高校中层领导岗位能力需求分析及青年干部培养对策

淦江

摘  要：分析高校中层领导岗位能力需求，对提高青年干部培养的精准性科学性具有积极意义。当下，高校在面向中层领导岗位选用、考核、培养青年干部时，存在对能力需求模糊、操作性不够强、效果不够好等现实困境。着眼时代发展要求，分析高校中层领导岗位担负的共性任务和个性任务，解析聚合形成高校中层领导岗位能力需求清单，从而为青年干部培养提供具体参照。对标高校中层领导岗位能力需求清单库，强化青年干部职业发展等方面的规划设计，健全经费保障、项目统筹、优先使用等制度机制，不断加强高校青年干部培养。

关键词：高校中层领导岗位  能力需求  青年干部培养

当前，我国高校面临着改革、发展、稳定、创新等多方面的压力与挑战，如何在稳定中求发展，在改革中求创新，关键在于高校中层领导干部这支青年干部队伍能否发挥好中坚骨干作用。高校中层领导岗位与任职者在能力上是需与供的关系，如不讲供需匹配，则可能产生“骏马能历险，犁田不如牛”的现象，“加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于人才各展其能的激励机制、有利于人才脱颖而出的竞争机制” [1]“健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制” [2]将难以实现。为此，应对高校中层领导干部岗位所需能力进行充分分析，搞准搞实“需求侧”，做好干部培育、选拔、管理、使用的前置工作，为高校教育事业培养选拔好优秀青年干部打好基础。本文将以公办普通高等院校为对象进行研究。

一、高校中层领导岗位能力需求的价值内涵

分析高校中层领导岗位能力需求，对选准人、用对人、育好人，具有基础性、前置性的作用。

分析高校中层领导岗位能力需求，是贯彻习近平总书记关于青年干部人才有关论述的具体举措。习近平总书记高度重视青年干部人才工作，在重要场合多次做出论述。2018 年7月，他在全國组织工作会议上强调要正确把握事业发展需要和干部成长进步的关系，把合适的干部放到合适的岗位上。2021年9月，他在中央人才工作会议上指出要下大气力全方位培养、引进、用好人才。分析高校中层领导岗位能力需求，就是要着眼贯彻落实习近平总书记的这些重要论述，为高校青年干部人才的高效培养机制、使用机制、考核机制形成探索路径。

分析高校中层领导岗位能力需求，是贯彻“人岗相适”原则的要求，有利于提高选用青年干部的精准性。2019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，将“事业为上、人岗相适、人事相宜”列为选拔任用党政领导干部的原则。分析岗位能力需求，是落实选人用人“需求侧”的工作，将需求能力清单化，使分析研判环节“言之有据”，使考察环节比较择优有统一标准，是实现岗位精准匹配的前提，影响着青年干部成长走向。

分析高校中层领导岗位能力需求，是贯彻“分级分类”方法的要求，有利于提高青年干部考核的科学性。能力考核是考核党政领导干部的重要内容。《党政领导干部考核工作条例》更是明确要求“坚持从实际出发，实行分级分类考核”。这就要求考核领导干部时，对不同区域、不同部门、不同类型、不同层次的领导岗位，分析其所需要的“个性化”能力考核内容。而分析岗位能力需求将提供能力考核的评价体系与指标，使青年干部考核体系更加完备、操作更加规范。

分析高校中层领导岗位能力需求，是贯彻“按需施教”原则的要求，有利于提高青年能力培养的针对性。“服务大局，按需施教”是《干部教育培训工作条例》对干部教育培训工作的原则要求。这就要求在组织实施青年干部队伍培养时，要结合干部岗位职责和健康成长，把不同类别、不同层次的领导岗位需要的特殊能力解析出来，成为青年干部到岗后的能力培养重点内容，开展教育培训，不断增强针对性，确保能力培养全覆盖。

高校中层领导岗位需求能力是指对某一具体中层领导岗位而言，其要求岗位任职者应当具备的能力，对青年干部培养具有导向意义。在选拔任用工作中，高校中层领导岗位需求能力为判断拟任职者是否匹配岗位需求提供参考；在教育培训工作中，高校中层领导岗位需求能力为受训对象制定方案、选定内容提供方向；在考核评价工作中，高校中层领导岗位需求能力为准确评价任职者是否胜任岗位工作提供细化。可以说，高校中层领导岗位能力需求分析是高校在选拔任用、教育培训、考核评价青年干部过程中的一项基础性、前置性工作。这一工作，以中层领导岗位为研究对象，以形成具体能力需求清单为终点。在形成和描述能力需求清单时，遵循紧迫优先、独立唯一、统一规范、定性与定量相结合、动态调整等原则。

