基于胜任力模型的企业文化课程改革

张媛 骆璇 叶家瑄

［摘           要］  企业文化对企业的发展具有重要作用。但目前相关课程较少，并存在课程内容与实际企业文化人才需求不对应等问题。基于企业文化人才胜任力模型，对接岗位需求，从教学内容、教学方法、考核方式以及教师自身提升四个方面对企业文化课程进行改革，提升了教学成效，为未来企业文化人才培养的新模式提供支撑。

［关    键   词］  企业文化；胜任力模型；课程改革

［中图分类号］  G647                    ［文献标志码］  A                  ［文章编号］  2096-0603（2023）10-0153-04

企业文化对内代表了一系列约束员工行为、价值观的软制度，对外代表了企业的经营理念、公众形象等[1]。根据资源基础理论[2]，作为一种难以被复制的资源，企业文化可以提升企业的市场竞争力。大量理论与实证研究均表明，企业文化可以显著提高组织绩效、组织创新，增强员工对企业的满意度等[1]。近年来，我国大量企业纷纷“走出去”，进行海外并购或在其他国家开设子公司。华为、小米等企业的成功案例表明企业文化在指引国际化企业如何跨文化管理员工方面发挥了显著的作用。

随着业界对企业文化的重视[1]，企业文化专业人才的需求逐渐上升。近年来，已有公司进行组织机构改革，设置了专门的企业文化部门，并由其高层管理者直接管理企业文化建设、宣传事宜。但目前在本科阶段开设企业文化课程的高校还较少，部分高校仅在硕士阶段或者MBA课程体系中设有企业文化课程。调研结果显示，现有与企业文化人才培养相关的课程主要存在于网络教学平台，但存在资源不足、课程内容单一、目标群体与本科在读学生不匹配等问题。该研究将基于目前企业文化课程在课程内容、教学方法等方面存在的痛点，以企业文化人才胜任力模型为出发点，从教学方法、教学内容、考核方式与教师四个方面，就企业文化课程的教学改革进行探讨，旨在为企业文化人才的培养提供行之有效的建议。

一、企业文化人才胜任力模型

胜任力模型由McClelland（1998）提出[3]，在人力资源管理中获得了广泛的应用与关注。近年来，与胜任力模型有关的研究热点主要聚焦于某一行业内专业人才胜任力模型的构建，例如冯奇等在2022年以建设科技强国为背景[4]，运用行为事件访谈法对科技管理人员胜任力模型开展了研究。另有研究则关注于影响胜任力的作用机制，例如张金兰等在2019年通过结构方程模型验证了项目管理职业资格认证对项目管理从业人员胜任力的显著作用[5]。但现有研究对于如何将胜任力模型应用于未来从业者的培养，尤其是如何基于胜任力模型提出的人才特质要求对传统课程教学进行改革，提升产教融合成效，培养更符合外部人力资源市场需求的专业人才还需更进一步探讨与挖掘。

胜任力代表了可以将某一岗位的优异胜任者与普通就业者进行区分的个人特质[3][4]。根据McClelland博士的研究，胜任力模型由两个维度组成。第一个维度为与相应岗位匹配，可以通过学习、培训等方式在一定时间内获取或改善的基本胜任该岗位的个人特征，例如专业知识、技能等。第二个维度的个人特质被学者们称为鉴别胜任力[4]。与第一维度的基本胜任力相比，鉴别胜任力属于更深层次的个人特质，需要通过长期个人发展习得且较难以进行改变，如动机、态度等[4]。因此，具备鉴别胜任力的优秀从业者也可较为明显地将个人与普通从业者进行区分。

目前，关于企业文化人才的胜任力模型的相关实证研究还较少，对于企业文化人才所需的胜任力特质学术界还暂无定论。经济全球化、信息技术迅速发展等时代背景也对企业文化人才提出了新的技能要求。由于所依托院校设立于珠海市，是粤港澳大湾区发展的核心城市之一，粤港澳大湾区的广州、深圳等地也是学校毕业生的就业首选地。因此，本研究聚焦于粵港澳大湾区当地企业对企业文化人才的实际需求。本研究选取了来自粤港澳大湾区的广州、深圳、珠海以及佛山合计146家企业发布在51job网络招聘平台的企业文化岗位招聘启事。所取样企业所有制包括国有企业、私有企业、外资企业与合资企业，行业包括制造业、传媒业、信息技术等，以此提高调研结果的普遍性与适用性。对企业所发布招聘启事中与人才资质等方面相关的岗位职责、任职要求进行梳理后，形成了企业文化人才胜任力模型，如图1所示。

