政府人力资源管理数字化变革向度：价值、结构和功能

王张华　张四行

［摘要］政府人力资源管理数字化变革是政府数字化转型的重要组成部分。政府人力资源管理数字化变革遵循着价值驱动、结构赋能和功能协同三重逻辑向度。从价值层面来看，重塑“以人为中心”的价值理念，促进人机和谐共生、维护个体隐私安全、确保决策程序合规及其责任界定清晰是政府人力资源管理数字化变革的价值源动力；从结构层面来看，政府人力资源管理数字化变革加速数字化融合的业务模式生成，实现政府内部系统的协同耦合，赋能“以数字为枢纽”的平台化运转方式；从功能层面来看，政府人力资源管理数字化变革通过系统赋能、平台增效及价值引领三个维度提升政府数字化决策能力、数字化管理能力和数字化服务能力，形成“以服务为内核”的治理体系。加快政府人力资源管理数字化变革是打造服务型数字政府的必由之路，是推进数字政府治理体系和治理能力现代化的必然要求。

［关键词］人力资源管理数字化；数字政府；数字技术；数字人才

［中图分类号］  D630.1［文献标识码］  A［文章编号］1003-7608（2023）03-0084-09

以人工智能、云计算、大数据为代表的新兴数字技术的崛起对政府运转产生了巨大影响，政府不可避免地面临复杂的数字化转型。《国务院关于加强数字政府建设的指导意见》指出，“加强数字政府建设是加快数字化发展的必然要求，是创新政府治理理念和方式、形成数字治理新格局、推进国家治理体系和治理能力现代化的重要举措”。这标志着我国政府数字化转型进入全面加强数字政府建设和加快提升数字治理能力的新阶段。不可回避的是，数字化正在重塑着政府组织的战略、技术、结构、文化、人力资源管理等各个领域。数字技术应用和人力资源数字化变革作为政府数字化转型的核心内容，二者的良性互动是优化政府管理服务，助力政府职能转变，推进数字化政府服务和治理能力提升，不断满足人民数字化需求的重要保障。人力资源作为公共组织最重要的基础性资源，所拥有的技术与能力是公共组织根本竞争力的体现［1］。为此，如何使政府数字化转型的关键行动者（以公务员为核心的人力资源）具备相应的专业知识和业务素养，打造服务型数字政府是政府人力资源管理数字化变革的重要目标，是加快数字政府建设和提升数字政府治理能力的题中应有之义。

一、文献综述与问题提出

人力资源是一切组织活动的实践者，是组织实现价值的核心要素。就现代政府而言，人力资源是支撑政府治理实践活动展开的基础性要素。随着政府数字化转型的深入和数字技术的广泛应用，政府人力资源管理进入数字化发展时代。学界对传统政府人力资源管理的重要性及新兴数字技术应用与政府人力资源管理变革之间的互动进行了深入探讨。

第一，从传统政府人力资源管理与政府治理效能关系出发，阐明系统内部人力资源开发利用是政府治理能力输出的关键。自舒尔茨和贝克尔创立人力资源理论之后，政府内部人力资源开发利用之于政府治理能力的价值开始受到广泛关注。随着我国政治、经济、文化的快速发展，社会问题日趋复杂多样，对政府公务人员的业务能力和整体素质提出更高要求。有学者指出政府公务人员必须具备处理政治、经济、科技等问题的复合能力［2］，指明了政府人力资源管理的发展方向，人力资源开发成为政府内部治理的重要内容。政府人力资源管理的核心内容是对人力资源的开发，其本身所具有的公共性、服务性等基础特性［3］，奠定了政府传统人力资源管理的价值基础，确立了我国政府“以人为本”的管理理念和“以人为中心”的管理方式［4］。有研究指出公共人力资源管理实践是民主社会和高效行政中一个极为关键的要素存在［5］。政府探索和改进绩效考核方法的实践，激励公职人员不断改进自身行为，提高整体效能［6］。这揭示了人力资源管理系统对政府治理效能的影响机制。有学者从协同视角出发，运用元分析方法发现公共部门中人力资源管理系统与组织绩效具有显著的正相关关系［7］，证实了传统政府人力资源管理与治理效能间的关系。有学者从传统人力资源管理的开发、获取、激励与绩效等角度阐述了人力资源管理对于政府治理的实践影响，指出了人力资源的开发和利用对提升政府治理效能的重要作用。但对于数字技术应用与政府人力资源管理之间的关系互动讨论较少，这难以适应数字化转型背景下数字政府治理需要。

