公立医院人才招聘流程优化研究

石良亮

【摘要】公立医院要想在激烈的行业竞争中占据有利地位，必须提高自身的人力资源管理能力。科学高效地甄选人才正是人力资源管理的重要环节，这就要求医院积极改进人才招聘体系。本文从目前公立医院的招聘流程出发，分析其不足之处，随后从招聘的需求、渠道、考核和系统四个方面提出针对性的优化措施。

【关键词】人才招聘，流程优化，智慧化

随着医疗市场逐步开放，公立医院的发展面临严峻挑战。此外，工作量繁重、工作压力大使得医疗行业的离职率、流动率居高不下。招好、用好、留好人才是提高医院核心竞争力的关键，招聘作为获取人才的主要方式决定着人力资源的规划管理。因此，优化招聘流程、提高招聘的科学性、规范性、智慧性，是人才招聘工作的重中之重。

一、公立医院人才招聘的特点

一般来说，公立医院涉及几十个科室，人员需求种类丰富，有医务、护理、药学的临床专业技术人员，也有财务、新闻、信息、工程等行政后勤人员。应聘者关注的不仅是薪酬待遇、医院环境，还有个人的职称晋升渠道、专业学习机会、工作平台等。在人才的流动性和招聘的灵活性上，公立医院具有不同于其他事业单位的特点。医疗行业人才的跨区域性，给医院维持人才队伍的稳定带来挑战。硕士及以上学历、副高及以上职称人员招聘的自主性，给医院人才建设带来活力。

二、目前公立医院的招聘流程及其缺陷

目前，公立医院人员招聘的流程主要是科室上报用人需求，医院公布用人计划，再到具体的人员考核、体检、签约。在这个过程中，存在许多需要完善的地方，具体表现在以下几个方面：

（一）招聘计划的科学性有待加强

目前招聘中的用人需求都是由各科室自主上报，依据的相关业务数据也是自主填报，在医院党委会讨论阶段会综合考虑各科室上报的需求来确定。这种情况下，各科室、各阶段相对独立的业务流程看似合理，却容易缺乏客观性、全面性、智慧性。

（二）招聘渠道的单一性

在单位确认年度用人计划后，通常单一地将计划发布在医院官网、公众号、卫健委网站上，很少会根据招聘岗位的特点开辟新的引才途径。很多医院人事部门还减少了线下的招聘会，无法通过与高校毕业生面对面交谈来吸引优秀人才。

（三）应聘人员的考核与评估有待完善

应聘的研究生具有极强的跨地域性，高校或者评聘者的所在地往往不在省内。这就给需要人员聚集的线下招聘带来了巨大挑战。就目前的实际操作而言，自主招聘采取线上面试的方式进行，应聘者的违约成本低导致了较高的违约率，同时时间和空间大大限制了招聘方对应聘者的考核评估。

（四）缺乏适合公立医院的智慧人力资源管理系统

医院的人力资源管理具有自身特色，涉及职称管理、手术量、门诊量、人才培养、绩效分配等各个方面，人力资源管理系统无法简单地照搬市场上的企业系统。医院目前使用的招聘系统一般停留在借助外部的人事在线招聘平台发布用人需求、接收电子版简历，科室初筛应聘者的阶段。当前人才招聘的智能化 、信息化建设是人才竞争的重要技术手段。科室的用人需求，质控、医务、护理的业务数据、党委会的决策結果等步骤只实现了局部的信息化。人力资源管理系统实际应用的单一性与单位多样化的使用需求明显不匹配，严重影响了招聘效率。

三、招聘流程的再造与优化

针对招聘中存在的不足，立足于医院发展战略和人才培养目标，建议医院招聘流程进行优化设计。

（一）加强招聘需求分析

正因为各个业务系统相对独立，医院应当探索相关临床数据的提取与科室用人需求的申报合理结合，人员的需求必须以准确的业务数据为参考，并在线上征求职能部门和分管院长的意见，保证需求的科学性。同时，在科室申报用人需求时，医院的人力资源部门必须和各科室提前商量制定岗位说明书，最终根据岗位说明书的内容对候选人进行初步筛选。合理的岗位说明书，可以帮助人力资源部门进行合理的需求分析，同时构成了人力资源管理的基础。以往，人员的招聘往往是从评聘者的专业技能和实践操作能力出发的，在一定程度上会脱离招聘的动机和细化的要求。

在明确岗位需求的基础上，应提高招聘人员对应聘者的判断能力，例如通过分析优秀员工的关键特质形成合理的职务说明；通过面对面访谈和工作日记法，收集优秀员工的关键特质，完善岗位说明书。在对招聘职位进行岗位分析后确定要招聘岗位的职位描述。

（二）拓宽招聘渠道

对于中高级管理人员、专业技术人员和基层人员，医院可以采取不同的内外部招聘方式。外部招聘主要采取行业交流会、线下招聘会、猎头推荐和互联网传播等形式。大部分医院的招聘都偏向应届生，单位可以通过医院内外网、医疗专业平台、公众号等发布用人需求，实现全方位网络传播，为人才招聘工作奠定良好基础。除了单位的官方账号，还可以借助一些广受欢迎的平台，快捷便利地将应聘者与需求单位联系起来。当前在高校开展线下招聘会可能会有不便，但可以借助高校的宣传平台，与各大医学院校建立人才合作关系，让更多的毕业生了解具体的岗位和人才需求，吸引更多优秀的人才报考。对于高层次人才，主要通过同行业人员和猎头推荐，最终获取工作经验丰富和专业能力突出的人才到特定岗位。吸引高层次人才时要做到柔性招聘管理，依据人才各自的特点开展有效招聘，实现人才与岗位相匹配。