根据企业文化人才胜任力模型（图1），首先，在个人能力即基本胜任特征方面，企业文化人才需要具备企业文化建设能力，包括对企业文化的内涵与意义有精准的认知，熟练掌握企业文化建设的相关技巧与方法，具备细化与落实企业文化的能力和较强的宣传工作能力。由于网络技术对文化传播变得至关重要，因此，企业文化人才还需要熟悉公众号、网站、内刊、视频号的创建和维护，同时擅长办公软件、PS等影音编辑软件和摄影。在理论知识方面，企业文化人才需具备汉语言文学、传播学、公共关系、管理学等多学科知识。同时，企业文化这一工作岗位对人才在职业素养即胜任特征方面也提出了较高的要求。成为优异的企业文化工作者需要具备高尚的道德品质，爱党、爱国，拥护党的领导，思想品德端正，职业道德良好，具有突出的团队合作精神，同时，热爱企业文化宣传工作。企业文化人才还需具备杰出的沟通与协调组织能力，积极乐观，韧性与创新精神突出。

二、现有企业文化课程体系

图1所示的企业文化人才胜任力模型表示，企业文化人才不仅需要具备基础的企业文化知识，如了解企业文化四要素，还必须是高素质复合型人才，具备跨学科知识，拥有爱党、爱国情操，正确的“三观”和创新精神。但是，目前高校在本科教育阶段开设的企业文化课程较少。课程在内容设置上还有以下方面亟待提高：第一，课程知识较为孤立，缺乏与其他相关专业课程的联系，难以较为全面、多维度地帮助学生理解企业文化的构成。第二，课程教学内容以教材为主，主要为理论加案例的模式，案例较为陈旧，多为传统企业文化宣传模式，与目前新媒体宣传存在差异。第三，课程内容存在教学内容与思政元素分离的痛点，较难通过课程培养企业文化人才所需的职业素养。第四，课程设计以理论教学为主，主要聚焦于企业文化的设计，缺乏帮助学生树立落实企业文化能力的实践环节。第五，现有企业文化课程的考核以传统的期末“一考定终身”的模式，并未与实际的企业文化建设动态过程相结合，难以精确、量化衡量学生的学习成效。根据上述分析可知，目前企业文化课程在课程内容、教学设计与实际岗位需求的匹配度还有待提高。

此外，本研究还对互联网学习平台与企业文化有关的课程进行了调研。调研结果显示，现存网络学习资源仍较少，例如某网站学习平台仅有28门相关课程。网络课程也存在以下不足：第一，课程目标人群以企业管理人员为主，如总经理、人力资源总监、门店负责人等，与在读本科生这一课程学习主体不相吻合。第二，课程内容采用自上而下的视角，主要就企业文化建设实践中遇到的问题进行探讨，“就事论事”，形成解决方案。尽管课程内容贴近现实，但由于本科生处于理论学习阶段，实践经验不足，难以对课程内容形成感知与共鸣。第三，课程内容缺乏思政要素的融入，难以从“德”方面启迪学生，较难实现对企业文化人才所需的职业素养的培养。第四，授课方式以教师讲授为主，教师难以获得学生学习情况的反馈，进而影响对教学成效的精准评判。由此可见，尽管与企业文化相关的网络课程在内容上具备新颖性、与实践联系紧密等特点，但由于大学本科生并不是其预期的授课对象，课程教学内容对学生而言难度较大，学生的学习获得感较低，难以帮助其发展企业文化胜任力模型中所需具备的个人特质。另外，由于缺乏师生双向交流，教师也难以获得学生对教学的反馈，不能精准地评估教学目标的达成以及学生对理论知识的掌握情况。

三、企业文化课程的教学改革实践

基于以上课程内容设置与企业文化胜任力模型相关要求不匹配的问题，本研究根据胜任力模型中对企业文化人才在个人知识、能力与职业素养方面的要求，响应习近平总书记在党的二十大报告中提出的“培养造就大批德才兼备的高素质人才”，落实“立德树人”的教学使命，从教学内容、教学方法、考核方式与教师自身能力提升四个方面进行了改革，实现“三全育人”，全方位、多角度提升教学质量，增强课程内容与实际岗位需求的匹配度。

