国有企业员工差异化薪酬激励长效机制分析

张婷

摘要：随着经济社会的发展，国有企业逐步加大对优秀人才的吸引力度，采取了有针对性的差异化薪酬激励措施。而在国有企业中，对员工展开差异化薪酬激励制度，不仅是人力资源管理部门的一项有效措施，更重要的是，它能有效提高员工的工作积极性，帮助国有企业提高生产效率。但是，当前国有企业在实行员工差异化薪酬激励制度的过程中，面临着诸多难题，影响了差异化薪酬激励制度的推进。本文通过对国有企业开展员工差异化薪酬激励机制的重要意义展开阐述，对存在的企业目标与员工目标不一致、缺少职业培训与员工个人规划等问题进行分析。笔者深入剖析了问题的成因，并提出有效的应对措施，为国有企业在员工管理方面提供一些帮助。

关键词：国有企业;员工;薪酬激励

DOI：10.12433/zgkjtz.20232350

一、国有企业开展员工差异化薪酬激励机制的重要意义

差异化薪酬管理机制，指的是国有企业根据不同员工的特点和劳动付出量而给予不同的薪酬回报。在此过程中，通过不断完善薪酬激励体系，更好地发挥差异化薪酬激励制度的重要意义。差异化薪酬激励制度主要是管理者根据员工的能力与员工产生的劳动业绩进行量化的薪酬体系。同时，差异化薪酬激励制度是以员工的能力为基础，以员工业绩为导向，在此过程中不断发挥差异化薪酬激励制度的正向激励和制约作用，可以更好地推动国有企业薪酬制度的发展，发挥人力资源管理部门的重要意义。

一方面，实行差异化薪酬激励机制，能够帮助国有企业减少用工成本，获得经济效益。由于差异化薪酬激励制度坚持以“按劳分配”为基础，同时在展开员工差异化薪酬激励制度时，要实行“多劳多得”“少劳少得”“不劳不得”的管理模式。这种模式能够帮助国有企业更好地坚持量才适用的原则，避免人力资源和资本的浪费，在一定程度上减少用工成本。同时，差异化薪酬激励机制还能帮助国有企业通过量化员工为企业创造的价值，给予员工适当的薪酬回报，达到“物尽其用、人尽其才”的经济效果，从而避免出现高付出的人力成本而得不到相应价值回报的情况。

另一方面，国有企业开展员工差异化薪酬激励机制，可帮助留住核心人才，不断优化薪资结构。简单来说，差异化薪酬激励机制坚持以激励为核心，综合分析员工的当前价值和潜在价值，从而量化各个指标来体现员工的自身价值与潜力，帮助员工找到歸属感，同时精准定位自身价值。另外，差异化薪酬激励机制，还能帮助国有企业长远发展，不断提高市场竞争力。由于差异化薪酬激励制度能激励员工的工作积极性，使国有企业有效避免人才流失，更好地帮助员工关注自身产生的业绩利润来提高创造性。

二、新时期企业员工管理现状和存在的问题

（一）企业目标与员工目标不一致

在国有企业中，只有将企业目标与员工的发展目标保持一致，才能更好地推动企业发展，从而不断提高员工的工作价值和积极性。当前，很多国有企业都出现了员工目标与企业目标不一致的情况，产生的原因主要分为两个方面：一方面，国有企业在制定战略目标的过程中，往往都是高层管理人员参与，普通员工参与的情况并不多，导致大部分员工对国有企业的总体战略目标和发展情况不够了解，使得员工在制定自身职业生涯发展规划时，往往会忽略企业的战略目标。同时，国有企业在制定战略发展目标时，往往也没有了解并掌握员工的自身情况，导致二者的目标不一致或相背离；另一方面，很多员工并不能对企业的整体目标形成清晰的认知，不利于员工对自身精准定位，使员工缺少对国有企业的凝聚力和归属感。久而久之，员工在工作过程中缺乏主动性和创造性。

