赋能授权理论下护理管理对心胸外科护士工作积极性的影响

朱梦云 熊涧秋 吕荣玲 陶红

湖北文理学院附属医院，襄阳市中心医院，襄阳 441021

护理人力资源是我国医疗卫生事业发展的一个重要内容，对医疗保健体系的发展有重要作用。在医疗卫生事业发展中，全面提升医疗质量具有重要地位〔1〕。心胸外科患者病情复杂，人流量大，导致护士工作负荷重，工作压力大，这种工作压力过大，不但会对护士的身体和心理健康造成不利影响，还会导致护理工作的质量无法得到保障〔2〕。因此充分构建科学有效的护理管理模式，利用有效的人力资源，发挥护士积极性，对提高护理管理水平具有积极意义〔3〕。护士管理工作是临床护理管理的关键环节，其管理效果如何得到有效提升，是一个值得探讨的问题。传统的护理管理模式使护士在工作中处于被动地位，护士的自我意识不强，致使其工作效率不高〔4〕。赋能授权管理是一种新的管理方式，即在管理者的管理过程中，将一定的自主权和责任授予给护士，如护士长的适当赋能授权有利于提高护理团队的凝聚力〔5〕。赋能授权对心胸外科护士工作积极性改善的研究相对较少。本文将赋能授权理论下护理管理应用于心胸外科护士工作积极性改善中，旨在为相关护理管理内容提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以湖北文理学院附属医院，襄阳市中心医院心胸外科2021年5月至2022年5月在职14名护士为研究对象。本研究经该院医学伦理委员批准开展，批准号为XY-2021-015号。纳入标准：①心胸外科护士；②年龄≥18岁；③从事心胸外科护理工作至少1年；④已经考取护士职业资格证书；⑤对本研究知情并同意。排除标准：①返聘或已退休者；②正处于妊娠或哺乳期护士；③非正式入职护士；④请假时间者超过2 w。所有参与本次研究护士均为女性，年龄20～41岁，平均(29.14±8.21)岁；护龄1～18年，平均(7.14±2.01)年；受教育程度：大专以下5名，大专6名，本科及以上3名；职称：副主任护师1名、主管护师2名、护师2名、护士9名。2021年5～11月(管理前)与2021年12月至2022年5月(管理后)医护人员未发生任何人员调动。同时随机选取两时间段内患者对护理满意度进行评价，其中管理前(n=50)，男女比例28∶22，年龄41～63岁，平均(52.34±5.24)岁；管理后(n=50)，男女比例27∶23，年龄42～62岁，平均(52.41±4.03)岁。管理前后患者一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1管理前行常规护理管理 在护士长的带领下，全科医务工作者认真学习医院护理规范内容，了解医院护理部门制定的目标和工作程序，并充分运用晨会交班、工休座谈会、护理教学质量讲评会等形式，听取病患的意见，及时反馈，不断改进。科室坚持公平、公正、公开的原则，根据护理部的绩效考核标准，从职称系数、工作能力、工作效率、服务质量、组织纪律、协作管理、科研教学等指标等进行评估。记录简单化，按照住院单据要求，对病案进行核对，删除部分病案，减少书写记录，增加护理时间。

1.2.2管理后行赋能授权理论下的护理管理 方案如下。

1.2.2.1工作安排职责分明 ①制定各级护理人员的考核与工作责任，与绩效、奖金、评优挂钩，坚持按岗计酬，降低职称、学历和工作年限的权重，并根据护理工作内容、风险、工作技术含量等因素确定薪酬系数，在工作中，做到公平公正，合理聘用员工；提高护理人员的主动性和参与性，积极参与病区管理〔6〕。②评估重点、特殊患者的病情、器械等，将其总结并记录为护理文书，总结当天的护理工作，开会时对当天发现问题进行总结并提出改进措施，发挥监督作用，了解患者的病情、健康教育、治疗等。

1.2.2.2优化组织结构与制度 ①赋权授能，对每个护士工作的特点进行分析，充分发掘个人优势，发挥主观能动性。将各项工作分配给每名护士，并在科研、管理、教学等方面注重对每一位护士能力地提升、晋升信息管理，为其提供一个很好的发展平台。②严格考核，有奖有罚，采用物质和精神上的奖励，同时把患者对护士的表扬及时传递给护士，使护士的工作热情得到激发，提高护士的自豪感。③资深护士(工作年限≥5年)带领实习护士或其他护士通过开会的方式学习心胸外科的相关知识，提高整体护理水平，定期加强对其他护士专业知识或技术操作的培训，重点强调新仪器新技术等护理细节问题，加强新设备维护、新技术掌握程度等方面的考核，直至考核理论分≥60分，方可上岗，确保上岗合格率及护理质量。

