西部高校高层次人才引进工作问题分析及路径探讨邓

摘 要：人才队伍是学科发展的基石，高层次人才更是高校内涵式建设和发展的重要保证。目前高校人才引进工作存在“重引进、轻培育”、盲目引进人才等诸多问题，这不仅影响了人才引进工作的效果，还会造成高校人力、财力等资源的浪费。对此，高校应该找准学科发展定位，完善人才引育工作机制，探索一条适合自身的高层次人才引进模式。

关键词：高校 高层次人才 人才引进

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）04-217-02

人才是创新发展的重要资源。要深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，壮大高水平工程师和高技能人才队伍。人才队伍是高校学科建设和发展的基石，高层次人才更是新时代下国际竞争的重要支撑，是推动高质量科技创新成果、建设一流学科和一流大学的迫切需求和重要保证。党中央、国务院作出的“建设世界一流大学和一流学科（以下简称‘双一流’建设）”的重大战略部署，各大高校纷纷意识到高层次人才在学校发展和学科建设中的特殊作用，大力引进高层次人才成为了高校人才队伍建设工作的主要内容之一。高层次人才毕竟是稀缺资源，各大高校争相抢夺，最终导致的结果必然是“资本”的较量，而经济、教育都相对落后的西部受到冲击必然是相当大的。如何解决西部地区高校长期以来面临的高层次人才引进难、人才留不住的问题是当务之急。本文以西部地区某高校“双一流”建设经费审计情况为基础，通过探讨目前高层次人才引进工作存在的主要问题，探索西部地区高校高层次人才引进工作路径。

一、当前高层次人才引进工作存在的问题

（一）重引进、轻培育

引进高层次人才，相较于培育能节省更多的时间，在学科建设、专业发展方面见效快、指向性强，可以快速弥补高校在科研领域的薄弱点，形成有竞争力的人才队伍，带动高校科研水平、教学质量的飞速提升。而培养一个高层次人才，则需要耗费大量的资金成本和时间成本，无法在短时间内体现效益，满足高校对人才、专业建设、学科排名的需求。所以慢慢地便形成了一种“重引进、轻培育”的怪象，高校宁愿花高价引进人才，却忽视对校内现有人才的培养。审计中发现，该校为吸引国内外优秀人才出台了一系列优惠政策，从薪资、科研经费、安家费、配套软服务等方面加大对校外人才的吸引力。横向对比可以发现，对引进人才提供的待遇和条件比校内人才优厚的多。虽然该校也调整了校内人才培养政策，为校内现有拔尖人才提供更高的薪酬和科研经费，但目标群体范围小，主要针对有学术头衔的人员。其他有潜力的校内人才并未获得有针对性的培养措施，在某种程度上校内人才与引进人才的机会是不均等的。这极大挫伤了校内人才的积极性，特别是优秀的青年人才，造成不少优秀青年人才的流失。

（二）盲目引进人才，與高校实际情况不相符

为完成每年高水平人才队伍建设目标，片面追求人才数量，花高价盲目引进人才，但却脱离学校专业发展实际。这种现象主要是由两方面原因造成的，一是学校未根据学科发展战略制定一个合理的长远人才战略规划，并按照规划细化短期人才引进以及培养目标，明确学校当前阶段急需的人才类型；二是人才引进方式相对单一，加上西部地区高校高层次人才引进竞争力弱，可引进的优秀人才与学校需求无法完全匹配，部分专业和学科引进人才相对被动。盲目引进人才看似提升了学校人才队伍整体水平，弥补了薄弱专业和学科的劣势，但实则造成了师资队伍发展的不平衡。学校无法为引进人才提供与之研究领域相匹配的发展平台，有些甚至连现成的基础设施和硬件设备都没有，学校还需要花大量的人力、物力、财力为引进人才搭建基本的研究工作环境。引进人才在这种环境下很难在短时间内发挥作用，产出理想的科研成果，最终的结果必定是引进人才的流失，同时也给学校带来了大量的资源浪费，有些专为引进人才购置的科研设备价格昂贵且针对性强，随着人才的离开只能沦为闲置物品。

（三）缺乏科学的人才考核和进退机制

目前对高层次人才的考核指标主要还是集中在科研成果上，与高层次人才签订的聘用合同中都有明确的绩效目标，受聘者需要在聘期内完成工作任务，才能获得全额的薪酬津贴，未完成预定目标的，不仅需要扣减薪酬津贴，也不再续聘。但实际工作中，学校为了留住高层次人才，考核随意性大，考核指标掺杂主观因素，对未达到绩效目标的情况也“睁一只眼闭一只眼”。学校投入了大量的资源引进人才却没有换取相应的教学科研成果，这不禁让人怀疑一味追求有学术头衔的人才是否就是高研究水平、高成果产出的保证。没有良好的人才退出机制也不利于充分发挥高层次人才科研积极性，和人才引进的初衷背道而驰。

二、西部高校高层次人才引进工作路径思考

自2015年“双一流”建设工作开展以来，各大高校纷纷开启了“抢人大战”。高层次人才数量有限，拥有较高学术头衔的人才更是高校竞相争取的对象，西部地区高校受制于区域经济发展、学科平台水平、待遇薪酬等因素的影响，高层次人才难引进、引进后留不住的问题比较显著。据统计分析，我国西部地区高校引进不同类别的高层次人才所提供的薪资待遇、科研经费、安家费等均总体落后于东部和中部地区高校[1]。不仅如此，地域之间优质教育资源差距大，2022年公布的第二批“双一流”建设高校及建设学科名单中，东部地区高校数量高达86所，仅涉及8个省市，占全国147所高校的58.5%[2]。在这种资源极度不均的环境下，西部地区高校不能盲目借鉴东部地区或一流高校的人才引进模式，必须结合区域经济发展特点以及学校学科建设的实际情况，探索一条适合自己的高层次人才引进方式。

