新时期基层事业单位后备干部人才培养与管理研究

张夏妍

摘要：随着我国经济社会的不断发展以及改革的不断深入，当前我国事业单位改革不断向纵深推进，事业单位既迎来了发展机遇，也面临着一些挑战。人才是经济社会发展的关键要素，面对新形势，事业单位如何做好后备干部人才储备是值得深入思考的一个问题。本文基于基层事业单位后备干部人才培养现状，对存在的主要问题及问题成因进行梳理分析，探讨新时期基层事业单位后备干部人才培养与管理的对策，希望有助于基层事业单位后备干部人才梯队建设。

关键词：新时期；基层事业单位；干部培养

DOI：10.12433/zgkjtz.20232055

事业单位主要为社会各方面发展提供公益服务，涉及文化、卫生、科技等领域。后备干部的培养和管理是基层事业单位未来领导班子建设的基础，为基层事业单位的长远发展提供人才保障。目前，基层事业单位后备人才培养因体制和政策等其因素的影响受到了限制。因此，面对当前现状，突破当前存在的问题，提升后备干部人才培养和管理能力和质量，激发单位整体职工的工作积极性，对推动事业单位的发展具有重要意义。

一、基层事业单位后备干部概述

（一）基层事业单位后备干部概念

基层事业单位后备干部指党委从领导班子建设的需要出发，为本单位的可持续发展而做出的干部人才储备工作。基层事业单位后备干部的培养指单位人力资源管理部门要按照一定的选拔标准、条件资格、数量比例以及选拔程序等选出具有较高培养价值的综合素质较好的优秀人员作为单位领导班子的后备干部进行培养。根据各层级干部储备需要，后备干部可以分为正职后备干部、副职后备干部；从后备干部培养的成熟度来看，后备干部可分为近期可提拔的后备干部和中长期培养的后备干部。基层事业单位做好后备干部培养管理能为单位可持续发展提供强有力的人力资源支撑。

（二）基层事业单位后备干部应具备的特质

基层干部扎根基层，工作环境比较复杂，权力小、责任大、管的面宽、干的事杂，不仅与群众打交道的机会多，还经常还会遇到突发状况，这就要求基层单位后备干部至少要具备以下特质：首先，较高的政治素质。单位领导人员是党的执政骨干队伍的重要组成部分，基层事业单位后备干部将来是领导人员，必须具有正确的政治方向，坚决贯彻执行党的基本理论、路线、方针政策等，具有全心全意为民服务的政治觉悟。其次，较好的道德修养。道德修养是一个人品质的综合体现，作为一名后备干部要诚笃可信、胸襟开阔，这样才能更好地开展各项工作。再次，良好的心理素质。无论面对何种处境都要处变不惊，镇定稳健，沉着指挥，从而较好地处理问题。后备干部要有掌控全局的能力，善于发现问题、解决问题，同时还要具备提出问题的能力。最后，基层领导干部还要具有团结干部、凝聚人心的能力。在基层，干部是领头羊，要做好基层工作，离不开大家的支持和拥护。只有善于凝聚人心才能集合更多的力量干事创业，从而打开工作新局面，基于单位性质促进单位实现跨越式发展，这就要求基层后备干部不仅要有正气、有理想，还要善于做群众工作。

二、基层事业单位后备干部人才培养现状

事业单位是我国经济社会发展中提供公益服务的主要载体，随着人事改革的纵深推进，事业单位在新时期也获得多方面的进步，各种类型的人才在其中发挥了重要作用。但是长期以来，事业单位领导人员管理仍然沿用党政机关干部的模式，没有形成充分体现事业单位特点和人才成长规律的政策法规体系。在新时期，基层事业单位也逐渐认识到加强后备干部人才培养的重要性，积极采取措施提升后备干部人才选拔培养质量，为基层单位的发展打好基础。2019年，中办出台了《事业单位领导人员管理暂行规定》（下文简称《规定》），专门规范和加强事业单位领导人员的管理，进一步明确了事业单位领导人员的选拔要求和任职资格条件。近几年，在《规定》的指引下，大部分基层事业单位采取科学、公开的方式选拔了一批后备干部，并为青年干部的成长构建了一个良好的工作格局。基层单位根据本单位的工作内容充分借助各种切实可行的措施和制度搭建青年干部成长舞台，针对青年干部工作经验不足等问题给他们创造基层实践的机会，同时还给青年干部提供了多种岗位锻炼的机会，使他们具有更多的工作经验，提升他们成长的速度和质量。基层事业单位基于自身的优势，把基层一线作为后备干部成长的主要阵地，促使后备干部在实践锻炼中收获更多。另外，为了在后备干部中提拔更合适的干部人选，基层单位也比较重视对后备干部的考察，在实际的工作中对各个后备干部进行综合评价，从而为后期实际的任用做好铺垫。