1.2.2.3调动工作积极性 ①实行弹性的排班制度，1 d进行三次交接班，班次：包括1个办公班，6个护理班，1个机动班。工作时间安排：上午(8∶00～12∶00，14∶30～18∶00)，A班(7∶30～15∶30)，P班(15∶30～23∶30)，N班(23∶30～8∶00)，增加中晚班治疗高峰期及夜班薄弱环节的护理人力资源，并安排备班人员，各班护士做到新老搭配〔7〕。②尊重护士的个人兴趣，发挥其个性与特长，为其营造环境，使其充分发挥其专业特长，例如开展文娱活动，定期举行各类比赛，通过设立不同的奖励，激励护士积极参与比赛，释放繁重的工作压力，充分调动护士的工作责任感，加强护士沟通，合理优化护士内部工作安排，做到授权赋能。

1.3 观察指标及评价标准

1.3.1管理水平 通过领导授权赋能行为(ELB)量表〔8〕对护士进行调查，内容涵盖指导工作、参与决策、过程控制、权力委任、结果与目标、个人发展支持6项，包括24个条目，按照Likert5级进行评分，得分越高，代表领导赋能授权能力更好。

1.3.2工作压力 采用中国护士工作压力源量表及工作疲溃感量表(MBI)〔9〕共35项，内容涉及护理专业与工作问题、时间分配与工作量问题、工作环境与仪器设备问题等，均按照Likert4级评分，得分越高则表示所造成的紧张程度越高，Cronbach α系数为0.756。

1.3.3工作积极性 采用本院自拟的工作积极性调查量表，总分10分，分值高表示护士工作积极性更高，Cronbach α系数为0.721。

1.3.4护理满意度 使用纽卡斯尔护理服务满意度量表(NSNS)〔10〕对护士工作情况进行评估，包括19个条目，按照Likert5级评分，分值0～95分，分值高表示患者对其满意度更高，Cronbach α系数为0.826。

1.4 统计学分析

2 结果

2.1 两组赋能授权评分对比

管理后过程控制、权力委任、指导工作、参与决策、结果与目标、个人发展支持评分高于管理前，差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

表1 两组心胸外科护士赋能授权评分比较(分，

2.2 两组工作压力、积极性及护理满意度对比

管理后护士工作积极性、护理满意度明显高于管理前，而在工作压力的表现评分低于管理前，差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。

表2 两组心胸外科护士工作压力、积极性及护理满意度比较(分，

3 讨论

3.1 赋能授权理论下护理管理提高了心胸外科护士的管理水平

赋能授权是一种能够适应当前动态环境对适应性需求的领导策略，要求领导者授予自主工作权利、重视员工个人发展等一系列行为〔11〕。本研究提示赋能授权理论下护理管理提高心胸外科护士的赋能管理水平，与胡桦鹂〔12〕报道一致。分析可知赋能授权管理能通过激发护士工作热情，并结合各部门的实际情况，制定更加合理的工作规划。同时，对护理人员的绩效进行严格评价，并将其与评优结果、业绩和奖金挂钩，合理分配给每个护理人员，使其发挥其工作的主动性和积极性，强化考评，严格执行奖惩制度〔13〕。赋能授权理论下护理管理提倡对护理人员的工作应尽量予以肯定与赞扬，并将奖惩措施相结合，以提高护理人员的工作热情及积极性。管理者通过适度赋能授权，弹性排班，激励员工参与决策等，为护士提供一个良好的环境，既能满足护士的发展需求，又能满足科室的护理质量要求。

3.2 理论下护理管理提升心胸外科护士工作积极性、护理满意度，降低工作压力

赋能授权中的权力委托是指上级授予下级独立决策的权利与责任〔14-15〕。本研究说明赋能授权理论下护理管理提升心胸外科护士工作积极性、护理满意度，降低工作压力，与谢萍〔16〕报道一致。究其原因，在赋能授权理论的指导下，护理管理者满足了被管理者的自我实现需要，激励护士的主动性和积极性，减轻护士的工作压力，达到提升护理质量与效率的目的。李江圳〔17〕报道显示赋能授权下可提升2型糖尿病患者的积极性。刘敏等〔18〕研究发现，赋能授权通过合理的工作安排，调动护士参与决策，进而改善积极性，提高工作满意度，也证明了本次研究重要性。

综上所述，赋能授权理论下的护理管理方案可有效提高心胸外科护士工作积极性，降低其工作压力，提高患者护理满意度。本研究样本受限于护士上班时间等、管理内容落实及其他因素影响仍有一定不足，期望日后加以深入分析。

利益冲突所有作者均声明不存在利益冲突