（一）以学科为基础，人才队伍建设和学科建设同步发展

学科建设与人才队伍建设本就是相辅相成的，学科的积淀和传承需要人才队伍的支撑，而良好的学科发展和学术平台对人才队伍建设有着强有力的引领作用。高校的人才战略必须要充分考虑高校自身情况，结合长远的学科建设和发展规划，明确哪些学科缺人才、缺什么样的人才、哪些人才是急需的、可以通过哪些途径获取这些人才等等，通过理清人才需求，有针对性地实施人才引进和培育措施。人才战略还要结合学科目前的发展现状，针对有优势的学科，要加强火力继续推动学科高质量发展，同时在人才建设方面要重视梯队建设，切实培养青年科研创新人才后备力量；针对有潜力的学科，可以加大对科研平台和人才队伍建设的投入，着力引进能起到带头作用的高层次人才或团队，同时依托引进人才的力量培育团队和青年人才，强化学科人才力量，更好更快推动学科建设；针对较薄弱的学科，重新梳理学科发展定位、建设目标、建设模式、人才队伍等多方面情况，有重点地投入资金，逐步优化学科建设模式，不能盲目引进高层次人才，可以通过教师培训、项目合作、决策咨询等柔性引进人才的方式加强对学科和师资队伍的培养，对于个别有潜力的优秀人才，加大培养力度，充分激发其科研创新的活力。

高层次人才追求的不只是优厚的薪酬待遇，他们往往更在意自己的人生价值，希望学校提供能实现更高事业发展平台的软硬件条件，诸如自由的科研环境、灵活的体制机制、科研设施完善的实验条件、良好的文化氛围等[3]。所以高校不能盲目引進人才，为了强行留住人才许诺学校无法提供的条件，以至于引进人才无法被满足，也发挥不了作用，无形中造成人才和学校资源的“双流失”。所以高校人才引进工作一定要充分基于学科建设情况开展，只有这样才能人尽其才，实现高校人才工作的有效发展。

（二）引育并举，重视人才梯队建设

引进人才能短时间满足高校学科发展和人才队伍建设的需求，但要想实现可持续的学科发展和进步，人才是否能留住、人才梯队结构是否科学合理才是最值得人事部门思考和关注的。引进人才和留住人才是同样需要成本的，但相对来说留住人才的成本远小于引进人才的成本。但目前的怪象是许多高校宁愿投入巨额的资金去引进人才，却吝啬对校内人才的培育，最终导致的结果便是一边大力引进人才，一边快速流失人才。面对西部地区本就“引人难、留不住”的局面，高校应该适时调整人才战略：引进人才要精准，使用要得当，要通过配套资源增加对高层次人才的粘合力；同时大力推进对校内人才的培养，树立科学的人才观，优化人才发展环境，完善内部治理，在人才评价、职称评审、绩效奖励等多方面加大激励保障。重视人才梯队建设，保持人才队伍源源不断的后劲：持续推进高层次人才的引育工作，充分发挥其引领学科、培育团队的作用；强化学科骨干的引培力度，围绕学科发展方向重点引进欠缺的高层次人才，结合人才队伍结构和学科特点有针对性地培育领军人才、学科带头人、教学科研骨干等；大力支持青年人才成长成才，壮大青年科研力量，从支持政策、管理制度、评价体系等多渠道助推有潜力的青年人才。

（三）改进人才引进工作方式，多途径招揽人才

高校人事部门要和学院建立良好的引人与培育联动关系，及时全面掌握各学科人才需求，有计划地进行人才引培工作。除正常招聘流程外，可以通过举办高层次学术会议、国内外人才机构推荐、利用本校教师已有的同学伙伴、师生等关系扩大人才引进范围。创新人才聘用机制，根据实际需求，采用长期或短期、刚性或柔性的聘用形式，利用好高层次人才资源。西部地区高校相对东部来说本就缺乏吸引力和竞争力，所以不用一味追求人才的所有，要树立“不求所有、但求所用”的观念，让高层次人才为己所用。同时与校外人才也要保持良好的关系，促进学科之间的交流与合作，真正实现高端人才资源的共享。

（四）完善人才评价和准入与退出机制，促进人才队伍的健康发展

建立科学公正的人才评价体系，引进人才不仅要注重教学科研能力、学历职称等条件，还要考察思想政治、道德品质、组织纪律、团队意识等因素，保证人才引进的质量和效果。对于高层次人才的专业成果考评，可以采用校内与校外相结合的方式，校外专家盲评，避免出现校内专家主观意愿过强，粉饰考核结果的情况。成果考评应侧重于对质量的考核，可以学习目前比较先进的“成果代表作制度”，重视科研成果的转化程度、同行专家及社会影响力，并与职称评审、人才考核、项目评审等相结合，激励科研工作者潜心科研创新工作，追求高质量的科研成果[3]。

参考文献：

[1] 郭书剑，王建华.“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析[J].现代大学教育，2017（4）：82-90.

[2] 教育部 财政部 国家发展改革委.第二轮“双一流”建设高校及建设学科名单[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A22/

s7065/202202/t20220211_598710html2022-02-11/2022-12-30.

[3] 王叶菲，张鑫，王雪春.高效高端人才引进与管理的风险与对策[J].理论与实践，2013（1）：73-75.

（作者单位：西南大学审计处 重庆 400715）

[作者简介：邓杨晓晓，西南大学审计处中级审计师，国际注册内部审计师（CIA），财务审计科科员。]

（责编：贾伟）