二、高校中层领导岗位选用考训的现实困境

高校中层机构设置主要包括党政管理机构、教学科研机构和其他附属机构，高校中层领导一般指以上机构或内设部门的负责人。每个高校根据学生人数的不等，中层干部的数量有一定的差异，普通高等院校在90-110人左右，重点高等院校在150人左右。高校中层领导所占岗位即为高校中层领导干部岗位。随着干部年轻化的力度加大，高校中层领导干部多为青年干部。党的十八大以来，各高校高质量贯彻落实新时代党的组织路线，选用青年干部导向进一步鲜明，高校青年干部队伍能力素质持续加强。但由于高校中层领导岗位性质的多样化、专业化等原因，青年干部能力与岗位需要匹配不够、培非所需、考非所用等现实困境在高校还未得到完全破解。

选拔任用中的现实困境。新修订的《党政领导干部选拔任用条例》对岗位任职条件更加明确完善，各级领导干部选拔任用工作更加科学规范。当前，选用领导干部时，在岗位政治素质需求方面，从上至下都有比较明确的要求。比如，北京市在《加强领导干部政治素质考察的办法（试行）》（京组通[2019]48号）中将政治素质区分为政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等五个方面进行界定。但高校中层干部选拔任用中，一般比较重视考察的品德、知识、技能等外显特征，对岗位能力需求表述比较笼统，存在“高学历等同于高素质、高职称等同于高水平、资历老等同于能力高”的习惯思维。由于选拔任用工作敏感、关注度高，容易引起误解或者出现失误，影响不好消除，一般不对能力做过细的要求，政策执行上的“上下一般粗”的情况还没有完全解决。有的甚至将干部考察过程中的测评简单化为群众民主评议，缺少比较指标体系，“走程序”的做法还客观存在。建立一套科学的高校中层领导岗位能力需求体系，有利于提高人岗匹配度，有利于激活用人机制。

教育培训中的现实困境。《干部教育培训工作条例》规定：“省部级、厅局级、县处级党政领导干部应当每5年参加党校、行政学院、干部学院，以及干部教育培训管理部门认可的其他培训机构累计3个月或者550学时以上的培训。”在保障学时上，各高校都能严格落实。然而，一方面高校中层干部内部类型区分度更高、需求差异更大，就单位类型而言可分为党政管理部门、教学单位、教辅单位等，就职级可分为中层正职和中层副职，不同岗位的中层干部在开展具体工作时需要的知识储备差别较大。另一方面，随着高校管理专业化水平不断提高，对岗位的业务能力需求日益突出，以政治理论学习为重点的教育培训内容，难以满足不同类别、不同层次、不同岗位的中层干部业务能力的特殊性要求。如果教育培训内容设置单一，针对性不强，培训重点不突出，不注重把能力培养贯穿始终，偏重“坐而论道”，对履职能力的涉及不多，搞“大水漫灌”，不能做到“精准滴灌”，通常让干部觉得“被迫培训”，在一定程度上影响了培训质量。

绩效考核中的现实困境。对岗位任职干部进行考核，是评价干部能否胜任岗位要求的必要环节，是了解掌握干部能力优长与短板的重要途径。近年来，高校按照中组部下发的《党政领导干部考核工作条例》要求，对中层党政领导干部考核力度越来越大、程序越来越规范、效果越来越明显。但在现有的高校中层干部绩效考核指标德、能、勤、绩、廉的架构内，对能的考核指标多为民主测评印象分，细化不够、失之于空泛、模糊，缺少针对性。对应岗位能力的考核指标体系尚未真正建立，能与绩、能与事之间的对应关系还未找准，对岗位能力的短板考不出来、考不准、考不全等现象还客观存在。

三、高校中层领导岗位能力需求分析过程

在《事业单位岗位设置管理试行办法》总则第三条中，对事业单位岗位是这样界定的：本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。可以看出岗位与任务紧密相关，任务的存在是岗位设置的前提条件。从供需两侧的角度看，在需求侧是岗位的职责任务，在供给侧为岗位任职者完成职责任务的能力。因此，能力与任务存在着映射对应关系。据此，可以从高校中层领导岗位担负的任务出发，解析岗位所需能力，构建岗位能力需求清单。

高校中层领导岗位能力需求分析主要步骤包括：

构建任务清单。构建任务清单应从岗位的政治要求、时代使命、岗位职责、面临的问题等逐一分析，梳理领导岗位一个时期、一个阶段需要完成的任务以及完成任务时的环境，并按照任务的重要、紧迫程度确定排序。