首先，对教学内容进行了阶段划分并融入多学科知识。根据课程开课前调研结果，90%的学生不具有在企业内工作的实践经历，仅有不到10%的学生拥有超过三个月的实习或全职工作经历。学生对企业价值观、企业精神等企业文化的核心元素缺乏切身的感知，课程内容与学生心理距离较远。学生在开课前认为课程内容抽象，对课程的学习存在畏难情绪。因此，在教学内容方面颠覆传统的自上而下视角，改为自下而上的视角，反向设计教学内容。通过问卷调查、学生访谈等形式，了解学生的实际需求。根据学生的反馈，对应胜任力模型，及时调整课程内容，不断矫正课程内容与学生实际需求之间的偏差。其次，企业文化的建设是一个动态演进而非静态的过程。根据实际的企业文化建设过程和理论研究，将教学内容分为两个阶段。第一阶段为企业文化的构建，着重向学生传授企业文化的内涵及其作用，关注学生对企业价值观、企业精神、企业伦理道德和企业形象四大企业文化要素的理解。第二阶段为企业文化的落地，这一阶段就员工对企业文化的影响、企业文化创新、跨文化管理等内容与学生进行探讨，帮助学生对企业文化建设的技巧与方法形成认知，掌握相关的理论知识。以上教学内容改革的目的在于提升学生未来从事企业文化岗位的基准胜任力。

根据胜任力模型（图1），企业文化人才还需具备管理学、传播学、汉语言文学等方面的知识。因此，在课程中融入多学科内容，包括市场营销学、心理学、组织行为学等，以“大商科”的思维培养复合型人才。在融入过程中，注重不同学科知识的融会贯通，结合时事与经典案例，帮助学生理解企业文化所起作用的背后机制。另外，增加思政元素的含量，提升学生的道德素养，达到“知行合一”。已有研究结果表明，我国优秀的传统价值观，例如“仁”“信”，对企业文化的建设具有指导作用[6]。实践中，也有大量企业在设计企业文化体系时纳入了我国的传统文化元素。格力的核心价值观中提到的“多干实事”“勤奋进取”“爱岗敬业”等均为我国传统价值观的体现。因此，课程引导学生在设计企业愿景、企业价值观时，坚持“四个自信”，融入党的二十大精神以及中华民族的优秀文化元素等，帮助学生提升未來从事与企业文化有关工作岗位所需的道德品质。

在教学方法上，改变传统的教师讲授法。根据胜任力模型，企业文化人才需要较强的理论联系实际能力，熟练掌握企业文化建设的技巧与方法，并且能够细化并落实企业文化。因此，为提升学生的主观能动性以及理论应用能力，除教学内容的设计基于人才胜任力模型，以学生未来发展的需求为导向，在教学方法上，也大力增加了案例教学法、翻转课堂法、情境教学法的运用。通过多样化的方法与手段，将学生变为课堂的主体，提升学生的课堂参与度，激发学生对课程的学习兴趣与积极性。根据人才胜任力模型，企业文化人才还需要掌握企业文化宣传文案的撰写以及公众号等网络宣传平台的应用。因此，在案例教学上，除运用经典案例外，组织学生共同挖掘优秀民族企业的企业文化建设案例。引导学生通过网络搜索，对新闻报道、官网介绍、纪录片等资料进行整理与文本分析，共同形成有关华为、海尔、格力等多家优秀民族企业的企业文化案例，构建具有中国特色的企业文化建设体系。另外，在课堂中创设模拟创业情境，如由学生自行成立小组，创建企业，并设置相应组织结构，学生在该企业中扮演不同的管理者角色，共同构建企业文化，为学生提供应用知识的机会。

最后，在考核方式上，为了更直观地了解学生的学习情况，增强学生的获得感，采用了分阶段、动态考核机制，打破传统的期末考模式。学生自行组成小组，模拟创办一家企业，并需在任课教师的指导下建设该企业的企业文化体系。为对应教学内容的两个阶段划分，小组作业也分为企业文化构建与企业文化落地两个阶段进行。第一阶段，学生需搭建自创企业的企业文化体系，包括企业价值观、企业精神、企业伦理道德与企业形象等。第二阶段，学生需就企业文化落地过程中可能遇到的某些问题进行预测，并根据企业自身特点以及所学习的相关理论知识，形成解决方案。学生在完成每一阶段小组报告的撰写后，均进行小组成果展示。任课教师从完整性、逻辑性等多个维度形成量化考核标准。此外，为引导学生对思政要点的吸收、同化，思政元素的“切入点”“动情点”与“融合点”也是重要考核标准。并且，鼓励学生挖掘更多的思政融合点，促进专业知识与思政元素的“同向同行”。任课教师根据学生撰写内容以及展示情况，按照评分标准进行实时点评，及时给予反馈。学生根据教师意见对所撰写的内容进行修改，形成最终版的企业文化建设报告。