（二）缺少职业培训和员工个人规划

大部分国有企业在实际运行过程中，并没有及时关注员工的实际需求，导致缺失以员工为发展核心的管理理念。而大多数国有企业采用系统化的方式进行管理，这种管理方式缺少“以人为本”的管理内容，也缺失了正面导向的企业文化，导致在运行中产生一些问题。例如：国有企业在对员工开展专业培训的过程中，往往只注重提高员工的专业知识和技能，而忽视了对企业文化和相关法律制度的学习和掌握，这种单一的培训方式比较传统和落后，培训方案与培训理念比较单一，不能将所有理论知识做到合理区分和分类，也不能对不同情况的员工开展有针对性的培训。长此以往，导致员工自身的职业生涯发展规划比较片面。另外，由于员工职业生涯发展规划也需要长期的发展导向，而国有企业往往会忽视影响员工短时间内获得职业规划的效益和结果，从而打击了员工的工作积极性，产生人员流动，无法保证国有企业维持正常的运转。

（三）薪酬分配缺少同等性

在当前知识型社会和人才型社会的发展背景下，各企业之间的竞争主要取决于人才竞争，人才逐渐成为企业的核心支柱。而国有企业要想不断吸引和留住人才，就必须寻找正确的管理办法和管理制度。例如：良好的差异化薪酬激励机制、正向的企业文化导向、具有吸引力的职业晋升空间和晋升渠道等。从薪酬制度的方面分析，主要表现为薪酬分配上存在不合理、不公平的现象。一些普通岗位、基层岗位和技术岗位的工资等级各不相同，而管理者又没有及时明确工资差异的形成原因，导致员工产生不平衡的想法，容易形成负面情绪。另外，一些管理岗位和技术岗位的薪酬制度还不够完善，一些技术性员工往往会受到市场中同行业、同岗位薪酬制度的影响，选择离开而奔赴较高薪酬的企业。由此看出，薪酬分配缺乏公平性的情况严重影响了国有企业的战略目标实现和发展进程。

（四）薪酬激励方式单一

在企业管理工作中，人力资源管理部门的薪酬激励方法主要包括物质激励、精神激励、工作岗位激励等多元化激励方式。当前，很多国有企业在实际运行过程中，往往会过多地关注自身的运营效率和经济效益，而忽视了员工的需求。导致员工往往过于在意自身的薪酬回报。然而，管理者经常会采取比较简单和传统的薪酬激励方式，例如：单一的物质激励，或是不论岗位职责和岗位技术要求标准而进行统一的激励方式，这种比较落后的奖励方式已无法提升员工的工作积极性，也不能帮助员工很好地认识自身的工作价值，员工看不到管理者对自己的认可，容易产生消极情绪，长久以往，造成国有企业人才流失。

三、国有企业员工差异化薪酬激励长效机制的改善措施

（一）规范调整员工的岗位序列

国有企业要想实现经营过程中的战略目标，就要依靠全体员工的共同努力。管理者必须要考虑到不同等级和不同岗位员工的奉献度，结合不同岗位对员工技术和工作能力的要求，有效调整岗位等级序列，以此推动整体工作的运行。

第一，管理者要严格规范岗位。制定严格、规范的岗位工作秩序和原则，成立相关部门和小组，不断了解各工作岗位的性质，通过系统的调查和分析，结合各岗位的工作环境与工作要求，有效评定员工的综合素质与工作能力，不断调整员工岗位配置，不断加强员工与岗位之间的契合度，保证员工能在工作岗位上发挥出自身的工作能力和价值，从而提高生产效率和生产水平。

第二，管理者要严格衡量岗位价值。岗位价值包括岗位职责、岗位义务及其他内容。国有企业需要管理者对不同岗位的职责和义务进行有效的调研和分析，通过多方面的对比，做好有效的评估和衡量工作，帮助员工更好地认识到岗位的价值和意义，提高员工的工作积极性和工作热情。

