大型公立医院青年护理人员薪酬满意度分析*

乔伟,李镇,张冬青,蒋帅,付航

(1.郑州大学第一附属医院,郑州市 450052; 2.河南省医院管理研究院,郑州市 450052)

青年护理人员是医院职工队伍的重要组成部分,其薪酬满意程度会影响工作效能。2021年,人力资源社会保障部等五部委印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》,要求积极推进公立医院薪酬制度改革,建立薪酬激励约束机制,完善薪酬结构和水平;2022年,《河南省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》明确要求“科学合理确定并动态调整公立医院人员的薪酬水平”。当前,公立医院薪酬体系尚不完善,薪酬方案设计不合理等问题,对青年护理人员产生较大影响。本文探索影响其薪酬满意度的关键要素,旨在推动建立完善的青年护理人员的薪酬激励机制,激发工作积极性和效能。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2021年8—9月,以河南省某三级公立医院的护理人员为调查对象,主要通过利用线上问卷调查平台开展匿名填报。本研究主要将年龄在18～45岁的青年护理人员严格纳入,剔除填报信息不全等无效问卷2份,共获得有效问卷1 333份,有效率为99.85%。

1.2 研究方法

调查问卷主要采用由Heneman和Schwab研究设计的薪酬满意度量表(Pay Satisfaction Questionnaire,PSQ)[1],包括薪酬水平满意度(4题)、薪酬福利满意度(4题)、薪酬增长满意度(4题)、薪酬结构/管理满意度(6题),合计18个题。问卷采用Likert 5级评价,将非常满意、比较满意、一般、比较不满意、非常不满意分别赋予5、4、3、2、1分。

1.3 资料整理与分析

运用Excel 2013建立数据库,对数据进行严格清洗;采用SPSS 16.0进行统计描述和检验分析以及回归分析。

1.4 质量控制

经信效度检验,总体薪酬满意度调查问卷的克朗巴哈系数(Cronbach’s Alpha)系数为0.990,大于0.700,这表明问卷结构较为理想,内部一致性较高;KMO值为0.980,大于0.700,且Bartlett球检验P<0.001,这表明问卷结构效度较为理想。因此,本调查问卷具有较高的可靠性和有效性。

2 结果

2.1 被调查青年护理人员基本情况

共调查护理人员1 333人。其中,以女性护理人员为主,有1 295人(占97.14%);平均年龄为31.83岁,最大年龄45岁,最小年龄20岁;平均工作年限为9.48年,最大年限26年,最小年限为1年。本科学历人员1 210人(占90.77%),无职务人员1 251人(占93.85%),中级职称人员848人(占63.62%),已婚人员1 010人(占75.77%)。

2.2 青年护理人员薪酬满意度各维度条目得分

青年护理人员薪酬满意度平均得分为(3.82±1.11)分;四个维度的条目平均得分:薪酬水平为(3.78±1.15)分,薪酬福利为(3.85±1.15)分,薪酬增长为(3.81±1.14)分,薪酬结构/管理为(3.85±1.13)分,表明薪酬福利和薪酬结构/管理维度得分最高(见表1)。

表1 青年护理人员薪酬满意度各维度条目得分

表1显示薪酬满意度各维度18个条目得分情况。在薪酬水平中,条目“实际到手的收入水平”得分最高,而“全部薪酬在医院中所在级别水平”得分最低;在薪酬福利中,条目“对医院为我支付的福利报酬总量”得分最高,而“得到的所有福利”得分最低;在薪酬增长上,条目“对领导对我收入的影响”得分最高,而“对近期的薪酬增长情况”得分最低;在薪酬结构/管理上,条目“对医院薪酬政策与执行的一致性”和“对医院里其他岗位同事的薪酬”得分最高,而“对医院不同岗位人员的薪酬差异”得分最低。

2.3 青年护理人员薪酬满意度及各维度因素分析

根据单因素分析结果(见表2),不同性别、不同年龄段、不同工作年限段、有无职务和不同职称级别的青年护理人员薪酬满意度差异有统计学意义(P<0.05),且它们在每个维度上的满意度差异也有统计学意义(P<0.05);不同学历程度和不同婚姻状况的青年护理人员薪酬满意度差异无统计学意义。

表2 影响青年护理人员薪酬满意度的单因素分析结果

在多因素回归分析中,将薪酬满意度及各维度得分为因变量,将单因素分析中差异有统计学意义的变量为自变量。经检验,薪酬满意度及各维度得分服从近似正态分布。通过回归分析发现,薪酬满意度及其各维度拟合的5个模型总体具有统计学意义(P<0.001)。表3显示,薪酬满意度及其各维度与性别、年龄、工作年限、有无职务和职称级别部分有显著性相关(P<0.05);其中,高年资青年护理人员薪酬满意度高于低年资组,有职务青年护理人员薪酬满意度高于没有职务组,中高级职称级别青年护理人员薪酬满意度低于初级职称组。

