新时期高校人才招聘工作问题研究

陆剑

摘要：针对高校人才招聘工作中產生的模式陈旧、评价标准欠缺、应聘信息复杂、人岗匹配度低等问题，文章基于新时期高校人才招聘的新特点，讨论新时期高校人才招聘的影响因素，根据现有高校人才招聘的问题对其原因进行分析，并在此基础上提出新时期高校人才招聘工作的路径。高校应分别从招聘、选择、录用、考核评价四个角度提高人才招聘的能力，并通过聘用高素质的人才，提高人才培养的质量。

关键词：高校；人才招聘；招聘；选择；录用；考核评价

中图分类号：C961；C962文献标志码：A文章编号：1008-3561（2023）01-0037-04

招聘活动是人力资源管理中的重要一环，涉及人才的招聘、选择、录用和考核等不同方面，是为用人单位选择合适岗位人才的有效途径。随着我国进入新时代，各大高校的人才招聘工作迎来了新的变化。由于我国正处于实现第一个百年奋斗目标、向第二个百年目标奋进的关键阶段，所以对高校而言，有效的人才招聘能够在一定程度上加大知识的传播以及学生人才的培养力度，从而更好地服务于高校的整体发展。由此可见，构建高质量的教师人才队伍是各高校招聘工作中的重要任务，要进一步完善教师招聘人才的工作流程。尽管目前我国的人力资源管理理论研究不断深入，但是在高校人才招聘过程中还存在实践跟不上理论的问题，而且多数人力资源管理理论针对企业的建设，以资本盈利为目的，缺少人文教育情怀。对于高校来说，教师招聘对应聘人员的思想道德水平有更高的要求，因此高校招聘有着区别于企业招聘的问题和难点。本文分析高校人才招聘的新特点和影响因素，分别从招聘、选择、录用、考核四个角度分析新时期高校人才招聘过程中存在的问题，并根据这些问题提出新时期高校人才招聘的工作路径，以期能够探索出一条符合中国时代背景、符合高校招聘需求的人才招聘工作新路，在一定程度上增强高校的人力资源效能及总体效能，从而推动高校的持续发展。

一、新时期高校人才招聘的特点

人才招聘是人力资源管理的基础和先决条件，通过对人力资源的有效运用，使其达到最佳的使用效率，能够充分发挥积极作用。在传统的高校招聘中，招聘方式是以事业单位的招聘模式为主，在官网上公布学校的招聘信息，然后在大量的简历中进行筛选，最后采用面试和笔试的方式，选出合适的人才。但是，在新的时代背景下，高校人才招聘也呈现出新的特征。

1.新的教学模式对人才招聘提出新要求

为培养出具有更宽阔的胸怀、更坚强的意志、勇攀高峰的学生，必须不断改变教育的方式和模式，这便要求高校在教育教学和管理上要与时俱进，提高教师的专业水平，以适应时代的发展。最为明显的教学模式变化就是线下教学和线上教学相结合，大学生不仅要进行课堂学习，而且要进行网课学习。因此，教师应当创新教学方法，在进行网课教学时发现其中存在的问题，从而实时更新教学内容，调整教学方法。由此可见，高校在人才招聘时应注明应聘人员要掌握线上授课软件，还要具备了解学生的线上学习状态及学习成果的能力，并能够尽快适应非传统教学的授课状态，尽可能地提高教学质量。

2.高校人才招聘工作逐渐云端化

传统的高校人才招聘多是以事业单位的招聘模式进行，高校在官网上发布岗位信息，符合要求的应聘者申请报名，而后进行统一的笔试和面试，这种招聘流程能够使高校更精准地招纳稀有人才。但随着互联网技术的不断发展，高校人才招聘逐渐转为“云招聘”，招聘地点发生了变化，招聘方式也发生了变化。随着信息技术和互联网的介入，笔试、面试、考查、录用、考核等所有的工作都在零接触、智能化的云招聘中进行。尽管这种方式提升了招聘的效率，降低了求职的成本，但随着数据资源渠道的打通，高校所接收到的数据信息也普遍增加，招聘渠道、载体、运营、决策等过程也实现了数字化转型，为人岗匹配的精准性带来了难度，在一定程度上影响了高校对人才的有效分析。此外，高校在进行云招聘的过程中，还要加强对个人信息、材料等真实内容的监管力度，但要想完全实现网络安全还存在一定的困难。

