建筑企业青年员工敬业度影响因素研究

陈雨景 刘敏

【摘  要】论文对国内某大型建筑企业的青年员工进行了敬业度抽样调查，并运用相关分析与交叉分析对青年员工的敬业度影响因素进行了研究。研究结果表明，本研究假设的各项影响因素均对敬业度有显著影响，其中，报酬合理性、职业发展需求与组织支持3项因素对建筑企业青年员工的敬业度水平影响程度最大。最后，论文根据数据分析结果提出了提高建筑企业青年员工敬业度的管理建议。

【关键词】建筑企业；青年员工；敬业度；职业发展

【中图分类号】F272.92；F426；F224                                            【文献标志码】A                                                【文章编号】1673-1069（2023）03-0036-03

1 引言

在当前新兴行业蓬勃发展的背景下，青年员工往往倾向于更现代化、人员结构更年轻化的企业，而无法适应传统行业如建筑业的企业文化和价值观，从而表现出工作满意度、敬业度、工作效率都较低的情况。在此背景下，探究影响青年员工敬业度的因素，对于建筑企业管理和提升青年员工敬业度具有借鉴意义。本文通过对建筑企业青年员工群体进行敬业度的调查与分析，针对青年员工敬业度核心影响因素提出了提升建筑企业青年员工敬业度水平的管理对策，为建筑企业实施更有效的青年员工吸引和保留策略提供了参考和依据。

2 研究设计

2.1 问卷设计

根据被调查企业实际情况，本研究将青年员工范围指定为该企业正式在册的35岁以下员工。根据前期调研数据，35岁以下的青年员工占比62%，离职率为12.81%，高于企业10.76%的整体离职率；在学历结构中，高中及以下的员工占比27.36%，本科及以上的员工占比不足50%。青年员工离职率高、学历结构不合理的特征基本与建筑业行业特征吻合。

本文针对建筑企业青年员工设计的员工敬业度调查问卷共包含72个问题，分为员工基本信息、敬业度量表、影响因素量表、开放建议4个部分。敬业度量表选用怡安翰威特敬业度3S模型，分为工作投入、宣传意愿、留任意愿3个维度共11个问题，本研究以这11个问题的平均得分作为该员工的敬业度水平。影响因素量表分别测量员工在报酬合理性、工作支持、职业发展需求、领导支持、团队支持、组织支持6个一级维度上的认可程度。开放建议作为对量表数据的补充，用于收集员工对企业敬业度管理的主观评价信息。敬业度与影响因素量表采用了李克特五点量表，从1至5分别代表非常不认可、不认可、一般认可、认可、非常认可。

量表一级维度与二级维度详见表1，除敬业度维度外共计12个影响因素。

2.2 数据收集与样本特征

本研究采用在线匿名填写问卷的方式，向企业总部不同部门和分子公司35岁以下的青年员工发放本调查问卷。根据回收数据，样本性别分布为6∶4（男∶女），比较接近该企业总体男女比例；项目部岗位占比54.6%，符合企业建筑施工的业务特征。员工敬业度水平方面，该企业青年员工的敬业度水平整体较低，与前期调研中较高的离职率吻合。在员工个体特征的9个变量中，根据变量取值的性质分别采用独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析等方法，得出以下结论：仅学历变量在敬业度水平上存在显著性差异，青年员工敬业度水平与学历存在反向关系，即本科及以上学历的员工敬业度水平低于大专学历的员工。其余变量对敬业度水平影响差异不大，但在某些影响因素上有显著性差异。

3 数据分析与结果

3.1 影响因素的基本情况

对12个影响因素按照平均值进行降序排序，结果见表2。

情感支持、组织公平性、个性化关怀、职业发展需求、制度支持和报酬合理性6项因素低于平均分，报酬合理性的平均值最低。其中，个性化关怀、职业发展需求、制度支持和报酬合理性4项的25分位数均低于全部12个因素25分位数的平均数，意味着员工从组织薪酬制度、职业发展到具体待遇的认可程度都非常低。

3.2 影响因素对敬业度的影响程度

对各影响因素与敬业度之间的相关关系进行分析，如表3所示。在0.01水平下，各项影响因素与敬业度之间均呈现显著的相关性。相关系数的平均数为0.669。

影响因素平均分最低的5项因素与敬业度的相关系数分别为：组织公平性0.690，个性化关怀0.649，職业发展需求0.735，制度支持0.722，报酬合理性0.671。其中，除个性化关怀相关系数低于平均值外，其余4项均高于相关系数平均值，可以认为与敬业度相关性较大。

3.3 影响因素基本情况与影响程度的交叉分析

将影响因素的平均值作为纵轴，影响因素与敬业度的相关系数作为横轴，影响因素取值的平均值与相关系数平均值为中点交叉形成四象限图，如图1所示。

本研究中将目前需要进行改善的因素定义为第四象限（图右下角）中的因素集合，即员工认可度较低，但对敬业度水平影响较大的因素。这类因素的影响因素平均值低，说明还有较大的提升空间，而相关系数较高说明提升这些因素的得分会显著提高员工的敬业度水平。