从整体上来看，基层事业单位在后备干部的培养方面做出了努力，取得了显著的成绩，但在实际工作开展中还存在着一些问题，不利于基层事业单位干部储备工作开展。

三、基层事业单位后备干部人才培养存在的问题

基层事业单位要想在新时期提升后备干部人才培养的质量就要根据事业单位改革的特点对本单位这项工作进行深入分析，找出其中存在的问题，进而才能制定有效的策略。

（一）基层事业单位后备干部人才培养存在的问题

1.基层事业单位对后备干部人才的培养重视不足

随着人才竞争的意识逐步加强，许多基层事业单位在面临竞争压力的同时，对后备干部的选拔也逐渐重视起来，并根据自身情况建立了后备干部人才库。但是有些事业单位没有对这项工作做好系统性规划，对选拔出来的后备干部只建立了名单和档案，对后备干部的分类分层管理和定向培养缺乏总体规划，对如何结合实际进行培养和跟踪考核缺乏针对性和系统性的计划，加之受到教育培训资源限制，只采取粗放式的培养模式，导致后备干部参与培养活动的积极性不高，大大降低了这项工作的成效。

2.基层事业单位后备干部人才的培养缺乏竞争性

新时期事业单位改革要创新管理方式，我党的干部人事制度改革明确提出了必须坚持“民主、公开、竞争、择优”的方针，对基层事业单位后备干部人才的培养也要坚持这个方针，并在长期的工作中探索出新方法、新途径。随着基层单位后备干部培养工作的开展，要想提升培养干部人才的培养质量必须引入竞争机制，通过竞争一方面可以提升优秀人才参与的积极性，另一方面还能在一定程度上遏制不正之风。后备干部选拔培养引入竞争机制可以打破原先工作的封闭状态，从而使整个工作更加透明和公开，营造一种后备干部人才培养的竞争氛围，有利于后备干部积极开展工作，提升自身的业务能力和综合素质，从而更好地胜任干部岗位。虽然竞争机制具有很大的优越性，但是在基层事业单位后备干部人才的培养中没有很好地利用，进而影响了基层单位后备干部人才培养的成效，不利于基层单位后期发展。

3.基层事业单位后备干部人才培养缺乏政策、制度支持

当前，事业单位在深化人事制度改革的进程中，已形成了岗位设置的管理制度，基层事业单位的人才晋升机制也受到岗位职数、任职条件、任职权限等政策因素制约。一些后备干部虽然获得了培养，但由于其他因素影响，长期没有实现职位晋升而失去了工作热情。基层事业单位后备干部人才的培养要想顺利开展就需要相关部门提供完善的政策、制度支持，为这项工作的开展创造一个良好的政策环境。

（二）基层事业单位后备干部人才培养存在问题的成因

1.对后备干部人才的培养重视不足的成因

一些基层事业单位在后备干部人才培养上仍存在“重部署，轻落实”的情况。相关人员对后备干部人才的培养缺乏正确的认识，受这种思想的影响，后备干部人才的培养缺乏相关机制的支持，相关工作开展得不到充足的人力、物力保障，后备人才培养的成效也无从考核。另外，基层事业单位人员情况复杂，也加大了选拔考察的难度。

