“县管校聘”中“县管难”的思考

乐希杰

“县管校聘”是对我国义务教育教师管理体制机制改革的重要探索，是国家在基础教育领域内明确提出的一项政策要求。教育部于2015年在19个县（区）设立了首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区进行试点。所谓“县管校聘”，就是中小学教师的管理权实行县级政府统一管理（管理主体是教育行政部门），工作岗位由学校聘任。教师统一定期在域内义务教育学校流动，从而将教师从过去的某学校的“学校人”转变为教育系统的“系统人”，教师将不会一辈子待在一所学校。通过教师“县管校聘”交流轮岗，把优秀教师循环流入乡村任教或薄弱学校任教，以促进义务教育学校优质资源得到均衡利用。同时，“县管校聘”中引入的竞争机制，可激发教师的危机和发展意识，促使教师主动提升自身的综合素养，从而营造良好的教育生态。

2022年全国各地纷纷下文，要求全面推行“县管校聘”管理体制改革。就目前形势来看，绝大部分县（区）未启动此项工作，或只停留在纸质文件上，或制度落地实施过程中效果并不理想。

为什么这样一个利好政策，到基层得不到快速落实甚至举步维艰呢？落实“县管难”，究其原因，笔者以为：

省级层面在制度设计上赋能不足。省级层面出台的相关政策内容与国家部委出台的政策具有高仿度，比较宏观，差异性、操作性、针对性不强，没有对各职能部门的权责边界与联合推进提出明确意见，导致市级和县级层面在政策实施运行过程中，难以破除部门间体制机制壁垒。

县级层面在政策执行上效力不足。县级层面对在落实上级文件和政策要求时，存在等、靠、觀望思想和畏难情绪。由于上级文件指导性不强、措施不力，造成教育主管部门单方面推动时，或牵涉到需要其他职能部门推动工作时，多以上级主管部门未布置此项工作为由，对政策要求大打折扣。同时，市级层面也没有深入到县（区）进行调研督促，指导开展工作，没有制订出一整套切实可行的意见、方案，出现以文件落实文件、以会议落实精神的“纸上谈兵”现象，同时也没有在联合督查督办及问效问责上下功夫。

教育部门层面在争取支持上动力不足。县级教育行政部门没有积极主动担当起推进“县管校聘”教师管理体制改革的主体责任，在出台改革实施意见时，碰到实际问题没有及时解决；当核心政策出台牵涉到一些部门责权的情况下，没有以锲而不舍的精神去争取当地党委、政府的大力支持，协调各部门之间的工作，而是主动放弃、搁置。

其他职能部门层面在职权利益上释放不足。“县管校聘”的制度设计需要多部门之间的工作支持和配合，并要把当前教师管理分散在多个部门的职能集中至教育行政部门。目前，在中小学教师管理实践中，教师编制、工资、调配、专业技术职务、岗位等级设置等方面的职能通常分布在编办、财政、人社等多个行政部门，由于管理分工直接关系到各个部门以及不同科室内部的权力分配和资源配置，必然会导致协调困难、甚至相互扯皮的现象。在政策落实过程中，编办、财政、人社等部门都以“没有本系统的文件依据”“不符合某某规定”“我们还要向上级部门请示”等为由，仍然掌控着教师编制与人事的实际管理权。教育行政部门根本无法根据义务教育均衡发展的需要自由调配师资、统筹编制、设置专业技术职务和岗位等。

基于以上问题，我们必须有一些思考，有一些行动。如何使“县管校聘”管理体制改革落地生效？

强化政府主导作用，健全工作机制。“县管校聘”改革涉及部门间权、责、利的再调整，单靠教育部门自身协调同级其他相关部门困难较大，通过上级教育行政部门协调力度也非常有限。这就需要县级政府尤其是省市级政府发挥主导作用，高位推动，坚定“县管校聘”改革的决心。要把“县管校聘”改革涉及多个部门的职能整合到教育行政部门，敢动真、想较真。要以政府名义出台具体实施方案，成立“县管校聘”管理改革领导小组。要建立联席会议工作制度，由政府相关领导召集，以统筹全局的目标，细化工作方案，定期组织成员单位、学校校长及教师代表参与联席会议；对推行中存在的实际问题，要求各成员单位主动研判，积极落实职责范围内的工作措施，加强部门沟通协调，提升执行效率，落实联席会议部署的各项举措，为推进“县管校聘”提供有力的政策支撑和组织保障。

强化部门合力作用，压实目标任务。针对各部门边界意识较强、教育行政部门难以协调等突出问题，通过制定“职责清单”等方式，明确各责任主体工作职责，并将目标任务细化分解，层层压实，落实到具体责任人。各相关职能部门要形成教育优先发展共识，摆正位置、放开姿态、积极配合，形成合力，加快落实“县管”。

强化督导评价作用、提高 “县管”能力。要充分发挥教育督导作用，真正把各地推进落实“县管校聘”改革进展情况纳入政府履行教育职责督导评价和高质量发展指标体系；同时，将其作为落实教育重点工作内容进行考核评价，实施责任追究制，对在改革推进过程中拒不履行主体责任、相互推诿的，应追究相关责任人的责任。◆（作者单位：江西省金溪县教育体育局）