表3 薪酬满意度总体及各维度多元线性回归结果中的标准偏回归系数情况

3 讨论

3.1 青年护理人员薪酬水平和薪酬增长满意度偏低

调查显示,青年护理人员的总体薪酬满意度为78.00%,表明薪酬满意度仍有提升空间。从各维度得分看,薪酬福利和薪酬结构/管理满意度较高,而薪酬水平和薪酬增长满意度较低。薪酬结构主要反映医院内部不同职位的薪酬等级划分[2],青年护理人员薪酬结构满意度高,主要表现医院对内科、外科等不同职位的青年护理人员的薪酬分配相对公平。调查发现样本医院的福利待遇是一致的,不会因编制和人事代理等人事类别差异而出现严格的不公平,青年护理人员能够得到医院应有的、不同类别的福利,如社保、公积金、职业年金、补贴等。从总体收入水平看,青年护理人员对社保类等“隐性收入”认知不高,以及不同的医疗服务类别和实际劳务付出会有一定的合理薪酬差异性,但往往只关注实际拿到的绩效薪酬[3],导致薪酬满意度水平不高。医院薪酬体系相对较为完善,薪酬政策得到很好执行。有研究发现青年护理人员除关注经济性薪酬外,更注重职业发展机会和职称晋升等[4],但其进入工作岗位后需要成长时间和空间,在工作经验、资历等相对不足前提下,其薪酬水平相对不高且加薪程度和频次较低,薪酬增长的感知满意度不高。

3.2 工作年限、职称级别、有无职务等是青年护理人员的薪酬满意度主要因素影响

从标准偏回归系数看,相对于男性护理人员,女性护理人员的薪酬满意度较高;年龄对薪酬水平满意度的影响最大,其次是工作年限,相对低年资青年护理人员,工作年限大于10年的高年资青年护理人员对其薪酬总体及各维度的满意度更高,这表明护理人员工作年限越长,其满意度越高,这与学者分析结果类似[5]。访谈发现,一些高年资受访青年护理人员认为在医院工作多年后,与医院共成长,具有较高的归属感和荣誉感,自然对医院薪酬等有了较高满意度。

随着工作年限增加,护理人员的职称级别往往也会提升,但相对初级职称人员,中级职称青年护理人员薪酬总体及薪酬增长和薪酬机构/管理满意度较低,且随职称级别增加而满意度逐步降低,而高级职称薪酬水平和福利的满意度是无差异的。分析发现,医院新引进的青年护理人员学历比较高,尤其是近年来硕士学历补充,青年护理人员起点高,职称晋升快,会出现工作年限低而职称级别高的状况,这与实际情况是相符的。越高职称级别的青年护理人员对薪酬增长和加薪期望越高,而实际上职称级别主要影响工资绩效,其增长空间是有限的。因此,职称级别越高的青年护理人员实际薪酬与期望薪酬差距越大,进而越会降低整体薪酬满意度。

有职务比没有职务的青年护理人员薪酬福利和薪酬增长等满意度更高,而对薪酬总体、薪酬水平、薪酬结构/管理满意度是无差异的。调查发现,在样本医院薪酬体系中,岗位工资、薪级工资、基本绩效与职称、年限等有关,但绩效奖金会因有无职务而拉开差距,且有职务人员的奖金系数比例高于无职务者。此外,无职务护理人员的工作年限较短且工作压力大和任务重等,这会使其认为在薪酬水平和薪酬增长等方面未达到预期结果,进而导致薪酬满意度偏低,且这与岑更澄等[6]的研究结果是一致的。

4 建议

青年护理人员是医院临床护理工作的主力军,探索青年护理群体的薪酬满意度对推动公立医院薪酬制度改革发挥重要作用。根据分析结果和样本医院实际情况提出建议:

(1)政府和医疗机构管理者应关注青年护理人员薪酬激励状况和关键影响因素,研究制定合理的薪酬支付标准,不定期地开展调查评估和及时调整护理人员薪酬激励机制。构建符合行业特点的护理人员薪酬水平,合理拉开不同岗位间工资差距[7-8]。此外,对于刚进入工作岗位的青年护理人员能力水平差别不大,但是其努力程度和实际工作绩效可能会存在较大差异,这表明薪酬设计要充分考虑青年护理人员的工作量绩效、岗位绩效、专项绩效等要素[9-10],同时加大社保类、公积金等“隐性收入”的宣传力度,以更好激发青年护理人员的工作主动性和创新性。

(2)加强医院管理人才梯队建设,为青年护理人才提供科室管理行政职位与专家型专业技术职位等职业发展通道,针对其发展的不同阶段设定相应的青年护理人才经济性和非经济性薪酬激励策略,尤其是注重青年护理人才科研奖励(如科研配套基金)、人才荣誉称号、职称晋升等非经济性薪酬,增强社会认同感和价值体现。同时,给予青年护理人员提供更多培训进修机会,建立医院青年护理英才奖励计划,对工作表现突出的年青护理人员及时进行表彰和授予荣誉称号,以实现自我价值[11]。

(3)在医院去行政化尚未实现前提下,积极提拔临床青年护理人才进入临床护理管理岗位,甚至兼任医院部门行政管理岗位,形成既懂临床护理业务又懂临床护理管理的综合素质人才,全面提升护理工作效能,推动护理服务事业更好发展,实现青年护理人员自我价值。

本研究对薪酬满意度的影响因素纳入相对不足,今后应进一步纳入有无编制、工作强度、工作绩效等要素,综合评价青年护理人员的薪酬满意度。