事业单位在人力资源培训与开发管理中的困难与对策探究

杨洋

摘要：事业单位在进行人力资源培训与开发管理的过程中，不仅可以激发员工的潜能，提高工作效率，还可以有效提升服务职能，提高整体绩效。本文从人力资源培训开发管理入手，阐述事业单位人力资源培训开发管理的意义，并分析事业单位人力资源培训开发管理的难点，最后提出事业单位人力资源培训开发管理的改进措施，以期能够促进事业单位人力资源培训与开发管理工作长期稳定发展。

关键词：事业单位；人力资源培训；开发管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20232053

一、关于人力资源培训与开发管理的概述

（一）人力资源培训与开发管理的必要性

事业单位一般为社会经济和地方建设发展提供公益服务工作，承担着重大的社会责任。随着城市建设发展，社会公共与地方公益事业的发展，事业单位也要能够履行自身的社会工作职能，而人力资源与开发管理也是其相关职责的重要基础。受中国传统管理理念与体制的影响，事业单位的人力资源管理发展相对滞后，使得员工的主观能动性相对较低。为提升团队的整体绩效，事业单位需要变革管理方式，提升内部人员的工作积极性，创新人力资源管理模式，推动内部管理目标达成，并推动团队可持续发展。

（二）人力资源培训与开发方法

人力资源培训与开发，是指通过采取必要措施与手段，丰富与增强人员的专业知识和技术，以端正人员的岗位心态，并激活其潜在的创新能力，以提升人员努力实现自我价值，从而提升人员的岗位满足感以及对团队的归属感和责任心，进而改善组织人员的岗位绩效，以达到团队人力资本增长目标与所期望的社会效益的有目的、有规划、有进行的人力资本活动。人力资源培训和开发管理工作的重点是通过合理的培训分析，确保和协助职工提升技术和创新能力，从而胜任现在和将来的重要职位。

人力资本激励和发展体系分为两个核心、三个层次、四大环节。制定这一体系模式的两大核心是既要兼顾公司目标和企业发展对人力资本的需求，也要认真考量个人的职业生涯发展需要。人力资源教育与发展体系模式主要包括三种不同的层次，即管理层、技术层与操作层。四大环节共同构成了企业教育研究部门开展一个全面的教育研究项目的整套流程，即教育问题研究、教育方案制订（主要是培训课程与教材设计）、培训项目的执行和教育成效评价。

（三）人力资源培训与开发管理的途径

第一，积极开展战略性培训。事业单位必须在开展普遍性教育的同时，积极开展战略性教育，从本单位长远利益考虑，用全局、统一的思想制定教育的对象和具体内容。把人才培养项目放在企业目标的总体战略之下通盘考虑，以增强企业的战略性综合能力，更好地为企业战略目标服务。在企业管理中，必须保持人才培养和企业战略、目标等内容相辅相成的关系，利用个人业绩和单位绩效的互相配合，来实现个人培训目标和单位策略的结合。

第二，单位人才培养内容实效化、方式多元化。事业单位人才培养内容，应当突出实践性和问题导向。要重视创新能力训练，以解决现实问题为中心，突出利用已有理论知识和创新知识处理现实问题的能力。要突出针对性，按照不同阶段和职业设计人才培养的内容。在培养方法上，应当采用灵活多样的现代化教学方式，重视实验和课堂的有机融合，加强合作学习、交流互动、个案剖析、情境仿真、参与考察和专题研究等实践教学方法的使用，以提高学员独立思考能力和创造力。同时，充分发挥网络教育信息量大、内容多、观念更新快的优点，有效缓解工学冲突。

第三，重视培训项目成效的考核和反馈。首先，选用正确的评价方式。根据事业单位管理的特点，宜多采取定量分析方法，如问卷、通过观察法和与参训者谈话等方式获得相关信息。其次，重视评价的有效性。根据培训项目的大小及训练成效的等因素，采取短时评价与长时间评价有机的结合，对长期显著的训练活动与研究项目也要进行跟踪评价。最后，培训评估成果应当及时反馈给正在受训的参训者，以便其按照反馈调整好相应的活动，以确保训练目标完成。

二、事业单位进行人力资源培训与开发管理的意义

事业单位进行人才培养和发展管理，不但能够使其更有效地承担社会职能，也可以鼓励事业单位人员及时了解其他部门的领先技术，从而发挥创新能力。对事业单位人才进行培养与发展，管理干部还可以帮助单位的职工及时了解最新知识、新技能，从而形成优秀的团队文化。事业单位进行人才培养和开发管理还可以进行革新单位人事管理方式，以便达到单位的战略管理目标。而且，开展事业单位的人才培养与开发，可以提高事业单位的绩效水平，以更高的标准实现单位的组织目标要求。同时，为事业单位人力资源管理部门建立完善的人才培养与发展管理体系，有助于完善事业单位从业人员的工作方式，实现事业单位的发展目标。此外，事业单位在人才培养和发展过程中，也可以清楚地了解员工的优势和劣势，从而对个人工作能力进行科学评价。

三、事业单位在人力资源培训与开发管理中存在困难

（一）人力资源培训与开发管理理念落后

就我国目前事业单位人力资源培训与开发管理来说，其内部一直维持着传统的培养方法，这就导致人才需求培养活动是功利性的，而没有真正进行开发式的培养活动。在人才培养和开发中不引入现代化的教育理念，会导致对人才培养和开发的效果相对保守，容易造成事业单位缺少关于培训与发展的建设性规划，以及不注重长远发展。