解析能力需求。对应任务的分类，能力可分为共性能力与个性能力。共性能力是指任一领导岗位都需要的能力，比如管理下属的能力、培养团队的能力、写作表达能力、创新能力。个性能力是指某一特定岗位所单独需要而其他岗位不需要或需求不明显的能力，比如专业能力。任务不同，所需能力各异，具体任务对应具体能力。解析能力需求，就是从任务清单中的某一具体任务出发，分析完成该任务所需要的能力。同时，还应分析任务完成的环境。

形成能力清单。因为一项任务可能需要多种能力来完成，因此，每项任务的需求能力分析完成后，必须对所有能力进行聚合，减少重复的能力，形成能力清单。

高校中层领导岗位能力需求的分析离不开组织保障。在学校的统一领导下，成立由分管领导牵头、组织部协调、各部门参与的工作领导小组，全面统筹开展实施本校中层领导岗位能力需求分析工作。制定工作方案，科学配置每个领导岗位的能力需求分析人员，明确任务分类、基本原则、基本分析方法、统一结果描述，形成领导岗位能力需求分析工作方案，使分析工作有据可依、减少随意性。开展相应培训，使分析成员熟悉领导岗位职责，及时了解形势变化，学习分析的基本原则，商讨分析方法形式，完善工作方案，形成对岗位的统一认知。

四、高校中层领导岗位任务分析

从高校中层领导岗位能力需求分析过程来看，任务分析是关键的基础环节。为了便于分析与表述，本文把高校中层领导岗位所承担的任务分为共性任务和个性任务。共性任务是指高校所有中层领导岗位或某一特定中层领导岗位群都需要承担的基础性任务，比如协调任务、带队伍任务等；个性任务是高校的某一具体中层领导岗位区别于其他岗位的特性化任务，这种任务主要是因政治要求、时代使命、业务特点以及任务完成的环境而产生的。

高校中层领导干部的共性任务主要有以下五个方面：

组织任务。每个高校中层领导干部，对上是执行者，对下则是组织者，承担着一定的有计划、有目标把各项活动与要素进行分派与组织的任务。

决策任务。每个高校中层领导干部都分管了一个或几个方面的工作。在分管领域中，针对某一特定的问题，高校中层领导岗位需要在寻求最优的解决方案，发挥参与决策的职能任务。

协调任务。高校的中层领导干部作为领导与师生之间的桥梁，有责任与义务去协调各部门之间的关系，调整各部门承担起应尽的职责，改善各部门的工作环境，从人与人、部门与部门、人与部门整体的角度出发，达到管理的预期目标，促进高校机构正常运转与平衡发展。

宣传任务。高校的中层领导干部需要积极宣传学校的各项方针政策，积极开展师生思想教育工作，团结引导广大师生，并积极行动来发挥各自的职责，开展各项工作，达到管理目的。

培养新人任务。高校的中层领导岗位不是终身制，且承担的任务需要团队来完成，因而高校中层领导干部面临着帮带新人的任务。通俗地讲就是带队伍。

高校中层领导干部的个性任务主要有以下五个方面：

政治任务。高校的政治任务来自两大块，一方面是处于培养社会主义建设者和接班人的“最后一公里”，担负着党赋予的立德树人任务；另一方面是处于意识形态斗争的最前沿，高校担负巩固意识形态“阵地”的任务，这两项是高校中層领导岗位的主要政治任务。

时代任务。时代在发展，事物的主要矛盾也在变化，时代赋予高校中层领导岗位的使命任务必然不同。进入新时代，高校的时代使命至少包括两项：一项是在高校教育实施“211工程”“985工程”之后，中共中央、国务院作出了“建设‘双一流”的重大战略决策，使“建设‘双一流”成为了新时代高校的使命任务；另一项是作为高校基本职能的服务社会发展，高校在改革开放40多年中，发挥了巨大作用，进入新时代高校更要完成好服务经济社会职能任务。

分析业务任务。岗位主业不同，岗位对从业人员的具体能力需要必定不同。因此，分析高校中层领导岗位能力需求，就要分析岗位的主业任务与主责任务。高校是完成高等教育的机构，其主业是高等教育工作。高校中层领导岗位主业应当是围绕高等教育工作而开展的某项业务，这将成为其日常性任务。高校中层领导岗位的业务任务是熟悉本岗位服务高等教育工作规律，了解业务发展趋势，掌握业务的各项法律规定等政策文件，并能灵活运用于具体情况。

