“双高”建设背景下高职院校高层次人才队伍建设研究

徐珍珍?邵建东?孙凤敏

摘 要 “双高”建设迫切需要一大批高水平师资力量的引领和带动，作为核心支撑的高层次人才被寄予高质量发展的重要期待，各高职院校求贤若渴，纷纷出台高层次人才引进政策。基于政策文本的分析，發现高职院校高层次人才引进呈现人才政策目的趋同、人才类型划分精细以及个体与团队相结合的特征，同时也存在“引进标准学术化”“待遇差异两极化”和“管理考核空心化”的现实问题。围绕“双高”建设既定战略目标，高职院校需探索柔性引智模式，完善配套政策制度，优化评价考核机制，创设良好发展环境，既“重引进”，也应“重培养”“重管理”和“重服务”，以形成“引得进、留得住、发展好”的良好人才发展生态。

关键词 “双高”计划；高职院校；高层次人才；人才引进；政策文本

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2023）06-0061-06

一、问题的提出

“双高”建设迫切需要高水平师资力量的引领和带动，而高层次人才是高水平师资队伍建设的关键主体，高职院校教学、科研、社会服务等改革创新任务都指向该群体。源自高质量发展的内在需求，高职院校迫切渴求高层次人才的支撑，现阶段正普遍实施人才强校战略，相继出台高层次人才引进政策，全力打造“人才高地”。

从政策实施效果来看，近年来高职院校高层次人才集聚效应明显增强，但人才争夺战愈演愈烈，与高质量发展的现实需求相比，多数高职院校依然面临求贤若渴与引进困难的尴尬处境，需进一步完善政策支持体系。

目前，关于高层次人才的相关研究成果主要聚焦普通高校的高层次人才，围绕其人才需求[1]、引进政策[2][3]、人才流动[4]、风险管控[5]、薪酬激励[6]等方面展开，而较少关注高职院校高层次人才的引进与培养。因而，本研究采用文本分析的方法，以长三角地区22所“双高”院校的高层次人才引进政策文本作为研究样本，其中浙江省选择金华职业技术学院（高水平学校A档）、浙江机电职业技术学院（高水平学校A档）、宁波职业技术学院（高水平学校B档）、浙江建设职业技术学院（高水平专业群A档）等12所“双高”院校，江苏省选择无锡职业技术学院（高水平学校A档）、常州信息职业技术学院（高水平学校B档）、常州机电职业技术学院（高水平学校C档）、江苏建筑职业技术学院（高水平专业群A档）等9所“双高”院校，上海市选择上海工艺美术职业学院（高水平学校C档）。所选择的样本基本覆盖国家、省级高水平学校和专业群建设的A、B、C各个层次，以及长三角地区上海、杭州、宁波、温州、南京、无锡、常州、南通等主要城市，具有较强的代表性，而且这些地区和学校的职业教育发展整体态势良好，是“双高”建设的前沿阵地，又正朝着一体化方向发展。因而，分析其高层次人才引进政策实施的现状和主要问题，有助于高职院校更好地实现高水平师资队伍建设和高质量发展的目的。

二、政策现状描述

对政策文本进行分析，发现各高职院校高层次人才引进政策呈现高度趋同现象，具体表现在引进目的、类型划分和引进方式等方面。

（一）人才政策目的趋同

人力资源是构建新发展格局的重要依托。“双高”建设阶段，激烈的竞争环境促使各高职院校将目光聚焦到高层次人才上，把高层次人才引进视作快速提高学校师资力量、办学水平和科研水平的有效途径。虽然不同区域、不同类型、不同发展水平的高职院校人才引进目的表述各不相同，但从根本上来看是一致的，寄希望通过高层次人才引进，全面优化师资队伍结构、质量和水平，助力学校高水平建设、高质量发展，进而重塑新的发展格局。一些具有领先发展优势的高职院校，如金华职业技术学院、无锡职业技术学院等，修订完善了已有高层次人才引进政策，希望进一步发挥高层次人才集聚优势，以高标准、高水平、高质量为要求，朝着引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的方向努力。一些综合实力居中或相对靠后的高职院校，也倾向于向高水平高职院校看齐，如嘉兴职业技术学院新制定了高层次人才引进政策。还有一些高职院校也正在加快研制高层次人才引进政策，希望通过高层次人才引进实现跨越式发展，共享“双高”建设福利和成果。除了上述根本目的外，高职院校高层次人才引进还有一个隐性目的，即完善学校治理机制，优化人才资源管理体制和运行机制，为学校人事管理的科学化、制度化和规范化提供基本保障，这也是高职院校完善治理体系、提高治理效能、推进治理能力现代化的应有之义。

