后勤社会化改革中人力资源管理存在的问题及对策分析

陈丛蕊

摘要：随着社会经济的不断发展，后勤已由原来的行政部门逐步转变为兼具经营与服务双重性质的后勤服务集团，后勤社会化改革能够充分调动其自身活力，并实现人力资源的管理优化。本文主要介绍了高校后勤社会化的相关情况，分析了现阶段后勤社会化改革过程中人力资源管理的现状及面临的问题，并针对这些问题提出了相应的优化策略，以供参考。

关键词：高校后勤；社会化改革；人力资源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20232049

一、后勤社会化概述

（一）后勤社会化的含义

“后勤”一词来源于军事概念，后经过一系列演变，词语本身的含义被逐步扩大，在日常生活中得到广泛应用。本文探讨的后勤社会化聚焦的是高校，指的是将高校的后勤服务纳入社会主义市场经济体制。

（二）高校后勤社会化的意义

高校后勤社会化改革的最终目的是有效增强高校的办学活力，为高校师生提供更为优质的服务，促进高校教育事业发展，并在发展的过程中不断优化自身的管理模式。此项改革在优化内在教学环境的同时，还能推动办学模式转变，从根本上拉动内需，刺激消费，为学生提供更多的就业机会，带动各种周边产业迅速发展。打破传统的教学理念，改变体制障碍，培养出更多高素质人才，为高校的快速发展做出贡献。同时，在一定程度上还可以有效减轻在校师生的个人负担，降低服务成本，提升办学效益，有利于实现高校的持续发展和安全稳定。

二、后勤社会化改革中人力资源管理的现状及问题

（一）后勤社会化改革中人力资源管理现状

在社会改革的大背景下，目前高校后勤队伍的整体素质仍有待提高，专业技能及职业素养不高，在一定程度上制约了后勤社会化改革中人力资源管理的质量。根据实际的调查了解，后勤队伍存在人力资源管理职能不完善、缺乏有效的人力资源管理培训、相应的激励制度不完善等问题，严重制约了人力资源管理的发展。除此之外，后勤集团工作人员的结构组成比较复杂，集团内部人员的学历、年龄、工作能力等都存在巨大的差异，在实际的人力资源管理中面临着巨大的挑战。而工作人员的流动性较大，且每位员工的具体需求也不同，在实际的发展过程中，面临着经营和服务双重压力，这些都不利于人力资源管理水平提高。

（二）后勤社会化改革中人力资源管理存在的问题

1.发展战略目标空白

现阶段，不少高校后勤管理工作的整体战略目标不明确，并未制定专门的发展战略，在进行人力资源管理的过程中，缺乏对高校自身情况的正确认识，在后勤部门内部并未真正形成专门的有针对性的服务要求。在进行人力资源管理的过程中，还停留在领导单方面提要求，没有根据当前形势制定有针对性的战略计划，这在一定程度上影响了高校后勤管理的正常发展。除此之外，虽然部分高校的后勤改革具备了相应的战略目标，但在实际的管理过程中，并未听取基层员工的意见，导致人力资源管理的过程与高校后勤改革的实际发展无法达成统一，高校后勤管理内部的基层员工对高校后勤发展规划不了解，缺乏基层员工的参与，无法真正实现发展。

2.员工素质有待提高

根据实际调查分析，现阶段，高校后勤仍属于“三线”部门，工作任务繁杂，但工作人员的素质却参差不齐，年龄层构建不合理。在进行人力资源管理的过程中，无法根据员工的实际能力进行工作调整。除此之外，基层员工与领导之间缺乏有效的沟通，无法满足后勤社会化改革的要求。除此之外，高校后勤部门内部缺少员工培训机制，无法定期组织员工进行在岗培训及个人职业道德和素养的培训，基层员工责任意识不强，无法有效适应高校后勤改革的正常发展。现有的人力资源管理制度，过分注重高校后勤管理成本的投入，并未针对员工的发展提供合理、有效的建议，从而无法留住人才，造成人才流失。

3.缺乏有效的激励机制

后勤工作人员的工资设定虽然由岗位工资和绩效工资组成，但岗位工资和绩效工资的设定往往没有拉开差距，并未针对员工的个人实际情况进行工资调整，工资的制定缺乏公平性，导致员工缺乏工作积极性。此外，并未根据不同的工作岗位制定不同的激励方案，也无法为优秀的员工提供实现自身价值的机会。在缺乏有效的物质奖励的同时，还缺少精神奖励。虽然各项考核结果会与高校后勤部门内部的职位晋升挂钩，但无法从根本上调动员工的工作积极性，也无法在高校后勤部门内部形成良好的竞争机制，无法实现对高校后勤内部人力资源的合理配置，更无法发挥人力资源管理的应有作用。

