高职院校“双师型”教师动态调整机制研究

杭霞丽 龚小妹 胡 娜

(1.贵州职业技术学院 贵阳 550023; 2.江西工程学院 新余 338000 ;3.贵州电子科技职业学院 贵阳 550025)

“双师型”教师是指能够有效判断和分析社会需求,既掌握一定的专业理论知识,又具有一定实践经验和专业技能的复合应用型人才,其特点是必须兼具扎实的理论知识根基和坚实的实践实训才能。“双师型”师资队伍建设本身是动态发展的过程,要想实现教师队伍建设与人才培养质量提高的有机统一,就必须建立长效机制。

一、高职院校“双师型”教师动态调整的必要性

高职院校“双师型”教师是推动高职教育实现高质量发展的重要支撑,其动态调整机制研究既关乎宏观层面高教改革的推进,又关乎微观层面师资队伍建设的具体实践和高职师生的现实需要,既可推动高职院校师资队伍建设的进一步优化,又能有效促进高职院校的高质量发展。

(一)贯彻国家政策文件精神

国家出台的“双师型”师资队伍相关建设和管理规定,为高职院校“双师型”教师动态调整机制有效运行提供了良好的政策制度环境和保障。上世纪九十年代,“双师型”教师概念正式提出,要求教师既能指导专业理论知识的学习,又能指导实践实习教学的开展,这一概念作为我国职业教育院校师资队伍建设工作的重点将长期存在。本世纪以来,这一重点进一步明确和细化。2010年,国家明确提出2020年“双师型”教师在专任教师中的占比应达60%以上[1];2019年,教育部和财政部在《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》中指出,高职院校应完成打造高水平双师队伍等改革发展任务[2];教育部等四部门联合印发的职教师资12条将构建“双师型”教师培养培训体系作为职业院校师资队伍建设的重点,强调要健全完善“双师型”教师的培养培训、评价考核、激励保障等政策制度[3]。尽管“双师型”教师已经成为国家职业教育政策规定中的重要内容,但“双证书论”“双能力论”“双融合论”[4]等关于其概念和内容的争论一直不绝于耳,迫切需要统一“双师型”教师的认定标准。2022年10月,教育部办公厅印发了《关于做好有关职业教育“双师型”教师认定工作的通知》,围绕高职院校“双师型”教师的基本标准,明确指出要制定相关政策,建立动态调整机制,引导和激励教师走“双师型”的发展道路[5]。为落实国家战略部署,高职院校必须以“双师型”教师动态调整机制建设为抓手,加快形成“双师型”教师队伍稳定的发展机制。

(二)响应高职院校迫切要求

通过引进大量高素质高水平人才,认定和发展一批“双师型”教师,是高职院校开展师资队伍建设工作的主要任务。一直以来,高职院校关于“双师型”教师的研究,无论是起点还是焦点,都始终围绕认定标准展开。当前,我国已有八个省份制定并实施了“双师型”教师认证标准,但这些标准相互间并不协调、不流通,还存在着认定过程环节无序或冗杂等问题[6]。伴随着教育部有关“双师型”教师基本标准的正式出台,打破了以往高职院校各自为阵的局面,各高职院校自行制定和实施的“双师型”教师认定和管理标准面临新的转型和调整。

通过对“双师型”教师相关文献的研究,以及对贵州建设职业技术学院、黔南民族职业技术学院等十余所高职院校组织人事和教务部门工作人员进行调查访谈的结果得知,大部分高职院校都非常重视“双师型”教师队伍的建设和管理,对相关制度进行了系统全面的安排和设计。但在实际运行过程中,依然存在不同程度的问题,比如:由于部分高职院校的考核评价或培养培训体系依然采用老方法,缺乏面向的针对性和适用性措施,不利于最大化激发“双师型”教师的教学实践积极性以及创造力和创新性,从而影响“双师型”教师队伍的稳定性和持久性。在推进“双师型”教师相关管理制度和措施实施的过程中,高职院校应如何建立健全并完善有效的动态调整机制,提升“双师型”教师培养职业技术技能型人才的质量,是高职院校面临的重要问题。在师资队伍建设工作中,国外很多高职院校已引入动态调整机制,美国、德国等国家院校的师资队伍动态调整机制相对完善,英国、澳大利亚等国高职院校也有可供借鉴和参考的实践经验[7],但是各国模式均有其特殊性,并不具有普遍适用性。所以,研究高职院校“双师型”教师动态调整机制是十分必要且具有现实意义的。