（二）人才类型划分精细

高职院校高层次人才引进具有类型和层级双重特征，类型中有层次，层次中有类型。首先，从人才类型的横向划分来看，考虑到职业教育的类型特征和专业发展需要，高职院校在高层次人才引进方面除了注重学术型人才引进外，同时非常关注技能型人才的引进。如无锡职业技术学院、江苏经贸职业技术学院、南京铁道职业技术学院、浙江旅游职业学院等将技能型人才单列，重点引进行业企业领军人才以及国家级或省级首席技师、技术能手、技能大奖获得者等高层次人才。其次，从人才类型的纵向划分来看，不同高职院校划分标准不一，但划分层级普遍精细，大致分3～6个层级，基本以政府的人才计划和人才工程为根本遵循。如一类人才以国家级人才计划、项目和荣誉获得为主，如国家杰出青年基金获得者、国家有突出贡献中青年专家、国家“千人计划”入选者、国家“百千万人才工程”入选者、教育部长江学者、享受国务院政府特殊津贴专家和国家教学名师等。二类人才以省级人才计划、项目和荣誉获得为主，如省有突出贡献中青年专家、省“千人计划”入选者、省级教学名师等。此外，少数高职院校为更广泛地吸纳和储备人才，将优秀硕士研究生也纳入高层次人才引进范围，享受政策优惠。

（三）个体与团队相结合

“双高”建设背景下，教师教学创新团队已成为高职院校内涵发展、师资力量和综合实力的重要表征。通过团队这一有效的组织形式，既能够增进专业教师间的交流，改变教师长期以来“单兵作战”的窘境，也能够促进专兼职教师互动合作机制的完善，形成以合作共赢为核心的新型关系。因而，高职院校高度重视团队建设，在人才引进方面表现为注重个体与团队引进相结合，并通过直接和间接的方式体现在高层次人才引进政策中。一是直接体现。调查中有36%的高职院校明确提出以团队形式引进高层次人才，并明确了团队成员、结构和待遇等相关要求，如金华职业技术学院、浙江旅游职业学院、常州信息职业技术学院等。二是间接体现。虽然64%的高职院校并没有明确团队引进方式，但根据办学定位、学科（专业）建设、人才培养和科学研究的需要，其重点引进对象都是专业带头人、学科带头人和科研团队带头人等。换言之，高职院校高层次人才引进还是为了团队的培育和建设，且引进的其他高层次人才主要也围绕和服务团队建设所需。

三、政策问题分析

近年来，高职院校人才引进如火如荼，但受诸多因素影响，高层次人才引进政策在实施中出现了“引进标准学术化、待遇差异两极化、管理考核空心化”等问题。

（一）人才引进标准学术化

通过对人才引进类型和具体条件的词频分析发现，高职院校高层次人才引进对象和条件学术倾向严重，主要体现在以下方面。一是重头衔重荣誉。拥有各类头衔、荣誉的高层次人才成为高职院校竞相招揽的重点对象，这一类人才往往处于高层次人才引进的金字塔顶端，享受着最高最好的人才待遇。二是重职称重学历。高层次人才引进最直接的目的和成效就是优化师资队伍结构，因而，博士学位成为人才引进的标配，而且有头衔、有荣誉的高层次人才本身就是高学历、高职称的代表。三是重科研轻教学。高层次人才常与科研项目捆绑在一起，并依托项目创造出独特的学术产品、服务或成果[7]。而科研一直以来都是高职院校发展的短板，此次“双高”建设又明确了打造技术技能创新服务平台，加强新产品开发和技术成果的推广转化，推动中小企业的技术研发和产品升级等提升服务发展水平的重任。因而，高职院校在高层次人才引进中尽管也重视教学能力、教学业绩和教学成果，将教学名师、教学成果奖、教学团队等荣誉作为人才划分的重要依据，但相比之下，尤为注重科研能力和科研成果，无论是引进条件，还是引进后的目标考核，都凸显了科研的重要价值，人才层级的划分和资助、奖励也都依据项目、论文、成果奖项的级别而定。

