民办高职院校人才招聘效能提升策略分析

黄蓉蓉

摘要：随着经济的发展和教育体制改制的深入，近年来，民办高职院校逐渐发展起来，优秀师资队伍的需求量也随之增加，优秀的师资队伍是民办高职院校发展的核心竞争力。民办高职院校想要不断成长，就要重视人力资源管理工作，做好人才招聘工作。目前，民办高职院校在人才招聘上还存在工作效率低等一系列问题，因此，民办高职院校要认识到人才招聘和提升人才招聘效能的重要性，持续提高人事工作效率，壮大高校师资队伍，进而推动民办高职院校持续稳定发展。

关键词：高职院校;人才；招聘;效能

DOI：10.12433/zgkjtz.20232950

民办高职院校快速发展起来，随之带来的是高校优秀人才的短缺，因此，应将人才招聘工作提到高校发展的工作日程上来。想要选拔优秀的师资队伍，就要做好人才招聘工作，提升人才招聘效能。

一、人才招聘概述

市场竞争的本质就是人才的竞争。人才招聘是人力资源管理的一个重要环节，人力资源的发展对企业的发展至关重要。人才招聘是高校为了自身发展需求，通过各种方法和途径，选拔优秀人才的过程。

人才招聘包括岗位职责的制定、人才的筛选、人才的录用和留用。首先，人事处要根据民办高职院校要求和需求选拔岗位人才，制定相应的岗位职责和岗位要求，并据此制定招聘制度。在选拔人才时，人事还要进行初试、笔试、面试等，人才入职后，还要制定相关的培训制度和激励制度，以留住人才。

人才招聘首先是为民办高职院校选拔与岗位要求适配度高的人才。其次，选拔具有综合素质的优秀人才，更好地服务于高校。最后，减少人员流失。人才招聘工作可在一定程度上提高高校形象，对高校进行正面且积极的宣传，因此，提高高校的知名度。

人才招聘在为高校选拔优秀人才的同时，也为其带来了“新鲜血液”。优秀人才进入高校后，给高校注入了新的思想和发展方向，使其充满生机。民办高职院校在不断发展，不仅需要优秀的人才，还需要先进经验和创新精神，而优秀人才的加入可为民办高职院校注入动力，使其在发展的轨道上稳步前行。

人才招聘工作可以把合适的人放到合适的岗位上，使员工使自我价值得到提高，提高人事工作效率可以提高核心竞争力，进而促进高校稳健发展。

二、民办高职院校人才招聘提升效能的重要性

提升人才招聘效能一方面可以为高校招聘到优秀人才，提高人才质量，另一方面可以吸引更多高素质人才，促进优秀人才资源的合理优化。员工是民办高职院校宝贵的资源，优秀的师资队伍在高校发展中起着至关重要的作用。人才招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，而是为了获得高校所需的人才、减少人才流失。提升人才招聘效能可以使民办高职院校在适宜的时间范围内采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。

提升人才招聘效能的重要性主要体现在以下几方面：及时为高校选拔最合适的人才以及减少高校运营成本。

民办高职院校在进行人才招聘时要选择最适合的人才，人事招聘效能的提升，可以帮助人事在制定招聘条件时，快速制定岗位标准、明确岗位要求，在考察人才时掌握尺度。

同时，提升人才招聘效能还能提高招聘工作效率。在面试时有很多环节，如笔试、初试、复试等，面试过程繁琐复杂，时间较长。而提升人才招聘效能则可以缩短招聘时间，更好地筛选出符合条件的人才，快速甄选出优秀人才。

三、民办高职院校人才招聘效能提升策略

（一）充分认识民办高职院校人才招聘工作的复杂性

人才招聘关系到高校是否能选拔出合适且优秀的人才，能否提升高校的发展动力和竞争力。人才招聘工作一般是由人事处组织安排的，但人事处的管理人员大多不是人力资源管理专业，因此，往往缺乏经验。一方面，没有相应的招聘理论知识作支撑；另一方面，要在招聘时对人才的专业知识和职业技能进行全面考核，不仅有专业知识的笔试，还有相关专业知识的试讲。人事处人员的经验不足，便无法招聘到岗位匹配度高的人才，人才招聘效能较低，浪费了人力、物力和财力。人事招聘工作要明确岗位需求，据此制定招聘计划和招聘方案，明确招聘工作的组织形式和人才评价方式。

招聘前期，人事要充分了解招聘岗位的需求；招聘时，求职人员很多，要从众多的求职者中选拔出适合的人才，人事的工作量很大；面试时，人事要对求职者进行笔试、面试等，对其进行筛选；人才入职后，人事还要开展相关的管理工作，例如：薪酬管理、绩效考核等都可以为高校留住优秀人才。