(三)适应高职师生发展需要

高职教育的最终目的是培养满足社会发展所需的技术技能型应用人才。在培养各类人才的过程中,高职院校对学生们的综合素质和专业技能要求都比较高,相应的,对“双师型”教师的要求也水涨船高。高素质高技能人才的培养,迫切需要具备扎实专业知识和精湛专业技能的高水平“双师型”教师。要想实现高质量教育人才的输送,高职院校必须建设一支高素质、高水平的教师队伍,建立科学有效的动态调整机制,不断提高师资队伍的建设和发展水平。由于种种原因,高职院校“双师型”教师数量严重不足且难以实现高质量的师资配备,因此,建立合理有效的动态调整机制显得尤为重要。通过科学合理的框架设计和实际可行的应用策略,“双师型”教师动态调整机制能有效帮助“双师型”教师树立正确的教育观,以全新的发展理念为指导,以教学实践改革为核心,积极地投身到教学建设中,在教育教学过程中不断完善个人素质、提升个人能力,最终实现高职师生的共同成长和可持续发展。作为高等职业院校教师队伍的主体,“双师型”教师质量的高低,将直接决定高职院校的人才培养水平。建立健全高职院校“双师型”教师动态调整机制,有利于满足整个社会对高等职业教育高水平人才的培养需求。

二、高职院校“双师型”教师动态调整的原则

根据教育部2022年印发的职业教育“双师型”教师认定工作通知要求,要建立“双师型”教师能进能出、能上能下[5],绩效能增能减的动态调整机制,以“双师型”师资队伍的劳动、人事与分配改革为突破口,进一步完善制度、调整机制、优化管理,大力促进高职院校“双师型”教师的持续发展。

(一)“双师型”教师应能进能出

近年来,随着不断加快的高质量发展进程,高职院校逐步加大了对各领域优秀人才的引进力度和“双师型”教师的认定力度。但光靠引入或认定而忽略了淘汰,客观上使得高等院校“双师型”教师数量达到甚至超过国家规定标准,但质量上却未得到合理有效的提升,一定程度上加重了高职院校的人力成本,降低了“双师型”教师的教育竞争力。因而,深化高职院校“双师型”师资队伍劳动用工制度改革,是实现“双师型”教师能进能出的关键。在教育部基本标准出台前,传统的高职院校有“吃大锅饭”的现象,教师资格一经认定便终身有效,既不太注重工作态度和职业修养,也不太关注工作能力和教育贡献,全都一股脑儿地归入三个级别的“双师型”教师行列,几乎没有教师因无法胜任“双师型”岗位需求而被淘汰。这种缺乏竞争力的操作,极大地挫伤了高职教师的工作积极性,降低了高职院校的发展活力。只有充分引入竞争性的动态调整机制,畅通“双师型”教师的退出通道,才能打造出“双师型”教师能进能出的师资队伍管理氛围。

(二)“双师型”教师应能上能下

高职院校师资队伍管理制度改革的一项核心任务是“双师型”教师能上能下,它是师资队伍提高能力素质、优化内部结构的关键所在。能上就是选任贤能,使真正有能力的“双师型”教师得认定、尽才能。能下就是新陈代谢,是一种调整优化的活力机制。亚当斯公平原则强调,社会公平在人力资源管理中扮演着重要角色,并且是决定人力资源发展和分配的基本准则[8]。“双师型”教师一方面承担着高职教育事业发展壮大的智力支撑,同时肩负着培养高水平技术技能型人才的重要任务,因此,必须畅通“双师型”教师职业生涯的成长通道,建立以公开公平、公正透明为基本特征的“双师型”教师选用机制,积极探索“双师型”教师合理的聘任制与任期制。在此过程中坚持以知识、技术、能力、实绩、贡献为导向,以德能兼备、学生肯定、家长放心、社会认可为标准,实行“双师型”教师管理的机制化、常态化、动态化,形成一套科学合理、规范有序的“双师型”教师评价考核机制,做到向上发展有凭证、向下延伸有依据,充分激发各级“双师型”教师的岗位竞争意识与身份风险意识。