（二）人才待遇差异两极化

为高层次人才提供的配套条件与薪资待遇等，是各大学高层次人才引进政策的主要部分，也是吸引高层次人才的亮点所在[8]。通过对政策文本的分析发现，高层次人才引进采用灵活的“一事一议”方式，待遇丰富多元，主要包括物质层面的购房补贴（安家费）、科研启动经费、人才津贴、年薪、租房补贴等，以及职称评聘绿色通道、解决配偶工作、子女入学等隐性配套福利。一般来说，购房补贴（安家费）和科研启动经费是高职院校高层次人才引进最核心的筹码。对比不同高职院校和不同人才类型的购房补贴（安家费）、科研启动经费，发现存在明显差异，见表1、表2。一是不同区域之间差异较大。不同区域高职院校所提供的购房补贴（安家费）差异不大，但是科研启动经费差异较大，江苏省高职院校提供的科研启动经费普遍高于浙江省和上海市的高职院校，而且高层次人才“虹吸效应”明显，省会地区高职院校的人才待遇具有较强的吸引力。但并非学校发展水平越好，人才引进成本越高，一些受区位和资源因素限制的高職院校也提供了颇具竞争优势的经济待遇。二是内部不同层级之间差异较大，人才引进待遇依据人才分类层级而定，资源集中分布在人才金字塔的上层，拥有人才头衔的高层次人才通过溢价性流动享有较高的薪酬待遇，其政策规定的最高待遇与最低待遇之差高达十多倍。三是不同归属院校之间差异较大。近年来，地方政府纷纷增加财政投入支持地方高校高层次人才引进工作。由于经济发展的不平衡，地方政府的介入打破了高校间人才引进的均势[9]。如省属地方高职院校无法享受地方高层次人才引进相关奖励政策，使得同城不同归属的高职院校高层次人才引进待遇差距较大，人才同质化竞争严重。四是不同类型人才之间差异较大。尽管高职院校意识到高技能人才的重要性，如义乌工商职业技术学院规定，专业紧缺的高技能人才获首席技师、省级技能大师工作室领办人等相当荣誉的参照优秀博士B类标准引进，并适当放宽学历要求，但从购房补贴（安家费）和科研启动经费来看，技能型人才依然处于高职院校高层次人才引进的末端，其引进待遇远远低于学术型人才引进待遇，甚至其最高待遇是学术型人才待遇的起点。

（三）人才管理考核空心化

高职院校高层次人才引进面临高成本高流失风险，为避免高层次人才的功利性流动，各高职院校有必要通过管理考核等规则性控制的方式提高高层次人才的履职成效。但当前高职院校高层次人才引进政策普遍存在“重引进、轻管理”现象，且管理考核呈现空心化倾向，主要表现在两个方面。一是文本篇幅偏少，大部分高职院校政策文本的重点在于人才引进的条件和待遇，管理考核部分仅占据其中很少的篇幅。二是内容过于简略。人才引进后不同层级高层次人才的岗位职责、考核标准和待遇兑现是人才引进的核心问题，也是管理考核的价值所在。但研究发现，仅浙江金融职业学院、浙江建设职业技术学院、浙江旅游职业学院、衢州职业技术学院等少数高职院校在政策文本中明确了不同层级高层次人才教学、科研和社会服务等方面量化考核的要求。80%以上的高职院校在政策文本管理考核部分只明确了服务期限和违约管理。不同高职院校规定的服务期限不一，约6～10年，以8年居多，若服务期未满调离学校，政策规定应承担相应违约责任，如退还已经发放的购房补贴（或住房）、未服务年限的科研启动经费和各种津贴等，而其核心内容岗位职责和考核要求等则以附加协议的形式加以规定，这不可避免地增加了人为因素，使得考核标准模糊，信息公开化程度较低。

四、结论与思考

基于以上分析，围绕“双高”建设要求，高职院校应遵循职业教育特点和国家教育评价改革导向，进一步完善高层次人才引进政策制度。从内部看，必须加大柔性引智力度，完善配套政策制度，并通过管理考核机制充分发挥纳才效能；从外部看，最重要的是创设高层次人才发展的良好环境。

（一）拓宽引才方式，探索柔性引智模式

尽管高职院校提供的薪资待遇、福利条件较为优渥，但高职院校高层次人才引进困难依然是共性问题。高层次人才在择业时，除了要考虑工作的薪酬待遇、稳定性等因素，更加注重科研工作的机会、平台、成长和发展等因素，而高职院校在团队建设、重点实验室、研究基地等软硬件上与普通高校存在客观差距，大多高层次人才更倾向于选择普通高校，这大大缩小了高职院校人才引进的可选择余地，再加上高职院校高成本的投入未必带来预期的回报。因而，采用柔性引进或项目化引进方式，从企业、高校和科研院所等重点引进具有创新实践经验的企业家、产业教授、高科技人才、高技能人才等，应成为人才全职引进外的重要补充。实践层面，很多高职院校已成功探索了柔性引智的方式，形成了“重点引进+联合培养+柔性共享”的灵活机制。但高层次人才引进的政策文本内容主要针对编内引进，柔性引进并未过多体现，仅无锡职业技术学院、江苏工程职业技术学院、浙江建设职业技术学院、温州科技职业学院等有所涉及，当然并不排除个别学校专门制定了柔性人才引进办法。未来还需进一步细化深化，完善相关制度，为柔性引智提供政策支持，夯实高水平师资队伍建设的人才根基。