（三）科学甄选应聘者

本科生的应届生招聘和社会招聘是由卫健系统统一组织的，从报名到最后的录用都有固定的流程。而研究生的招聘在赋予用人单位自主权的同时，也考验着单位甄选人才的能力。首先是科学地筛选应聘者，学校、成绩不是唯一的筛选标准，关键看个人的条件与岗位的匹配程度，判断求职者的安定性和自我认知，保证优秀的应聘者能为科室发展贡献力量。其次是妥善安排笔试、技能和面试。除了考察应聘者的专业知识和实践操作能力，还要兼顾时间规划、逻辑思维、沟通交流等能力。结合医疗行业的特点，医院可以采用结构化和非结构化结合的面试方式，通过结构性面试公平地考察应聘者的临场反应能力、逻辑表达能力。可以事先准备问题列表，根据个人情况针对性地提问，全方位地甄选人才。此外，医生是一个需要公德心、爱心、责任心和包容心的职业，因此除了考察专业素质外，各个用人单位还应通过心理测试进一步了解应聘人员的心理健康情况。

（四）优化在线招聘系统

从申报用人需求开始，就应该着力于智能化地提取业务数据，为科室人力资源规划提供依据。在简历收集中，系统应具备基本的信息检索、快速筛选等功能，可批量导出简历，汇总简历信息，提高工作效率。通过初筛的简历将通过系统推送给科室主管人员，由科室决定是否推荐面试。面试环节中，系统自动发送面试通知，减少工作人员电话联系的工作量。笔试、科主任面试、院领导面试的结果统一记录在系统上，最终实现“录用、不录用、备用”的操作并完成结果通知。在线招聘系统还应当具备统计分析功能，分析各科室收到的简历数量、人员特点，以及最终招录的人员情况等。从不同的视角解读数据，及时调整招聘策略，为医院人力资源规划提供支持。

任何系统投入使用都有一个不断完善的过程，在使用中可征求多方意见，实现招聘单位和应聘者之间的信息交互。在招聘实践中，还要解决招聘“录用即终点”的问题，在半年的持续追踪中，总结以往招聘中的不足，提升用人部门和应聘者的满意度。

四、智慧管理在人才招聘中的应用

随着医院的发展和扩大，人才招聘越来越成为人事部门的重点工作之一。招聘计划的科学性、招聘流程的便捷性，招录人员的数量与质量，人才素质与岗位的匹配程度等，都值得人事工作者探索和思考。医院人才招聘智慧管理的可行性主要体现在以下几个方面。

首先是理念的更新。单位管理者能否建立智慧化理念，直接决定着后续的行为选择。在智慧化进程中，工作行为的转变带来的个体感知差异可能会造成管理人员缺乏兴趣和了解热情。只有管理者充分认识到智慧管理的重要性，才能激发工作人员的积极探索。各科室工作人员要转变观念，不能习惯于保持传统的工作流程和方式，应当以智慧理念指导实践。因此，单位可以通过组织培训，加强宣传，营造全新的氛围，促使工作主体建立以需求为导向，以实践为基础的智慧化理念。

二是技术的支持。信息技术的发展是智慧管理的基础和动力。医院内部员工使用的钉钉、外部应聘人员使用的在线招聘系统，给用人单位和应聘者带来了便利，也仍存在许多需完善的地方。智慧化的管理系统通过精细化工作，最终实现业务联动与管理决策的相互支持。

三是用户的需要。傳统的人事招聘流程已经无法满足智慧管理的需求，注重智慧管理可以充分满足医院、科室发展的需要，也能为实际工作者、应聘者提供便利，通过智慧管理系统将临床主任和人事干部从琐碎、重复的日常工作中解放出来。

四是医院专业人员基础。医院管理者及信息中心、人事部门的工作者可以为招聘的智慧化提供保障，确保实现智慧管理。医院的管理者应在时间、空间、资金、人力等方面提供支持。而临床主任和人事工作者作为系统的主要使用者，应当在系统的应用过程中不断改进，精益求精。

智慧化人才招聘系统涵盖了组织架构、人员配置、岗位设置、笔面试流程、结果评价等全流程管理模块，涉及数据量大、流程流转复杂，与第三方系统接口多，系统建设过程中需要统筹规划，合理推进建设进度。此外，如何借助大数据等技术实现各个功能模块联合决策，还有待进一步研究和设计。

用人需求申请从纸质到钉钉，简历筛选、笔试面试从线下到线上平台，每一次的转变都是朝着信息化、智慧化靠拢。智慧管理在人力资源规划中要实现的最终目标是：院内各部门可以通过信息系统查询各自的人员编制情况以及现有人员信息；各部门能够对招聘需求信息进行维护和管理；能够对组织机构、岗位设置、人员编制的变化情况进行管理，并能够追溯查询规划情况；系统能记录医院党委对人力资源规划决策的结果。

医院的人力资源管理正朝着智慧化方向发展。在信息化时代，公立医院必须融入智慧化理念，提升管理效率，优化医院管理水平。

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