(三)“双师型”绩效应能增能减

绩效能增能减是三项原则的核心内容,是充分调动“双师型”教师工作积极性、主动性和创新性的动力源。如何有效完善“双师型”教师分配制度,形成有激励性、有竞争力的绩效分配体系,是摆在高职院校人力资源管理工作者面前的重要课题。文章认为,要以发展的眼光看待“双师型”教师的改革,坚持提升人才培养质量为先,着力构建有竞争力的绩效分配体系。实行分级绩效制,以级定绩,绩变效变,绩效能升能降,切实提升绩效分配管理的针对性和导向性,引导“双师型”教师不断提升教书育人的能力和水平,追求高职教育本身的价值和意义,促使师资队伍绩效改革走深走实。在此过程中,将绩效分配向创新意识强、创业能力高、教学成果多、科学研究实、社会服务广的“双师型”教师倾斜,既考虑教师自身的能力素质,也关注教师的教学成效和业绩贡献,鼓励教师参与重要教学研究或科研项目,努力在专业建设、课程改革、实践教学改革、教学方法、实习实训教学、设备改造、技术革新、成果转化等方面取得业绩和成果,实现“双师型”教师绩效工资总额与高职院校人才培养质量同向联动。

能进能出、能上能下、能增能减原则是“双师型”教师动态调整最重要的原则,是市场竞争必须遵循的基本原则,要求“双师型”教师在教育教学过程中,必须根据人才培养需要不断提升原有知识和技能,使“双师型”师资队伍保持合理状态,以适应新的育人环境。

三、高职院校“双师型”教师动态调整机制的构建策略

动态调整机制是高职院校按照市场需求的变化和发展,结合专业结构、办学条件和办学特色,适时调整师资队伍建设的规划和计划,促进师资结构优化的应有之义。通过对“双师型”师资队伍建设现状的判断,可以发现很多阻碍高职院校高质量发展的因素。因此,文章认为应从调整标准、管理主体、认定等级、评价维度、培养层次等方面构建动态调整机制,为高职院校“双师型”师资队伍建设提供路径导向。

(一)坚持“双师型”教师管理标准,促进产教融合和校企合作

党的十九大以来,党中央高度重视师资队伍建设,先后提出了“四有好老师”“四个引路人”“四个相统一”[9],造就党和人民满意的高素质、专业化、创新型教师队伍[10]等标准和要求,政府部门的政策调整和高职院校的实践探索也为“双师型”教师认定和管理标准的制定打下了坚实基础。教育部“双师型”教师基本标准的出台,充分体现在立德树人、工匠精神等方面,党和国家对高职教育提出的一系列新要求、新规定,为高职院校“双师型”教师动态调整机制的构建指明了工作原则和方向。认定标准建设是高职院校打造高水平“双师型”师资队伍建设工作的重点,教育部的认定标准是基础,能够指引各高职院校按照标准建设的要求,进一步落实立德树人根本任务,坚持把师德师风建设作为衡量高职院校“双师型”教师素质才能的第一标尺,强化对政治素质和师德涵养的考查,在“双师型”教师动态管理中实行师德失范一票否决制。认定标准要求高职院校对“双师型”教师理论和实践教学能力的考察,既要掌握必备的专业知识和技能,又要对合作行业企业的情况了如指掌。要求遵循教育教学规律和人才培养规律,既注重教书育人和项目建设工作实绩,又具备相应的实践经验或者工作经历,真正做到知行合一、产教融合、德技并修。

高职教育作为一种类型教育,最典型的特征就是与岗位紧密联系,只有将行业企业的各种新技术、标准等引入教学,才能满足用人市场对高技能人才日益增长的需要。作为校企合作的典型代表,高职“双师型”教师必须时刻关注产业转型升级和行业更新迭代的情况,根据形势变化对高职师生技术技能的新要求,持续不断地提升自身的理论教学水平和实践动手能力。因此,高职院校“双师型”教师动态调整机制的建立,必须秉持开放共融的态度,统筹整合高职院校和行业企业两大主体的平台和资源,按照教育部“双师型”教师基本标准要求,共同培育和引进一批有影响力的专业带头人和技能大师。一方面,应建立健全灵活机动的人才引进政策,明确薪酬待遇,以行业导师为重点,聘请行业企业的领军人物或大国工匠来校兼职任教,将先进的新技术、新方法引进来、沉下去、用起来。另一方面,加强以校内专业教师为主体的“双师”素质和高水平能力建设,依托行业企业优势共建职业教育的“双师型”教师培养基地、企业实践基地和流动站等产教融合平台,以专任教师每年不少于1.2个月的赴企业实践为重点,紧跟行业发展趋势和企业人才需求,及时掌握新知识和新技能,将新工艺和新规程融入到日常教学过程中去。