2.基层事业单位后备干部人才的培养缺乏竞争性的成因

首先，一些基层事业单位在晋升方面还存在“论资排辈”的情况，在这种氛围下，后备干部竞争性培养则空有虚谈。其次，一些基层事业单位开展后备干部人才培养工作没有系统性的计划，对后备干部的发展情况也没有进行动态化的跟踪考核。在这种情况下相关人员难以把握在哪些培养环节可以引入竞争机制。最后，有些基层事业单位因为工作条件较差，难以引进优质人才，人才供求关系处于失衡状态，人才储备工作缺乏优质人力资源支持，所以限制了竞争机制的引进。在这样较为缺乏的后备干部人才的状况下，竞争机制的引进就大大失去了它的价值。

3.基层事业单位后备干部人才培养缺乏政策、制度支持的成因

改革并非一蹴而就，事业单位改革更是涉及面宽、利益复杂，改革须逐步推进。当前事业单位的岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。专业技术岗位和工勤岗位的晋升渠道已经比较成熟，但管理岗位的晋升渠道受到单位级别的影响，尤其是基层事业单位的晋升渠道显得比较狭窄。

4.基层事业单位后备干部人才任用渠道单一的成因

有些基层事业单位不知道评价和认定人才的依据究竟是什么，难以对人才进行准确衡量，一直沿用着学历、职称、资历等指标作为人才评价任用标准。有些基层事业单位内部岗位结构相对简单，各个岗位人员流动性较低，与上级或其他同级事业单位之间由于编制等原因，“走出去”力度不大，从而限制了后备干部的任用。有些事业单位在培养后备干部人才时存在着错位的现象，影响了干部人才正常的任用。另外，基层单位相关人员对后备干部的任用缺乏研究，未能根据本单位的实际创新更多的任用渠道，限制了后备干部人才的任用。

四、新时期基层事业单位后备干部人才培养与管理的对策

（一）建立科学的后备干部人才培养规划

后备干部人才培养是一项系统性工作。首先，要基于工作分析设计一套完善的人才评价系统，结合单位特点和单位发展对后备干部人才的需求，甄别具有潜力的后备干部。对后备干部的培养其实也是基层事业单位提高自身人力资本积累的过程，根据后备干部的经历、能力制定系统的培养计划，给他们创造挑大梁、担重任的机会，提高他们参与培养的积极性，也能更好地实现人岗匹配。在政治理论和业务知识的培训上，可采取定期办班培训与在岗自学相结合，有计划、有重点地举办好各级各类后备干部培训班。同时，做好学习重点计划排列，使后备干部有目的、深入系统地学习业务能力知识，增加人力资本中的职业道德、专业知识与技能存量，以定期开展述学讲评、知识测试、调研、演讲等方式检验学习效果。为了满足后备干部多样化的学习需求，充分结合后备干部的不同层次和特点，探索建立学习需求个人申报制度，实行差异化培训。

（二）完善竞争模式

在后备干部人才培养的过程中还要引入“优胜劣汰”的竞争机制，通过各种形式的竞争，引导进入后备干部人才库的人员多思考多学习，全面提升自我，防止滋生特权或懈怠思想。在干部提拔和使用时，要坚持“德才兼备、以德为先”的原则，让后备干部与符合任职资格的其他人员公平竞争，进一步扩宽用人视野，真正实现民主、公开、竞争、择优。同时，基层事业单位还要对后备人才库要建立“能上能下”的动态调整机制，积极开展考察，定期开展考评，根据培养情况对后备干部人才情况进行调整。

（三）创新任用渠道

后备干部培养管理的最终目的是任用，基层单位要创新任用渠道，为后备干部的使用创造更多的机会。在坚持党管干部、党管人才的原则下，基层单位要探索打破现有的任用局面，拓宽后备干部的晋升渠道，通过设置一人多方向岗位的方案，扩展后备干部的晋升空间，对已经符合任用条件的干部要大胆启用，避免后备干部一直处在备用状态，使经过磨炼的后备干部得到更好的发展机会，进一步激发单位人力资源活力。

五、结语

事业单位是我国社会主义现代化建设的重要力量，打造一支政治素质高、业务能力强的后备干部队伍能促进基层事业单位更好地改革发展。我们必须重视事业单位后备干部的培养和管理，通过制定有效措施解决目前存在的问题，进一步激发事业单位人力资源活力，促进基层事业单位后备干部人才培养与管理取得更大成效。

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