二、新时期影响高校人才招聘有效性的因素

在高校人才招聘过程中，对招聘有效性产生影响的因素很多。通过对新时期高校人才招聘所出现的新特点进行分析，可将影响高校人才招聘有效性的因素归纳为人岗匹配度因素、传播运营效率因素、考核评价标准因素三个方面。

1.人岗匹配度因素

人岗匹配是指一个人的工作能力可以满足工作的需要，应聘者应具备岗位要求的工作能力，并能够完成岗位工作。在人岗匹配中，最优的求职者未必是与职位最匹配的，最优的人才配置应该是“人职匹配”。因此，想要提高高校人才招聘工作的有效性，就要充分考虑人岗匹配度的因素，从而实现人才招聘的最优配置。将“人岗匹配”思想应用于高校人才招聘工作，彻底抛弃了“唯学历、唯职称”的传统人才招聘模式，实现了以岗位定人才、以责任选人才、以能力推人才。在传统的师资队伍建设中，学历、职称优先的管理方式已不能给高校注入更多活力，而通过高水平的人才招聘，吸引有活力又符合工作需要的高校优秀人才，可以形成新的竞争关系，激励高校教职工以更高的要求不断创造创新，提升高校教职工队伍的质量。另外，以“人岗匹配”为指导的人才招聘工作，可以对应聘人员的要求进行全面的分析，从而有针对性地、有计划地进行人才招聘，这不仅可以节省人力资源成本，而且可以提高人力资源的利用率。

2.传播运营效率因素

招聘形式的选择应兼顾综合性和实用性，并充分展现学校的特色和魅力。通过多元化的招聘模式构建适合自己的招聘渠道，是解决高校人力资源配置不合理的有效途径。高校可结合企业的“传播运营”思想，在人才招聘工作的初期充分考虑传播运营效率的因素，提高人才招聘工作的有效性。不同的招聘模式都有不同的优缺点，所以采用多种形式的人才招聘方法是高校的必然选择。人才引进的途径和效率也从某种意义上反映了大学的人才观念，是大学文化氛围、学术追求的直接反映，是展示学校的特色和风采的重要渠道，是吸引人才的重要因素。高校应根据专业方向的不同，实行个性化的高水平人才引进政策，能让人才在竞争中展示各自的优势。

3.考核评价标准因素

高校现行的人才招聘模式是参照事业单位的人才录用模式，在某种程度上降低了工作失误的概率，但缺乏高校的特色。高校在进行人才招聘的过程中，可以根据胜任力理论，建立高校教职工胜任力模型，根据自身的人才需求特征，在岗位工作分析的基础上，明确教师的任职资格，并考虑教学水平、科研水平、个性特质、职业品德和协调能力等指标，在此基础上确定与人才测评指标相对应的测评权重，从而确定对应聘者的考核评价标准。

三、新时期高校人才招聘存在的问题及原因

基于新时期高校人才招聘的新特点和影响高校人才招聘有效性的因素，下面分别从招聘、选择、录用、考核四个角度来分析新时期高校人才招聘过程中所存在的问题，并对这些问题的形成原因进行理论探讨。

1.招聘模式陈旧

高校人才招聘的工作模式是制订招聘计划、发布招聘信息、筛选应聘者简历、测试与面试、试讲，最后公示录用信息和办理入职手续。这种招聘模式具有工作被动、战线长、渠道窄的问题。第一，相对于企业的招聘来说，高校招聘大都是采取本单位发布招聘公告后，等待应聘者主动报名的形式。这种缺乏积极性的招聘方式，会导致优秀人才的流失。第二，高校招聘模式从发布招聘公告到最后的双方谈判，要耗费大量的时间和精力。在此期间，求职者很可能会参与其他单位的招聘，这就容易导致高校失去这些人才。第三，传统的招聘模式已经跟不上时代的发展，尽管不少高校已建立了自己的人才招聘平台，但缺乏有效的管理，导致网站内容更新缓慢，信息沟通不畅。一些高校仅在学校的网站上公布招聘信息，却忽视了互联网上其他的招聘门户网站，导致错失了大量的人才。