三、后勤社会化改革中人力资源管理优化对策

（一）明确高校后勤改革战略目标

为有效实现后勤社会化改革中人力资源管理的优化，首先要完善高校后勤内部的人员结构，并明确高校后勤的战略目标。在后勤干部人员的具体配置中，要选拔那些在工作中认真负责、事业心强、具有创新精神、个人工作能力强的人才。在确定人选之前，需要结合实际发展过程综合考量，确保人才完全符合实际要求。此外，还需要明确切实可行后勤管理的战略目标，应将短期战略目标与长期战略目标相结合，通过完成各项短期目标，实现对高校后勤部门发展的整体把握，长期战略目标是高校后勤部门维持可持续发展的方向，只有明确发展战略目标，并为其不懈努力，才能实现高校后勤管理发展。在此过程中，积极完善自身存在的问题，并制定专门的解决方案，实现快速发展。除此之外，还需要有效利用师生资源，给有需要的同学提供勤工俭学的机会，并由专门的勤工俭学老师领导，定期组织专门的培训，在加强对勤工俭学学生技能教育的同时，注重与他们的情感交流，及时了解其真实需求，并根据实际情况给予其一定的经济帮助。通过这种途径，不仅解决了在校学生的生活费问题，还能有效控制高校后勤管理成本，为后勤部门的发展提供动力。

（二）减少多头管理的问题

现阶段，高校后勤管理工作中，多头管理的主要原因是自身的管理存在缺陷，缺乏对被管理者的了解。因此，需要后勤部门在后续的管理工作中，激发参与后勤工作的师生的创新意识，有效利用师生的广泛意见，为后勤工作出谋划策，制定出受师生欢迎的服务措施，使其真正服务师生的实际生活。在此基础上，应逐步减少多头管理，在高校后勤内部形成一种积极向上的学习氛围，从根本上提升广大师生对后勤服务的参与度，并根据师生的真实愿望制定后勤工作方案。实现管理行为的统一，贴近师生的真实需求，充分利用师生文化程度高的优点，实现对后勤工作管理的优化，为后勤工作的管理提供重要的指导意见。避免管理权利的分散，在后续的管理中保证后勤工作管理的有效性，并及时掌握每位员工的具体发展要求，真正实现优化管理。

（三）培养、引进相关专业人才

为有效实现后勤社会化改革中人力资源管理的优化，还需要注重培养、引进相关专业人才，提升高校后勤管理内部人才的数量和质量。首先，注重对外界专业后勤管理人才的引进，提供合适的薪资待遇，完善高校后勤管理文化，吸引专业人才。其次，注重对内部人才的培养工作，根据后勤部门的实际发展状况，定期进行专业技能培训，确保员工在后续的工作中符合实际的发展需求。在对员工进行技能培训工作的同时，还要注重提升员工的思想道德建设，确保其具备较强的责任心，能为高校后勤部门的发展贡献力量。再次，设置专门的激励政策，提升员工的工作积极性和归属感，促使员工将个人职业生涯规划与高校后勤管理的发展紧密结合在一起。最后，加强校企合作，在开展勤工俭学的同时，注重对后勤管理人才的培养，充分利用高校学生的创新能力，吸引学生在完成学业后投入到后勤管理工作中，为后勤管理工作储备发展必需的人才。

（四）完善后勤绩效考核机制

人力资源管理重要的职能之一就是要建立一个有效、公平、合理的激励机制，激励机制的突出体现为薪酬与奖罚，绩效考核与薪酬、奖罚相关联，建立完善的后勤绩效考核机制，充分调动员工的工作积极性。

1.明确绩效考核计划

制定员工的绩效考核计划需要以员工的个人任务绩效为主、周边绩效为辅展开。在制定考核计划的过程中，需要遵循科学、合理的原则，并实现多层次的考核，充分体现绩效考核的实际价值。

2.制定可行的考核标准

在制定考核标准的过程中，需要员工明确岗位职责，并根据职责的不同制定不同的奖励，以及对任务未完成进行的相应惩罚。

3.选取全面的考核主体

在选取考核主体时，需要考核实施人、被考核人员、高校后勤管理领导三方共同接受的主体，共同对考核者进行评价，然后以科学的权重得出客观、全面的考核意见，确保考核意见的准确性。

4.运用实用的考核工具

在绩效考核过程中，还需要运用实用的考核工具，并设置合理的考核周期。考核周期以及考核工具的选取需要根据各高校后勤部门的实际情况进行，并在考核周期及考核工具选取过程中，及时召开座谈会，充分听取各方意见。此外，在考核过程中，还要注重实现双向沟通，让考核双方及时了解对方的真实需求，并据此调整考核工作，确保考核工作真实有效。

5.注重考核与激励相结合

在绩效考核的过程中，需要注重与激励体制的有效结合，激励政策主要分为精神激励和物质激励，针对表现优异的员工，要进行专门的奖励，从而有效提升员工的工作积极性。考核结果应与员工的实际薪酬发放挂钩，在进行物质奖励的同时，还要注重精神奖励、荣誉奖励，并根据岗位的不同，领导可以对员工开展人文关怀，让每个岗位的员工都深刻感到自己被尊重，并在后续的工作中更加努力。

6.建立科学的薪酬体系

根据员工岗位的具体情况，完善薪酬管理制度，对于工作强度大、工作时间长的员工适当提高其个人工资，使员工个体之间形成工资差异，以提升员工的工作积极性。

四、结束语

综上所述，在后勤社会化改革发展的背景下，人力资源管理对于高校后勤的发展起着越来越重要的作用，为有效解决后勤社会化改革中人力资源管理问题，需要在今后的管理工作中明确高校后勤管理部门的战略目标，减少多头管理的问题，注重培养、引进相关专业人才，结合自身的实际问题寻找解决办法，进一步完善管理系统，提高员工的工作能力和工作热情。

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