(二)发挥高职院校自主性,开展“双师型”教师三级认定

高职院校作为“双师型”教师动态管理的主体,应对照教育部“双师型”教师基本标准,出台本校的“双师型”教师管理细则,对“双师型”师资队伍进行自主分级,形成“双师型”教师分级调整和管理的情况报告。根据教育部对教师不同能力水平的分级认定,不同等级的“双师型”教师,代表不同层次的专业技术水平、实践动手能力、科学研究成果和社会服务贡献度。初级“双师型”教师具备一定的理论教学能力和实践工作经验,中级“双师型”教师具备较强的教学研究能力和丰富的技术革新经验,高级“双师型”教师在教学团队建设和成果转化方面,具备突出的动手操作能力和示范引领作用[5],高职院校应引导广大教师走初、中、高级循序渐进的发展路线。逐级递增的标准和条件,遵循了技术技能型人才从新手到专家的动态发展规律,有利于高职院校“双师型”教师专业知识和能力水平的不断提升和持续健康发展。

分级认定结果的有效性来源于认定过程的规范有序,高职院校要按照政策要求,配合省级教育行政主管部门,建立健全公开、公平、公正的认定制度,实现过程可追溯、责任可追究。在由教育行政主管部门、合作行业企业、高职院校专家组成的“双师型”教师认定评议委员会[5]的指导下,严格按照基本标准和管理细则开展认定工作。以专任教师为主,以公共课老师为辅,兼顾校内其余具备教师资格且实际承担教学工作任务的人员,统筹开展相关管理工作,并形成最终的“双师型”教师分级结果,为后续的动态调整工作打下坚实的基础。认定工作严格按照教师个人申报、具备认定能力和条件的专业机构组织认定、省级教育行政主管部门结果复查的程序有序开展,明确各地各校各类“双师型”教师的具体认定实施细则,严格按照教育部基本标准条件,确保程序规范、质量可靠[5]。各高职院校应及时更新本校教师管理信息系统中的相关数据,及时上报省级教育行政主管部门备案,确保数据的真实、准确、统一、有效。分级认定有利于从根本上转变“双师型”教师专业化发展模式,推动高职院校“双师型”教师从数量规模上的盲目扩张向质量内涵上的精准提升转变,进一步推动我国高职教师的高质量发展。

(三)开展“双师型”教师四维评价,推动绩效考核差异化

紧跟新时代师资队伍建设要求,建立科学合理的“双师型”教师评价体系,是推动高职院校高质量发展、提升高技能人才培养质量的必要之举。根据职业教育“双师型”教师的国家标准,高职院校需要从教学能力、实践能力、人才培养能力、社会服务能力等四个维度来评价“双师型”教师[9]。对理论知识、专业技能、实践经验的掌握程度,在教学改革、专业建设、课程设置、实践实训改革、科学研究、项目建设等方面担任的角色,在指导学生参与职业技能竞赛、创新创业项目、专利发明创造等方面产生的效果,都是高职院校“双师型”教师的重要评价指标。建议结合学生学制和学业特点,以及高职院校全员聘用工作的特点,对“双师型”教师进行不超过三年一周期的素质能力复核,重点评价在双高建设、专业设置和布局、课程思政推进、创新团队建设等方面充分发挥“双师型”教师的示范引领作用,突出聘期内教育教学和专业建设的实绩考察,促进“双师型”师资队伍的动态调整和能力革新,为教师能进能出、能上能下、绩效能增能减打下坚实基础。