上述教学方法、教学内容以及考核方式的改革均对任课教师提出了更高的要求。作为教学实现最重要的载体，企业文化课程的任课教师亦需不断地进行自我提升。第一，教师作为“传道授业解惑者”，需熟知“道”，即具备所需的专业基础知识，掌握企业文化的最新理论研究与热点，形成对课程内容的有力支撑。还需知晓“业”，即积极参与相关培训，保持与业界的联系，熟悉并不断更新企业文化在设计与落实的具体流程、方法与技能。同时，还需要了解企业文化在落地过程中的瓶颈与痛点，才能有效地解答学生所提出的疑惑，与学生就解决方案进行探讨、交流，激发学生对课程学习的反思以及运用知识的积极性。第二，由于企业文化在实践中是动态演进过程，因此，在教学过程中，任课教师需采用PDCA（Plan-Do-Check-Act，计划—执行—检查—行动）循环模式。在检查环节，除邀请学生进行分阶段教学测评外，还需邀请校内人力资源管理学专家、双一流大学教授、党校研究员以及企业高管对课堂教学视频、教学材料以及学生小组报告、成果展示幻灯片等进行点评，多方位、多角度获取意见，持续改进，力求实现课程理论与实践的高度融合，确保课程内容与实际人才需求的一致性。第三，习近平总书记要求教师既要做好“经师”，又要成为“人师”。由于企业文化具有规范员工行为，指引员工树立正确的价值观等作用，未来的企业文化管理者需要具备较高的道德情操。胜任力模型也对企业文化人才在职业素养上提出了较高要求。由此，任课教师在师德师风方面需坚定政治方向，加强思政学习，以身作则，坚持党的领导，践行社会主义核心价值观，坚持“四个自信”，自觉爱国守法，传播优秀文化，通过企业调研、员工访谈等形式挖掘更多的企业文化建设楷模，将调研结果融入教学内容，向学生弘扬正能量，从“德”与“才”两方面培养学生，帮助学生树立正确的世界观、人生观与价值观。

四、結语

本研究依据企业文化人才胜任力模型，科学且有针对性地对企业文化课程从教学内容、教学方法以及考核方式进行改革，取得较为显著的成效，较好地提升了学生未来从事企业文化相关工作所需的基准胜任力和鉴别胜任力。学生小组报告质量较高，学生可独立设计企业文化体系，并且对所预见的企业文化落地问题形成行之有效的解决方案。同时，学生还自发融入了乡村振兴、绿色生态经济、工匠精神等思政元素，做到了“知行合一”。精巧的课堂教学设计、活跃的师生互动氛围也获得了教学督导的肯定。调查问卷结果显示，94%的学生认为企业文化会影响未来的就业选择和职业发展。学生对课程的满意度较高，认为所学内容丰富翔实，有益于其未来从事企业文化或与之相关的工作岗位。

参考文献：

［1］刘刚，唐寅，殷建瓴.中国企业文化研究现状与展望：基于“十三五”时期发表论文的梳理［J］.北京交通大学学报（社会科学版），2022，21（3）：92-101.

［2］Penrose，E. T. The Theory of the Growth of the Firm［M］.New York：Wiley，1959.

［3］McClelland，D. C. Identifying Competencies with Behavioral-Event Interviews［J］. Psychological Science，1998，9（5）：331-339.

［4］冯奇，方艳芬，杨佳琪，等.建设科技强国背景下科技管理人员胜任力模型研究［J］.中国人力资源开发，2022，39（12）：84-98.

［5］张金兰，何静，吴登生，等.项目管理职业资格认证对从业人员胜任力的影响机理与实证研究［J］.管理评论，2019，31（4）：138-146.

［6］徐雷，邓彦斐.儒家思想与当代中国企业伦理价值观的构建［J］.山东社会科学，2019（8）：172-176.

◎编辑 尹 军