部分事业单位财务的人才经营者在进行人才培训与发展管理工作中未形成先进思想，培训方式多以一次性、阶段性为主，导致事业单位财务的人才培训与发展管理工作缺乏连续性，从而导致事业单位财务未能建立长效的人才培养和发展管理体系，人员培训效益并不明显。另外，部分事业单位并没有把人才培训和开发管理作为持续的教育传承过程，漠视单位公益职能和长远利益。

（二）培训方式单一，内容枯燥乏味，实用性不强

部分事业单位培养方法较为粗放，教学内容相对简单，缺少创意。在进行训练的过程中，主要内容是思想政治教育和岗位职责教育，缺少对思想政治思维方式和实践操作技能的培养。另外，部分事业单位的领导干部培训方法也未能根据企业实际要求，实用性不强，导致培训质量不佳。部分事业单位的教育学习方式多采用开会的方式宣传，在进行专业的理论学习操作中甚至采用口头形式传授，不结合岗位职责和工作实际，难以有效达到实现职业培训的目的。另外，部分事业单位在开展人才培养和发展管理时缺乏人才培训调查，培训单位和事业单位组织部门之间缺少及时有效的沟通交流。

事业单位作为社会组织之一，公益特征较为明显，随着经济社会的不断发展，培养计划更多面向单位中基层人员，主要开展业务培训、专业技能训练等，涉及对单位中高级管理人员的训练较少，因此事业单位中的高层管理者在业务意识、队伍协作能力建设方面的意识不强，必要时，需通过培训增强企业意识。与此同时，事业单位人才培训方式更多是通过组织为员工创造培训的机会，以进一步提升单位综合管理水平，训练内容要涉及员工岗位职责，使员工接受全面训练，参与人才培养。

（三）人力资源培训缺乏长效机制和常态化举措

培训和考核是密不可分的，合理的评估和反馈有助于发现人力资源培训与开发过程中的问题，对症下药，找到解决方案，提升培训效果。目前事业单位在开展人力资源培训和开发时，普遍缺乏完整的考核反馈机制，也缺乏培训激励，不能真正激发员工的工作积极性。培训结束后，学生之间、学生与教师之间的沟通较少，反馈环节薄弱，缺乏常态化措施，培训过程中出现的一些问题通常得不到及时的发现和解决。

四、事业单位人力资源的培训与开发管理的改进措施

（一）积极学习人力资源培训与开放管理的先进理念

只有每个员工都能够注重自身的成长，尝试全新的做事方法，该岗位才能够通过这种方式获得较好的回报。企业应该遵循自己的发展，找出自身最适宜的经营模式，使企业自身具有优秀的经营竞争力。事业单位要增强人力资本的战略地位，从而提高人力资本培养与使用的必要性，有效激活人才的潜能。事业单位的领导者应该加强自我完善，主动掌握现代管理理念与模式，并注重人才的培养与发展。应当确定培养的目的与意义，健全完善事业单位财务管理人才培养和发展制度，使之与实际中的人才培养与继续学习的需求相符。

（二）丰富培训方式，增强实用关联性

丰富的培训方式可为员工创造良好的学习氛围，使其端正心态，主动配合，积极融入培训工作。事业单位要注重主题知识讲座的实施，由对技术领域富有经验的企业管理人员或专家学者进行主旨演讲，以深入贯彻落实国家有关在事业单位公益业务上的各种职能规定，并将一系列的重要战略法规政策，在讲座中进行宣传，以坚定职工信心，增强为人民服务的宗旨意识，使职工以积极端正的心态参加人才培训。培训也可采用节日活动组织的形式，以情境设置、个案剖析、项目驱动等方法渗透到教学活动中，以突出人才培训开发的双向互动性，使职工更愿意积极参加培训，从而进一步提升人才培训效益。

虽然事业单位本身在不断发展，但仍要提高人才培训的实效。因此，必须要统筹好人员发展方式和单位发展效益之间的关系，保证现有人员发展方式可以促进单位长远发展，或为单位发展提供突出贡献。而事业单位需要在切实感受到新人员的专门能力、专业知识和岗位理念的前提下，制定适宜的人才培训规划和执行方案。

（三）建立常态化的人力资源培训机制

人才培养与发展管理缺乏科学的激励机制是影响人才发展、培训工作发展的主要因素。因此，人员的培训和管理必须以人为本，对于所有接受过职业培训的员工来说，其专业知识的接受程度和能力水平的提高，直接关系到人才开发和管理工作能否顺利开展。因此，在职业培训过程中必须充分考虑人才的评价和反馈，认真对待每个人的反馈和建议。在培训过程中，人员可以利用计算机技术或互联网实时反映个人需求，机构也可以通过这个网络平台更准确地掌握人员的培训需求。同时，根据国家人才管理档案系统的相关内容，通过综合分析各人员的实际情况和能力水平，对培训方法提出建议，对培训计划和培训教学内容进行适当调整，更加科学合理地进行人才培训管理。此外，在培训结束后，还需要对受训人员进行全方位的评价，包括对其职业素质、道德素质等方面的全面考察，对受训人员培训后的变化趋势进行全面分析，并在适当的时候进行工作调整，从而最大限度地利用人力资本。

五、结论

事业单位要在激烈的市场竞争中实现长期发展，不仅要了解人才市场发展的趋势，还要重视人才的培养和发展。事业单位人力资源的培训和开发对其职能的履行和社会服务水平的提高至关重要，应以人为本，结合具体情况，着眼长远，进行人才培养，以提高从业人员的专业能力，提高事业单位的社会服务水平。

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