（二）加强薪酬激励，完善配套政策制度

薪酬水平是高职院校吸引高层次人才的关键要素。当前，高职院校已经建立起较完善的薪酬体系，但整体薪酬结构重一次性的短期引进而轻可持续的长期资助，尚未形成良好的激励机制，且受绩效工资的影响，教师的薪酬水平市场竞争力较弱，难以吸引行业企业精英人才的青睐。近年来，高职院校人才也因为薪酬问题流失很多，必须进一步完善薪酬激励和配套制度。一是加大人才引进资助力度。高层次人才具有较高的社会联系度、学术市场竞争力、资源获得能力，因此，大学怀着未来收益远大于投入成本的预期，愿意在引进前期投入巨大成本[10]。对于人才吸引力本就处于相对弱势的高职院校来说，更应基于长远发展考虑，给予高层次人才专业发展资源的强劲支持，以创造更多的学术生产力。如一些高职院校设立人才引进专项资金，另行给予实验室（或学科）专项建设经费，科研启动经费连续支持3年等。高职院校还需逐步缩减学术型人才与技能型人才之间的待遇差异，重点提高行业企业领军人才、产业教授、大师名匠等的引进待遇，加强高职院校高水平建设不可或缺的技术技能支撑。二是加强绩效激励完善配套政策。如果高职院校没有相关配套激励机制支持高层次人才高质量产出，可能会给学校和高层次人才群体带来负面影响。高职院校应在绩效工资体系基础上探索建立高层次人才的绩效权重加分机制，提高科研项目与成果奖励标准，激励高层次人才在教学、科研和社会服务方面潜心钻研，取得更多突破性和标志性成果。同时，探索建立教师科技成果转化、承担横向项目等奖励收入不纳入绩效工资、不纳入单位工资总额基数机制，最大限度激发教师热情和活力。如无锡职业技术学院鼓励优秀科技人才围绕智能制造产业需求开展原始创新，从基本科研业务费中提取不超过20%作为奖励经费。此外，众多高职院校还可尝试年薪制，依据工作量和贡献度灵活商定薪酬，吸引大批优质的高层次人才向高职院校集聚。

（三）强化过程管控，优化评价考核机制

针对管理考核空心化倾向，高职院校有必要完善高层次人才制度设计，发挥管理考核“指挥棒”作用，并强化考核结果运用。一是破除引才“五唯”评价。高职院校和普通高校属于不同教育类型，二者对高层次人才的需求和侧重存在显著差异。高职院校的高层次人才重点引进高学历、高职称、高技能的“三高人才”，但由于引进主要依据学历、学位、职称、人才称号和教科研成果等，“五唯”倾向明显，且標准与普通高校趋同，导致事实层面引进的大多是偏学术的高学历、高职称人才，而很多工程技术和高技能人才因学历和职称等条件限制被拒之门外。因而，高职院校在制订高层次人才引进标准时，一方面应破除“五唯”教育评价导向，淡化人才头衔的“光环效应”，推进人才称号回归学术性和荣誉性；另一方面应根据高技能人才实际情况合理设置引才条件，畅通行业企业领军人才、大师名匠等的引才通道，助力高水平“双师型”教师队伍建设。二是实施过程化精细化管理。高职院校应健全信息公开机制，在政策文本中不仅明确人才引进的条件和待遇，更重要的是明确引进后不同层级高层次人才的岗位职责、考核标准和待遇兑现，为学校二级部门人才引进考核提供根本遵循。同时，辅之以过程化的配套经费使用制度，如借鉴普通高校“非升即走”制度，开展首聘期考核，并将考核结果与人才津贴、科研启动费发放挂钩，分签订协议后、中期检查、首聘期结束等不同节点分批多次发放，通过压力传导和物质激励相结合的方式，统筹推进高层次人才管理考核，产出有助于高职院校可持续发展的纳才效能。三是建立符合职教特色的教师评价体系。高层次人才引进后的管理与发展是高职院校教师评价的核心问题。高职院校应根据不同学科专业、不同岗位特点，坚持分类评价，如在职称评聘和聘任考核中，一方面丰富考核指标，增加弹性和选择性，突出成果质量导向，不仅关注论文、课题、奖项等显性指标，同时也要将企业生产项目实践经历、教育教学实绩、产业实用价值、技术服务等纳入考核标准，为学术型和技能型人才等各类高层次人才脱颖而出创造条件。另一方面开通高层次人才专业技术职务评聘“绿色通道”，明确高层次人才首次参加职称评审可按照业绩、能力、水平直接申报，畅通高层次人才晋升发展通道。此外，高层次人才引进政策本文中较少涉及师德师风，高职院校应将师德师风作为教师考核评价的第一标准，纳入高层次人才引进要求，推动师德师风建设的常态化和长效化。