高职院校“双师型”教师三级认定和四维评价的结果是绩效考核差异化、教师分类调整的依据。“双师型”教师取消终身制,坚持德能勤绩廉并重分类评价、量化考核的原则,建立激励政策和退出机制,每三年对全校“双师型”教师进行一次分级调整。前一轮认定的初级“双师型”教师,若后一轮仍被认定为初级的,在培养培训、评先评优、课时费发放等方面不再倾斜;若前一轮认定的高级“双师型”教师,在后一轮没有达到高级仅满足中级要求的,严格按照中级“双师型”教师发放绩效,其它认定以此类推。通过绩效考核,进一步引导“双师型”教师自觉提升专业水平,加强内涵建设,做好“双师型”教师的动态储备和供给,从而建立高职院校“双师型”教师动态调整机制,为高职院校人才培养提供多层级、高能力、多元化、高水平的专门化人才。

(四)推进“双师型”教师五层培养,实现动态调整制度化

高职院校“双师型”师资队伍结构较复杂,处于职业生涯周期不同阶段的“双师型”教师,对于培养培训、成长发展的需求截然不同。新进教师处于职业生涯周期的适应阶段,通过对同事、学生、合作企业的认同以及与他们之间的相互作用,逐步建立起高职教师的概念,不断适应高职教师的生活;初级“双师型”教师处于职业生涯周期的成长阶段,他们试图将自己对高职教育的选择和认知与个人的特长和能力相匹配,认真进行各种可能的工作方向选择,对高职教育产生肯定性评价,工作中充满热情和动力;中级“双师型”教师处于职业生涯周期的成熟阶段,教学风格大致建立,研究方向基本稳固,主动将大部分时间和精力投入到已选定的方向中,以期在岗位实干中取得长足的发展;高级“双师型”教师处于职业生涯周期的“高原”阶段,在相关教学建设领域取得了一席之地,深入系统地掌握了本专业丰富的基础知识和精湛的操作技能,在团队建设和项目建设中充分发挥着示范引领作用;临近退休的“双师型”教师处于职业生涯周期的衰退阶段,面临工作任务和责任同步减少的现实,需要学习如何接受角色的转变和帮助中青年教师精益技能。

职业生涯管理实质上是成就美好人生的过程,也是“双师型”教师职业生涯发展的动力和加速器。[11]应根据高职院校“双师型”教师不同阶段的发展需求,提供精准的教育教学、企业实践机会,鼓励他们取得职业资格证、职业技能等级证,获聘相应职称。高职院校“双师型”教师的动态管理是一项系统工程,需要各组成部分的紧密配合。为避免“双师型”教师认定的盲目性,应从源头上优化“双师型”师资队伍结构,建议统筹“双师型”教师动态调整机制。高职院校在“双师型”教师认定时,应充分考虑“双师型”教师的基本标准和管理细则,以及教师专业能力提升的可持续性,优先认定既符合标准条件又符合高职院校人才培养需要的教师。省级教学名师申报、高级职称评审等,原则上推荐高级“双师型”教师,以确保“双师型”教师认定、评价考核、培养培训有效衔接。以三级“双师型”教师认定为基础,加大对“双师型”教师的立体化评价考核和培养培训力度,不仅在政策规定和绩效待遇上有所倾斜,而且在专业能力和工作实绩上提出更高要求,通过正反两个方向的反复激励,促使“双师型”教师动态调整优化工作常态化、机制化、制度化。

四、结语

职业教育“双师型”教师队伍建设是高职院校提升人才培养质量、促进教育教学改革、强化学校内涵特色的重要保障。文章通过调查分析,从国家政策规定、院校转型发展、师生现实需要等方面入手,分析动态调整的必要性;从掌握认定标准,坚持产教融合,促进认定、评价、培养有效衔接等方面提出建议;进一步探讨了如何建立健全高职院校“双师型”教师的动态调整机制,对于进一步优化职业教育师资队伍建设具有重要意义。在遵循高职院校“双师型”教师成长发展规律和动态调整原则的基础上,充分发挥高职院校对于“双师型”教师动态调整的自主作用,搭建分级管理的共享平台,动态配置教育教学管理资源,持续进行“双师型”教师认定、评价与培养。让各环节协调统一,共同参与到“双师型”教师的动态调整优化工作中,才能最终形成多平台共享、多主体参与、多手段并举、多层次协作的高职院校“双师型”教师动态调整机制。