人事招聘工作的环节较多，内容也比较丰富，一定要认识到人事招聘工作的复杂性，并提升人事工作效能，从而使人事招聘在民办高校的发展中发挥积极作用。

（二）重视民办高职院校人才发展规划的编制

编制人才发展规划可以明确人才招聘的方向，其目的性更强，能更快、更好地招聘到优秀人才。重视人才发展规划的编制，可为高校的发展打下坚实的基础，更有利于高校的稳定、持续发展。

高校要建立一支高素质的优秀人才队伍，就要结合实际情况，编制人才发展规划，指导高校人才建设工作，实现高校和人才的共同发展。在编制人才发展规划时，要注重人才的全面发展，除了要提高人才的专业知识和职业技能外，还要注重提升人才的职业素养，同时，应注重创新能力，使其为高校的发展作出更大的贡献。

（三）运用现代信息技术，加大招聘宣传力度

互联网时代，人事处的人员可以把招聘广告发布到各大招聘网站上，让人们及时了解院校的招聘信息和招聘要求，提高人才招聘的效率。同时，运用现代信息技术，加大高校招聘的宣传力度，从而有效提升人才招聘的效果。

人事招聘宣传既可以招聘到优秀人才，也可以为高校宣传。传统的招聘途径较为单一，单一的招聘渠道不能对高校进行很好的宣传，有的高校因为不被人熟知，往往招不到合适的人才。要与时俱进，正确合理地利用社交网络，拉近与求职者和高校之间的距离，无形中就可以为高校做宣传。

（四）增加高层次人才的引进

高层次人才的专业知识和教学能力都很优秀，因此，应加大跨区域招聘的力度，增加对高层次人才的引进，打破人才招聘的地域局限性。同时，关注人才的师德师风，对其教研能力作出正确的判断，力争为高校选拔优秀人才。

加大高层次人才的引进工作力度，应构筑发展平台，为人才建功立业提供广阔的发展空间。加强高层次专业技术人才的培养和使用机制建设，探索 “重点选拔、积极培养、合理使用、有效激励、人尽其才”的人才成长链条，大力实施“三提高三优先”人才培养优惠政策，提高福利待遇和奖金待遇，参加职称晋升、进修培训、健康疗养。一系列人才优惠措施，可为德才兼备、有理想、有抱负的高层次、复合型技术人才的培养使用，提供可靠的制度保障。

（五）拓展国际视野，加大海外招聘力度

近年来，海归留学生、华裔及外籍人士来我国就业的人数逐年升高，应注重外籍人才的招聘，在招聘时要考虑他们的需求和特点，在全球化的人才竞争中走在前列。

因此，要制定完善的人才引进计划，注重对海外高层次人才的引进，并为其提供有针对性的资源服务。在引进的同时，还要配套相关的法律法规、政策等，这是人才引入机制的前提和基础。为了吸引海外高层人才，要拓宽招聘途径，使其及时了解高校需求。

（六）科学设置人才评价标准，加强人才的全面评价

人才评价是人才招聘的关键，应正确合理地评估人才的能力、个性、专业技能，学术研究，合作能力等。同时，考核方式应多样化，在传统面试考核的基础上，可以增加报告、演讲等考核方式，并提高评价结果要求。有的高校在人才招聘时，需要求职者提供一定数量的论文，他们只注重论文的数量，而忽视了论文的质量，因此，一定要设置科学的人才评价标准，加强人才的全面评价。

人才评价标准的科学设置可以使高校树立正确的用人意识，激励高校选拔优秀人才。要对人才进行分类评价，可根据不同的岗位、不同的部门、不同的职责等分类，还要根据其专业知识、工作能力、工作态度、职业素养等分类。高校在制定人才评价标准时，还要看人才是否有职业道德，是否遵守国家法律法规。有的求职者专业能力很高，但工作态度消极，面对问题或困难时消极应对，这不仅不能使其服务于工作岗位，还给其他员工带来了负面影响，影响了其他员工的工作情绪和工作态度。

高校一定要重视人才的全面评价，制定科学的评价标准，这样才可以使人事在招聘时对面试者有更好的认识，提升人事的工作效能，促使高校的高质量发展。

四、结束语

随着教育体制的改革，民办高职院校也逐渐发展起来。现阶段，最重要的就是优秀的师资队伍，选拔优秀的人才是重中之重，对人事工作提出了更高的需求。经济的发展，竞争日益激烈，人才是核心竞争力，民办高职院校想要持续发展，要认识到人才招聘工作的重要性和复杂性，合理优化人才招聘工作，通过加大招聘宣传力度、引进高层次人才、加大海外人才的招聘力度等方式提升人才招聘效能，进而提高师资队伍水平，使优秀人才更好地服务于高校，从而更有利于高校的发展。

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