］王智慧. “互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考［J］. 商场现代化，2020（1）：83-84.