3.4 开放性问题采集

问卷在开放建议部分设置了两个题项，本文对开放性问题的数据进行了分类整理，见表4。

总体而言，公司优势的描述普遍集中于工作稳定性及环境氛围，公司不足的描述普遍集中于薪酬福利，这与上文分析的结论基本吻合。而在问题一与问题二中都有较多样本提及职业发展和培养，也与上文分析中职业发展需求对敬业度水平影响较大的结论吻合。同时可以看出，项目部员工对于公司不足的描述较多，可以理解为项目部员工的不满情绪更高，敬业度水平更低。

4 研究结论与管理启示

4.1 研究结论

根据数据分析结果，本研究认为，报酬合理性、职业发展需求、组织支持是影响建筑企业青年员工敬业度水平的核心因素。

①“报酬合理性”因素平均值显著低于其他因素，但与敬业度的相关系数并不高。本论文认为，“薪酬”在员工敬业度中表现为一种显性因素，即这一因素最为直观，员工最容易识别并描述出这样的因素。而 “培训”“组织关怀”“制度政策”等因素则属于隐性因素，员工较难将其直接描述出来。基于这一分析，本研究仍将报酬合理性作为影响青年员工敬业度的核心因素之一。

②“职业发展需求”“工作支持”“工具性支持”这3个因素与敬业度的相关系数处于各个因素的最高分值，说明青年员工更重视工作与发展。

③“组织支持”的3个因素同样显示出较高的相关系数，分别表示青年员工在管理体系、制度建设和员工关怀上的认同度均较低。

因此，在敬业度提升策略的研究中将在剖析深层次原因的基础上探讨上述问题的解决措施，并结合不同学历、工作年限、职称及部门的员工群体提出有针对性的提升策略。

4.2 管理启示

基于上述研究结论，本文建议可从以下几个方面提升建筑企业青年员工敬业度水平：

①转变管理理念，健全管理人员选拔与培养体系。一方面，公司需认清当前市场发展的趋势，改变唯业务晋升的机制，建立管理人员胜任力模型，培养具备出色管理能力与敏锐的行业洞察力的复合型人才；另一方面，要对管理层进行有效的约束与考核，增加与员工管理相关的指标，从约束机制上杜绝管理层只追求自身利益的做法。

②提高报酬内部公平性，加强人文关怀与弹性福利设计。报酬分配的内部公平性首先会通过人岗匹配的程度体现出来，对于匹配程度较低的员工，应采用培训或转岗等方式为其在公司内部找寻合适的岗位，尽可能降低员工对工作的不满情绪；其次，通过人才盘点等方式找出核心岗位的高潜人才，组建核心后备队伍，为这些核心员工提供各类资源支持，提高其工作的积极主动性，从而加强对组织的忠诚度和敬业度水平。同时，非经济性报酬如福利与员工关怀对工作满意度和敬业度也有重要影响，通过设计包括健康、职业发展、平衡时间等在内的个性化职场体验可以“转移”员工对薪酬水平较低的不满程度。

③明确双方培训需求，做好员工的职业生涯管理。首先，需要解决的是公司战略目标与培训脱节的问题，针对公司的战略目标做分解，找出公司的核心需求即技术变革，对目前繁多的培训类目进行精简，让员工有更多的精力能投入核心培训中。其次，也需要考虑到员工个人职业的发展，明确员工在培训上的真实需求，通过制度设计将员工需求与公司目标匹配起来，并在此基础上为员工提供专业的职业生涯辅导，对每个员工提供个性化职业发展道路的建议，使员工发展与公司发展联系更紧密。

④加大资源支持力度，帮助员工在公司内部实现自我价值。公司可以在可行的范围内为员工创造发挥自我价值的环境，例如，为员工提供参与管理岗位或重大项目的机会。同时，部门性质的不同会对员工的职业发展造成影响，公司可以借助信息技术手段建立资源平台，让不同部门的员工都能接触到全公司的资源，为员工转换岗位或部门提供途径和政策支持。在管理體系上，做好管理层级间的管控，在制度的统一执行和各层级、分支机构的差异性需求上寻找平衡点，建立各层级间、各分支机构间的交流沟通渠道，及时获知各方的管理动态，降低日常管控难度。

⑤重视项目部一线青年员工，逐步完善制度差距。项目部作为建筑企业的主要业务单位，工作任务重且条件艰苦，同时，项目部与公司机关不实行同一套制度，同等级别的员工无法享受与公司机关的相同待遇。作为管理层应充分认识到这一客观情况，在薪酬分配与福利措施上做一些倾斜处理，并且要建立有效的沟通途径，加强与项目部员工之间的沟通，针对一线员工的真实需求研究可行的解决措施。

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