企业文化、绩效管理与员工发展的关系研究

陈舒芸

摘要：面对经济全球化的重大竞争，如何让现代企业维持竞争优势，是对企业经营管理水平的重大挑战，而人才培养策略则是保持竞争力的关键。员工的发展及企业文化管理工作在核心竞争力中的角色日益凸显，而绩效管理系统则是人力资源管理中最关键的工具。所以，深入研究企业文化、员工管理和员工发展三者之间的关联意义重大。

关键词：企业文化；绩效管理；员工

一、企业文化、绩效管理和员工发展概述

（一）企业文化的定义

文化因素作为一个变量，进入经济学的主要研究范围是在二十世纪八十年代，随着日本国民经济的快速上升，一些管理学家也对日本公司的运营模式进行了研究，发现日本的经营管理模式注重以人为本。通过进一步探究，人们看到这样的经营管理方法背后，包含着一种丰厚的企业文化底蕴。从原来单纯的科学管理方法研究，转而变成了对企业支撑性的研究。

（二）绩效管理的概念

本文认为，绩效管理是指企业通过内部不断开放的互动方式，把团队的战略目标和员工的个人目标整合起来，以产生团队目标期望的收益与产出，促使团队与个人共同实现目标的管理过程。

（三）员工发展问题

从广义上来说，企业员工的可持续发展是指在整个职业生涯中的各个阶段进行的各种培训与辅导，并持续获得发展与提升的教育过程。

二、企业文化、绩效管理与员工发展的关系

（一）企业文化与绩效管理的相关程度

研究显示，企业绩效指标、业绩谈话和奖励方法中的文化弹力、限制、外向、内向等各构面平均数间的相互作用关系已经很明确。但员工计划和企业文化弹性、限制、外向、内向等各构面间并无明确的交叉关系。这也说明，各种类型的企业及各种各样的文化环境，都必须依据实际状况作出合理的绩效计划。要采用多样化的业绩管理指导、业绩谈话和激励的措施与办法，以便在员工管理活动中充分发挥企业文化的功能，充分调动人员的兴趣、主动和创造性，进而提高劳动生产力。这一论点和美国麻省理工的斯隆商学院教授Schein关于企业文化的理论一致：企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化本身和业绩辅导、员工面谈等有密切联系，这就需要企业在实施业绩管理工作的同时，充分考虑文化的影响，用文化等软性内容推动业绩管理工作的顺利实施。

（二）绩效管理与员工发展的相关程度

人才成长和企业绩效控制、人才辅导、绩效面谈及绩效显著相关。未来，企业要更具实力，就必须在绩效管理活动中和人才共同成长，获得更多的成果。经营者们一定要充分考虑到直接威胁员工成长的各种因素，尽可能地激发员工的积极性和创造性，从而更全面地发掘员工的潜力，并对员工的职业生涯作出合理的计划并为其创造实现环境，达到企业经营与人才发展双赢的局面。

（三）员工发展与企业文化各构面的关系

本文认为，企业文化和员工发展之间的关联是相辅相成的，企业文化影响了员工发展，员工发展也推动了企业化的深入。

通过教育科普知识、文化娱乐、人文感染等寓学于娱的教育方式，提高员工的文明观念和道德素质。同时，通过举办各种文化教育活动，使员工提高文化觉悟、加强精神涵养、陶冶情操，为企业的进一步成长和壮大贡献智慧。文化建设应以“依托人、创造人、激发人、了解人、团结人”为主旨，从提升员工素质等方面下功夫。同时，由于企业文化属于群体文化，需要广大员工的共同参加，如此才能建立起促进员工成长的企业文化。

所以，需要管理者在对企业人员实施科学管理的过程中做到以下几点：给优秀员工提供岗位空缺信息；给优秀员工参加企业内、外培训的机会；提供教育进修的机会；定期对员工的工作潜能和业绩进行考评；按工作业绩考评结果实施晋升；有针对性、有目的地为员工制定人才培养和发展规划；有计划地为优秀员工变换岗位，以充实其工作经历。

三、加强企业文化建设和绩效管理的对策

（一）明确绩效计划，创造高绩效的文化

要想更好地实施绩效考核工作，需要管理者了解业绩考评标准。必须明确提出企业绩效计划，并将之传达给每位员工，让每个人的头脑中都形成绩效的概念，都有为了提高绩效而努力的意愿，在企业中建立人人共谈业绩、人人共同追求业绩的良好文化氛围。