分析行业分工任务。行业在社会分工不同，对公众的任务就不同，完成岗位任务的途径模式也有根本性差异。高校多为面向全社会提供公益服务的事业单位，既不是党政部门，也不是企业单位，其完成任务的方法，更多的时候不是靠行政命令，也不是靠经济激励。因此，高校中层领导岗位对社会层面而言，担负着较重的协调和沟通任务。同时，高校之间存在着相互竞争，高校中层领导岗位还承担着竞争任务压力。

分析岗位层级任务。岗位处在纵向任务落实链中的位置不同，任务必然相异。从行业落实链来看，高校在国家高等教育工作系统中的落实层。高校中层领导岗位对上的工作对象是省级教育工委或教育部，承接指令性任务较为繁重；对下的工作对象为多个内设工作单位或个人，存在指导工作落实的任务。因此，高校中层领导岗位面临着较重的指令性任务和指导性任务。

对共性任务和个性任务进行聚合，得出高校中层领导岗位的任务清单为：①立德树人任务；②巩固意识形态“阵地”任务；③“建设‘双一流”任务；④服务经济社会任务；⑤高等教育领域某项分工任务，即业务性工作任务；⑥协调和沟通任务；⑦高校之间的竞争任务；⑧指令性任务；⑨指导性任务；⑩培养新人的任务。

五、完成高校中层领导岗位任务清单所需能力

领导能力是领导干部开展领导活动、完成领导任务不可缺少的基本条件和重要保证。高校中层领导岗位所承担的任务，决定了作为处级单位各项工作的组织者和领导者的中层干部特别是青年干部，应具备如下能力。

完成立德树人任务所需能力。培养社会主义建设者和接班人，需要高校中层领导岗位人员具备共产主义理想信念的政治引领能力；身为师者，又需要引领社会公德、家庭美德、个人私德的能力。

巩固意识形态“阵地”任务所需能力。当下，高校意识形态领域面临的问题更加隐蔽、更加多元，这就要求高校领导岗位人员具有对意识形态攻击的感应敏锐、立场坚定、反应及时、措施坚决的能力，善于从政治上看待问题、处理问题。

完成“建设‘双一流”任务所需能力。“建设‘双一流”标志着高校进入了内涵式发展阶段。内涵式发展道路需要通过内部的深入改革，激发活力，增强实力，提高竞争力，在量变引发质变的过程中，实现实质性的跨越式发展。这要求高校中层领导岗位人员具备先人一步的洞察力、快人一步的创新规划能力。

完成服务社会任务所需能力。高校服务社会首先要了解社会，其次是研究社会，最后是用研究成果指导社会发展。从这个角度讲，服务社会任务要求高校中层领导岗位人员具备熟知国家相关发展政策、把握社会相关领域发展形势、找准对接社会相关领域切入点、创新相关实践领域理论、运用理论指导实践的能力。

完成高等教育领域业务性任务所需能力。高校中层领导岗位的业务性任务即业务性工作，多为高等教育工作系统中的科研、教学、学科建设、党的建设等一项或几项工作。在工作中，面临着这样或那样的问题，这就要求在完成这些业务任务时，不仅需要开展科研、教学和学科建设以及围绕中心工作抓党建把握政策的能力，运用业务知识的能力，还需要解决问题的能力。

完成协调和沟通任务所需能力。协调和沟通任务对高校中层领导的领导方法与领导艺术提出了更高要求，必须具有良好的政策理解能力、灵活的语言表达能力、具体高超的协调沟通能力。不仅要能说清要干什么，还要解释得清为什么要干、为什么让谁干、怎么去干。

完成竞争任务所需能力。高校之间的竞争，需要增强并展示某一领域或几个领域的核心实力，提高社会上、高等教育系统内部行业之间的影响力。这种竞争要求敢为人先、敢涉深水，力争人无我有、人有我优、人优我特，考验着高校中层领导岗位人员理解把握上级政策和创新实践的能力。

完成指令性任务所需能力。高校中层领导岗位在教育工作中，位于落实的末端，具有“基层的机关”“机关的基层”的功能。在工作层级上，上对省部级业务机关或领率机关，一般都一对几个处室，甚至十几个处。这要求高校中层领导岗位人员需要有很强的理解能力和结合实际指导执行的能力，具备全而精的执行能力。

完成指导性任务所需能力。指导性的任务通常源自下级工作中的新情况新困难。在完成的过程中，面对各一线教学单位的教师—都是思想活跃、学历很高的知识分子群体，要求高校中层领导岗位人员良好的总结归纳能力、细致的思想管控能力、细而准的指导能力。