第三，管理者调整工作人员岗位。经过规范岗位和衡量岗位价值，国有企业要结合自身的运营情况，制定出严格的岗位等级序列。在实际工作中，管理者要结合工作质量和工作状态有效调整相关员工的岗位，为不同能力和技术水平的员工选择合适的岗位，保证其能够发挥出最大的个人价值。

（二）调整薪酬架构

国有企业要想实现差异化薪酬激励机制，就必须重点关注差异化的内涵。管理者必须消除工资分配不平衡、不公平的现象，有效调整员工的工资结构。注重以薪酬差异化体现员工能力的差异化、员工付出程度的差异化和员工水平的差异化。考虑不同岗位的工作职责以及工作人员的综合能力和素质，根据不同岗位的生产效率和经营水平，结合员工对岗位的奉献程度，有效调整员工的工资结构，不断激发员工的工作积极性。

（三）制定合理的薪酬体系

国有企业处在日趋激烈的经济市场竞争环境中，要想有效提高人才价值，就必须制定出多元化的薪酬机制，打造合理的薪酬体系，不断吸引和留住人才。

一方面，开展深层次的研究，保证国有企业适当奖励工作积极的员工，引导员工正确认识企业的差异化薪酬激励制度；管理者应加快了解不同员工的需求与个人能力，结合工作情况与生活需求，完善职业生涯发展规划，以更好地督促员工提升自我。同时，督促工作消极的员工，尽可能提高自我认识，端正工作态度，积极学习。

另一方面，国有企业要重视加快一些项目的开展流程。例如：重视规定模块和项目开展公开投标，帮助员工正确认识收益，以获得相应的债权分红。只有保证员工依据自身努力而获得相应的薪酬，才能提高员工对企业的认可与信任，从而更好地激励员工。

（四）规划岗位晋升路径

管理者要想更好地依据差异化薪酬激励制度不断吸引人才，还要帮助员工合理规划岗位晋升路径，员工只有明确自身的晋升渠道与成长空间，才能快速融入工作，获得归属感与成就感。

第一，管理者要帮助员工划分职位序列。根据内部的组织形式、规模及职位数量，帮助员工合理划分职位序列。例如：将研发与技术合并为技术序列，将生产与质量管理合并为生产序列等。

第二，不断构建各职位序列中岗位的任职资格管理体系，将任职资格管理体系进行细致划分，定期开展员工培训，为员工细化分解体系指标内容，更好地帮助其了解职业晋升渠道与晋升空间，为员工建立多通道的职业晋升机制。

第三，设定规范的晋升渠道和晋升标准，要考虑不同部门在工作上的交叉与重叠的地方，在员工晋升的过程中，一定要突出“公平、公正、公开”的原则，还要尽量选择相关性较高的序列和部门，帮助员工更好地选择晋升渠道。

第四，设计良好的人员评价机制与评价流程，不断激发员工的工作积极性，提高其工作能力。评价机制与评价流程应充分结合员工的个人表现和基本能力进行分析，定期反馈员工的不良行为和待反思、改善的地方，进一步提高员工的工作动力，挖掘其个人潜力。

第五，打通员工的晋升渠道和学习培训体系的接口，尤其是对于新晋升的员工来说，管理者要及时展开新晋升员工的知识技能培训与能力素质培训工作，助力其快速成长。

四、结束语

总体来说，在日趋激烈的社会主义市场竞争背景下，国有企业必须要积极重视人才的价值与意义，不断提高人才的工作积极性，从而增强企业的竞争力。而对于员工来说，薪酬制度是其最关心的内容，管理者应及时提供差异化薪酬激励制度，提高其工作积极性，强化合作和团结意识。同时，管理者要考虑不同工作岗位的生产效率和实际水平，有针对性地调整员工的工资结构，采取更多元化的薪酬激励方式，更好地提高员工的工作积极性，为国有企业的发展贡献力量。

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