（二）加强制度建设

一是形成和健全科学、合理、系统及可行的企业管理制度系统，以管理制度的公正性、规范化和前瞻性增强制度有效性。企业发展壮大离不开管理制度的建立，管理制度的规范程度及执行成效都会影响绩效。

二是增强制度的执行能力是实施规范化管理的基本保障和提升标准化管理效果的根本途径。首先，管理人员必须要以身正法、带头示范，增强制度的权威性；其次，在健全企业管理体系、维护管理执行主体利益的同时，还要强化管理对执行主体实施活动的有效制约，以实现严格执法、执法公开；最后，指导全员积极参加管理体系规范的制定工作，使员工由被动落实转为主动履行；其四，规范化管理制度的建立与实施，要充分考虑其与企业内部环境变化的适应性。

三是要坚持把管理文化的刚性管理和精神文化的柔性管理紧密结合，把体现企业价值观和被广泛接受的管理制度规范内化成员工的自我意识或自发行动，以增强企业管理制度规范的执行力和有效性。随着企业面临的管理环境日益动态化、复杂化，企业管理应具有一定的灵活性和适应性，必须要适应环境变化从而赢得市场，柔性型管理已经成为不可逆转的发展趋势。同时，柔性化也必然伴随着制度或规则的变革，由于企业管理制度规范的刚性效应，极端的制度化与规范性管理也将使制度处于僵硬的状态，阻碍企业创造性的发展以及对制度和管理模式的革新，进而影响企业绩效以及对外部环境变化的适应。

（三）用使命和愿景激发员工的工作激情

1.形成内部开放的组织文化

所有员工都应该自由交流，紧密联系，彼此信赖和尊敬。共同理想愿景是由个人愿景的互动与融合而成的，而企业共同愿景的建立则要求个人愿景持续互动、交流和了解，进而使个人愿景成为员工的共识。唯有在开放的互动氛围中，企业共同愿景才能成为个人的共同目标。

2.鼓励共同达成发展愿景

企业愿景是由个人愿景叠加、综合、升华而成。要形成共同愿景，企业要不断激励员工共同落实自身的发展愿景，只有个性的理想和企业愿景融为一体，才能拥有持久成长的力量。

3.鼓励员工真心参与

若用强迫或交易的方式使员工和企业的目标一致，后果只能使其投资与奉献活动的质量与效率大打折扣。

4.对组织目标进行有效管理

合格的领导者应不断向别人推介、阐述自己的企业愿景。重要的是，应把企业的价值和理想同其目标紧密联系起来。

5.实现美好愿景

如果美好愿景仅停留在口头、书面，仅落在企业的规章制度中，这样的企业愿景只是空谈。企业在确定目标后必须作出行动。在技术层面上，管理者也要把企业愿景划分为阶段性的目标，并通过经常检查来测试目标达成的有效性，通过持续反馈，适当调整目标，使其成为企业的航标。

（四）提倡团队合作，增强组织凝聚力

一是提高员工的工作能力，奠定团体精神；二是训练团体领袖在各领域的才能，培育卓越领袖；三是明确团体目标，推动队伍健康前行。

（五）建立公平竞争的晋升机制

平等、公开的晋升机会将对员工产生极大的鼓舞，得到平等的职位提升机遇是每一位员工渴望的。同样，这也是企业对员工工作认可的重要表现。尽管对于员工而言，升迁的渠道与岗位都是有限的，但怎样利用有限的岗位资源适应众多人员的需求，关键是要在企业内形成合理的晋升导向，即向员工传达一种公平、公开、公正的积极信号，使其具备较好的“德、能、勤、绩”。

四、结束语

优秀的企业持续成长的一个十分重要的原因在于拥有独特而强大的企业文化，这是最关键、最独特的优势，是企业核心竞争力中最重要的组成部分，也是促进企业长期稳步发展、获得竞争优势的关键因素。许多案例证实，独特而富有创造性的文化是企业发展的关键力量，对增强企业竞争力、取得优异的运营绩效具有重要意义。

参考文献：

[1]张建卫，刘玉新.绩效管理与员工发展[J].商业经济与管理，2020（8）：29-32+56.

[2]谢洪明，刘常勇，陈春辉.市场导向与组织绩效的关系.组织学习与创新的影响—珠三角地区企业的实证研究[J].管理世界，2020（2）：80-94+143+171-172.