（四）注重长远发展，创设良好发展环境

高职院校高层次人才引进困难和流失率高，主要源于科研条件和氛围的缺失。高职院校应从团队、平台和氛围等方面着力优化工作环境和组织文化，营建高层次人才可持续发展的多维支持系统。一是重点打造一批高水平的教师发展团队。高职院校应发挥高层次人才的示范引领作用，以高层次人才为核心完善人才发展梯队，而不是将所有资源集中于某一高层次人才上，支持建设一批教学创新团队、科技创新团队以及技能大师团队，以团队的力量带动科学研究，提升教学能力，推动社会服务。二是加快高层次人才发展载体建设。高层次人才的学习成长和施展才干离不开平台的支撑和赋能，高职院校要联合政府、行业企业加快建设一批工程技术研究中心、重点实验室、智库、研究基地、“双师”基地、教师工作站、博士工作站等重要平台，以平台建设加速高层次人才的成长以及高水平高质量成果的产出，同时反哺教学。三是营造学术和专业合作交流氛围。如定期举办或参与国际、国家、省级等各类学术交流论坛，始终关注高层次人才合理期望的实现，全力支持高层次人才开展国内外进修、短期研修、学术交流、技术服务等活动，积极协助申报人才、科研项目等，营造宽松、自由的学术研究和技术服务环境。此外，高职院校高层次人才发展还需引育结合，平衡好和统筹好外部引进和内部培养的关系。高水平学校建设的重要保障是持续培养一批高层次人才，而非只寄托在高薪外聘上。为解决高层次人才难引进问题，多数高职院校也实施了“博士工程”，鼓励富有潜力的教师到国内外高校攻读博士学位，并给与学费报销、科研启动经费、学位奖励等政策优惠，但外部引进和内部培养的高层次人才在待遇方面相差悬殊。因而，高职院校在用经济杠杆吸引高层次人才的同时，也应重视内生变量与集群效应，健全内部教师发展保障体系，提升该类群体的归属感和凝聚力亦是高层次人才队伍建设的重要方面。

高層次人才队伍建设是高职院校“双高”建设的重要支撑。为实现“双高”建设既定战略目标，高职院校既要做好“重引进”，还要做好“重培养”“重管理”和“重服务”，为高层次人才创造“引得进、留得住、发展好”的良好人才发展生态，彰显高职院校在人力资源战略上的主导性和前瞻性。毕竟，未来高职院校高层次人才竞争不仅局限于内部，还要与其他高等教育机构及非高等教育机构竞争；甚至也不只是教育系统内部的竞争，而是教育系统与非教育系统间的竞争。

参 考 文 献

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Research on the Construction of High-level Talent Teams in Higher Vocational Colleges under the Background of “Double-high Plan” Construction

——Based on the Analysis of the Policy Text of Talent Introduction in“Double-high Plan”Higher Vocational Colleges in the Yangtze River Delta

Xu Zhenzhen， Shao Jiandong， Sun Fengmin

Abstract  The construction of“double-high plan”urgently needs the guidance and drive of a large number of high-level teachers. As the core support， high-level talents are placed with important expectations for high-quality development. Higher vocational colleges are eager for talents and have introduced high-level talent introduction policies. Based on the analysis of policy texts， it is found that the introduction of high-level talents in higher vocational colleges is characterized by the convergence of talent policy objectives， the fine division of talent types and the combination of individuals and teams. At the same time， there are also practical problems such as“academization of the introduction standards”，“polarization of salary differences”and“hollowing-out of management assessment”. Focusing on the established strategic goals of“double-high plan”construction， higher vocational colleges need to explore flexible talent introduction modes， improve supporting policies and systems， optimize evaluation and assessment mechanisms， and create a good development environment. Higher vocational colleges should attach importance to the introduction， cultivation， management and service， so as to form a good talent ecology of“introduced， retained， and developed well”.

Key words  double-high plan; higher vocational colleges; high-level talents; talent introduction; policy text

Author  Xu Zhenzhen， assistant researcher of Jinhua Polytechnic （Jinhua 321007）; Shao Jiandong， researcher of Jinhua Polytechnic; Sun Fengmin， Jinhua Polytechnic