完成培养新人任务所需能力。新人对单位、部门工作业务、工作环境都需要分管的中层领导干部“扶上马、送一程”。另一方面，新人情况各异，成长背景、学识经历、性格气质等都有差别。这就要求高校中层领导岗位人员具备手把手传帮带的能力。

綜合分析，聚合形成高校中层领导岗位能力需求清单为：①政治引领力、政治敏感力、政治定力；②前沿学科和学科前沿发展的洞察力；③创新规划能力；④政策理解能力；⑤业务能力；⑥灵活的语言表达能力；⑦指导实践能力；⑧归纳总结能力；⑨思想工作能力；⑩引领社会公德、家庭美德、个人私德的能力。

六、高校青年干部培养对策建议

青年干部是高校中层领导干部队伍的储备力量，青年干部培养的好坏直接影响高校各项事业的长久、持续发展，影响高校人才培养质量。为此，应高度重视高校青年干部培养工作。

构建高校中层领导岗位能力需求清单库。组织专业力量对中层领导岗位逐个进行能力需求分析，对应高校每个中层领导岗位形成能力需求清单。集合高校的所有中层领导岗位能力需求清单，形成每个高校的中层领导岗位能力需求清单库。能力需求清单库应以一定的形式向高校所有的教职工公开公布，让每名青年干部在能力上有一个清晰的参照系，明晰自身努力的方向。在此基础上，定期对清单库进行动态调整，完善岗位能力需求，以适应形势、任务和岗位的变化。

设计规划青年干部培养。对照对表高校中层领导岗位能力需求清单库，加强青年干部培养规划。一是要尽早发现青年干部“苗子”。青年干部培养宜早不宜晚。高校的组织人事部门要联合用人部门每年要对新入职、入岗初期的青年干部能力进行评估，找准青年干部的突出能力及潜在能力，对照高校中层领导岗位能力需求清单库，为其匹配定量的中层领导岗位，确定青年干部骨干，纳入优秀年轻干部库。二是要认真制定职业发展规划。为每名青年干部骨干建立三至五年左右的职业发展规划，针对其能力强项与短板制定强化改进的培养方法路径，定期对培养方法路径进行动态完善调整。同时，建立青年干部培养档案，记录干部培养过程中的重要事项，实现干部培养使用的档案化、层次化，不断盘清干部储备、整合干部资源。三是要有灵活培养方式手段。根据青年干部的学历学业背景、职业特点及年龄阶段，采取“启发式”“研讨式”“管理游戏”“角色扮演”“素质拓展”等现代化的教育方式和手段，持续提升青年干部培养效果。

建立健全青年干部培养机制。整理整合青年干部培养所需资源，从制度层面为青年干部培养提供保障。建立经费保障制度，设立创立青年干部培育计划专项经费，保障干部培养过程中的必要经费需求。建立项目统筹制度，牵头负责单位，比如教师发展中心在年初对高校内部各单位呈报的干部培养项目进行有机整合，统筹安排，防止培养内容重叠、交叉、时间冲突，达到高效利用有限资源。建立分析调整制度，要对青年干部培养方案进行定期分析，有效评估培养对象的能力改善情况，发现可能存在的工作漏洞，为下一阶段青年干部培养方案调整以及教育计划制定提供最有力的原始依据。建立优先使用制度，牢牢树立使用就是最好的培养，打破看年龄、靠资历的惯性束缚，对在培养过程中发现的表现优异、有突出贡献人员及时优先使用，进一步明确巩固用人导向。

参考文献：

[1]习近平：《深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地》，《求是》，2021年第24期。

[2]习近平：《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗——在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告》，《人民日报》，2022年10月26日。

Analysis of the Capability Requirements of Middle-level Leadership Positions in Colleges and Universities and Countermeasures for the Training of Young Cadres

Gan Jiang

Abstract： It is of positive significance to analyze the competence needs of middle-level leaders in colleges and universities for improving the accuracy and scientificity of young cadres training. At present， when colleges and universities face the selection， assessment and training of young cadres for middle-level leadership positions， there are practical difficulties such as vague demand for ability， insufficient operability， and insufficient effect. We should focus on the requirements of the development of the times， analyze the common tasks and individual tasks of the responsibilities of middle-level leaders in universities， and analyze the aggregate capacity requirement list of the middle-level leadership positions in colleges and universities， which provide specific reference for the training of young cadres. Benchmark the list database of middle-level leaders ' ability needs in colleges and universities， strengthen the planning and design of young cadres ' career development， build strong institutional mechanisms such as fund guarantee， project coordination and priority use， and continuously strengthen the training of young cadres in colleges and universities.

Keywords： middle-level leadership positions in colleges and universities; capability requirements; training of young cadres

責任编辑  阳松谷