2.人岗匹配度较低

高校人才招聘工作更多的是一种单向性的选择，而高校人才招聘过程则是一种双向的选择。在高校与应聘者之间所掌握的信息有所不同的情况下，往往会产生很多的冲突，从而造成人员和岗位的不匹配。一方面，在双方的选择过程中，很容易发生反向选择。高校不了解求职者，不敢轻举妄动，采取平均条件的办法来招人，造成了高水平的人才不能满足条件或者不能突出自己的优势。另一方面，求职者通过网络获取相关信息，在信息不对称的情况下，人才的擇业倾向于提供更好的待遇，而一些高校为了吸引更多的人才，给他们提供更好的住房、科研经费、安家费等优惠政策，让这些人才忽略了岗位的需求以及自身的价值。

3.应聘人员信息复杂

随着高校的扩招和不断升级，一些专业的人才，特别是骨干力量，甚至是学术带头人，都会因为专业领域和专业方向的集中而变得竞争更加激烈。然而，在网络技术飞速发展的今天，高校对人才的数量和质量的要求日益提高，高校岗位的报名人员也越来越多，应聘人员的信息内容也越来越复杂。在线上招聘过程中，在面对大量的信息时，招聘团队成员很容易产生错误的判断，而且对某些信息的判断主观性很强，难以从求职者中进行正确的选择，需要反复的沟通和谈判，以确保最终的结果。特别是在实践中，结构化面试在高校教师招聘工作中受到了普遍的重视，但是结构化答题的结果也存在一定的主观看法，还需对其进行完善。

4.招聘测评标准欠缺

高校招聘主要是以专职教师和辅助性管理人员为主，人才的测评主要是通过试讲和面试进行，而教辅招聘则是通过笔试和面试进行。可见，传统的招聘测评标准还存在不足。第一，现行的人才招聘测评方式忽略了个人的心理素质、个性特征、价值观等隐性的考核因素，在面试中多采用提问的形式，很难对应聘人员进行多维度的测评。第二，面试官的评价太过主观，在高校招聘工作中很难发现适合对应职业的人选。第三，部分高校只关注学科建设和学科建设发展的实际需要，很容易导致对人才的需求和教学岗位的标准不匹配。从某种程度上来说，高校的人员招募工作以专业课程建设为目的，而教育部和地方高等教育主管部门又常常将学校专业学科的完善程度、发展水平等作为主要考评指标，造成了部分院校为达到考评的实际需要，而盲目地以学科专业、课程要求招聘人才，忽略了学校人才队伍结构的合理配置，产生了高校人员招募的主要考核标准不合理的问题。

四、新时期高校人才招聘工作路径探索

目前的高校人才招聘工作呈现出新的形态，表现在普通应聘者过多，并非高校所需，且人才招聘的周期较长，容易出现变数，使得新时期高校人才招聘工作变得困难。因此，探索出一条新时期高校人才招聘的工作路径十分必要。高校应拓宽招聘渠道，完善人才招聘规划，使用科学的人才测评技术，以人岗匹配为导向做好岗位分析，使聘任的人才更符合岗位需要，能发挥更大的价值。

1.拓宽招聘渠道

高校要积极拓展线上和线下的招聘渠道，既要利用网上推广的形式，又要通过线下的分享会、招聘会、校友会等形式分享招聘信息。同时，高校应更新传统的招聘观念和思维方式，积极运用信息技术，通过大数据分析，借助智能工具，对人才招聘过程进行优化。在制定招聘方案时，高校可以通过对职位、职业等方面的需求进行挖掘、比较，从而有针对性地选择合适的招聘渠道，提高招聘的成功率。信息技术可以应用到招聘的各个环节，为高校的招聘决策提供支持，从而实现人才招聘效率的提高。当前，高校亟须解决的问题是人才资源的市场化、人才服务机构的专业化，而“猎头”系统具有很强的行业针对性，可成为高校选拔高级人才的一种手段，对特定的岗位进行有针对性的人员招聘。

2.完善人才招聘规划

新时期的高校人才招聘工作要从现实出发，突出高校特色和专业特色，有利于学科建设。高校人才的选拔应当抛弃简单的学历、职称的选择和评价思想，要制订人才资源优先的用人计划。第一，要贯彻以人才为核心的创新人才培养思想，同时针对高校的特点与需要，制定人才招聘的用人原则，摒弃以资论辈、唯学位、唯职称的考核手段，努力营造良性的人才招聘环境，使高素质人才进得来、高校用得好。第二，建立专业的高校人才引进领导小组，规避由于信息不对称所产生的反向选择风险。人才引进领导小组的组成人员应涵盖学科专家学者以及人事部门的招聘人员，并全面了解求职者情况，通过集中不记名投票的形式开展招聘，以确保人才招聘的公正。

3.使用科学的人才测评技术

在高等院校人员招聘工作的整体流程中，把传统的人才评价方式和高校的研究、教育经验相结合，可以同时为高等院校招聘科研型和教学型人才，并保证人才的质量。科学的评估技术是通过心理学、行为科学、管理学等多个专业交叉融合的方式，从总体上对应聘者的基本素质和职业发展能力进行全方位的综合评价，并发现应聘者的隐性特征、动机等要素，以使高等院校掌握应聘者的个人信息，从而更好地遴选适应学校发展的人才。在运用科学的人才评价技术时，应从文化素质、工作技能、发展潜能、价值观等多个方面对应聘者进行全面的评估。其中，文化素质包括学历、专业等，工作技能包括教育经历、工作经验等，发展潜能包括教学和科研成果、团队合作、科研和教学创新能力等，价值观包括职业观、工作态度等。

4.以人岗匹配为导向做好岗位分析

高校要按照招聘需要，对教职员工、科研人员、行政人员等做好岗位分析。例如，教师岗位应重点关注教学水平、教学质量和教学效果，重视工作、教学的实践经验。科研工作者的创新精神、学习能力和团队合作能力是其岗位素质的重点。行政管理岗位重点考查时间管理、组织协调、处理行政事务等能力。对各类职位进行分析，能为各类岗位人员的招聘工作提供参考。另外，为了提高人岗匹配度，高校也要对应聘者进行背景调查。高校可以根据应聘者在网络上的言论、工作跳槽的经历等对应聘者进行岗位匹配度分析，从而选择合适的人才。

五、结语

综上所述，教师是学校最重要的资源，是学校实施人才培养、促进自身发展的重要力量。高校教师的选拔是学校管理中的一个重要环节，直接关系到学校的教学质量和发展水平，因此选拔出高素质的人才成为学校的当务之急。本文探讨新时期高校招聘的影响因素，并结合高校招聘存在的问题，分析出现这些问题的原因，进而提出新时期高校招聘的途径，即从招聘、选拔、录用、考核四个方面提高招聘水平。未来，我国高等院校要持续改革招聘方式，坚持以人为本，实现人才招聘的合理化、多元化、高效化、创新化，从而真正提高教师队伍的素质。

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Research on the Recruitment of Talents in Colleges and Universities in the New Era

Lu Jian

（ Jinling Institute of Technology， Jiangsu Province， Nanjing 211169， China）

Abstract： In view of the problems arising from the recruitment of talents in colleges and universities， such as outdated models， lack of evaluation standards， complex application information， and low personnel post matching， this paper discusses the influencing factors of the recruitment of talents in colleges and universities in the new era based on the new characteristics of the recruitment of talents in colleges and universities in the new era， analyzes the reasons for the existing problems in the recruitment of talents in colleges and universities， and puts forward the path exploration of the recruitment of talents in colleges and universities in the new era on this basis. Colleges and universities should improve the ability of talent recruitment from the four perspectives of recruitment， selection， employment， assessment and evaluation， and improve the quality of talent training by employing high-quality talents.

Key words： collegesand universities；talentrecruitment；recruitment；choice； employment；assessmentand evaluation