第二，从技术应用与政府人力资源管理变革关系来看，新兴技术应用往往是人力资源管理寻求变革创新的突破口。传统的政府人事管理由于体制及制度的缺陷而存在无序化和机械化等问题［8］。有学者提出通过利用电子计算机和网络技术帮助政府建立全面的人力资源管理信息系统，强化激励、约束机制，完善人力资源管理体系［9］。但信息技术的兴起迫切要求公共人力资源管理从管理理念、方式及队伍建设等方面作出回应。大数据的应用使公共部门人力资源管理系统实现了绩效数据信息化、平台开放化、评估可触化及管理精细化，为优化政府绩效管理提供了新模式［10］。区块链技术具有的公开透明、去中心、可追溯优势，帮助政府人力资源绩效管理构建起良好的信任机制，实现了绩效管理的创新发展［11］。人工智能的应用使公共部门得以制定最佳人力资源规划，实现精准岗位招聘与配置，做到对人力资源高效培训开发，优化绩效与薪酬福利管理，最大限度提升公职人员幸福感［12］。大数据等技术嵌入政府，优化了管理技术手段，增进了人力资源管理的专业性和科学性，但同时使政府面临消除数据依赖和数据崇拜隐患及建立数据安全责任机制的新压力［13］。人工智能等新兴数字技术的出现迫使政府不得不面对和解决管理职能与技术融合难、员工数字能力与素质低、数字化工作环境适应慢及个人信息保护不足等新问题［14］。作为政府人力资源核心构成的政策决策者和执行者受到数字技术的冲击。例如，算法技术的嵌入促使政府传统决策转向算法决策，作为顶层设计者的决策人员面临算法决策程序对正当程序冲击时的艰难抉择［15］；算法决策与公共权力结合，机会平等表象下潜在技术造成的权力失序和个体权利侵害风险［16］；算法决策权异化后，决策的初衷受技术权力干扰，导致权力制衡机制失灵、个人自由与权利受到侵蚀［17］，而被人工智能下达指令的执行人员，由于缩减了自由裁量空间，面对存在歧视性、非公平性的指令，是否继续执行或成难题。如此，对决策者和执行者的工作绩效评估成为新的难题，而绩效评估又是人力资源管理的重要内容和管理过程的中心环节。有学者指出“互联网+政务服务”等电子政务的整体服务绩效考核体系不健全［18］，人为操纵数据和算法“黑箱”致使绩效信息失真［19］，数字政府的公共价值评价指标体系界定困难［20］，以及政府的数字基础准备度、环境支撑度、服务成熟度、协同治理度、公众参与度和技术使用度等评估体系构建困难［21］等。政府内部技术系统的迭代升级带来的诸多挑战，推动人力资源管理适应性变革。

综合来看，现有研究关注政府传统人力资源管理向数字化转型的趋向，阐明了数字技术应用给政府人力资源管理变革带来的机遇和挑战，强调政府人力资源管理与技术应用变革相适配的必要性，但对于政府人力资源管理变革的逻辑向度，如价值取向以及结构和功能性影响关注不够。本文以政府人力资源管理数字化变革为主线，聚焦政府数字化转型中技术僭越导致的公共价值偏向及技术嵌入引起的结构性失序等问题，探讨政府人力资源管理数字化变革的价值原则、实践走向和功能性意义。需要指出的是，政府人力资源管理数字化实践尚处于探索阶段，本文侧重讨论政府人力资源管理数字化变革的原则和方向，不探讨具体变革的操作性策略。

二、政府人力资源管理数字化变革的价值驱动：塑造“以人为中心”的治理理念

随着数字技术与政府治理的融合加深，公务员对数字技术的依赖不断增强，传统适用于协调人际关系的伦理框架在不断深化的“人—机”交互场景下逐渐失效，加剧了算法技术的权力僭越，致使人类主体性丧失、算法“黑箱”、技术精英主导及公平性缺失等问题出现。为此，重塑“以人为中心”的治理理念，促进“人—机”和谐共生、维护个体隐私安全、确保决策程序合规及其责任界定明晰是政府人力资源管理数字化变革的价值源动力。

（一）“人—机”和谐共生

在政府数字化转型过程中，数字技术广泛嵌入且拥有超越和替代人类的力量，使政府内部运转走向“以技术为中心”、潜在消解公务员主体性的风险。例如，人工智能技术依托不断成熟和完善的海量数据训练，算法技术和算力资源正在政府服务领域接管人类维持秩序的“权力之棒”，挑战人类存在的传统价值。数字化程度的加深带来了组织形态的数字化转型。在组织数字化进程中，只有“坚持以人为本的原则，才能使数字内容、数字流程、数字平台和数字设施为组织内部人员服务，避免人成为数字化的‘奴隶”［22］。加快政府人力资源管理数字化变革，重塑公务员的能力体系和思维方式，在最大化技术功用和确保人的主体性存在之间寻得平衡，成为数字化转型中消解人类价值弱化风险的必要之举。通过加大数字技能培训与开发力度，强化公务员的数字思维，形塑公务员“反技术支配”的数字意识。在具体技术认知层面，公务员需要理性对待人工智能等技术在一些程序性事务处理上“替代人类”的趋向，防止对技术形成过度的依赖和恐惧。公务员应注重将自身有限的精力聚焦于技术尚不能企及的领域（思维、情感等认知领域），对人工智能等技术保持理性和警惕，在“人—机”交互中塑造“以人为中心”的价值理念，让数字技术应用的价值复归人类本身，避免“只见技术不见人”的趋向。

（二）个体隐私安全

安全性是高质量公共服务的关键性指标，也是导向以人为本的重要标准。在数字化、智能化情境下，人们享受数字技术带来便利性服务的同时，也面临着一系列技术安全风险，如“数据安全、隐私安全、数据垄断及数字鸿沟”等［23］。从具体技术的属性来看，在算法嵌入政府治理过程中，经常自动默认公众的隐私不用获得授权就可以获取和使用，为了算法系统运算的便利将公众隐私的适用范围不断扩大，将被公众遗忘和想要删除的个人隐私自动加载至数据库［24］。如此，公共服务的获取往往附加公众以个人隐私为代价的牺牲，偏离了“以人为中心”的价值追求。不断提升公务员的数据素养和数据安全意识，有助于提升政府公共数据采集及其开发利用的安全性。加快政府人力资源管理数字化变革，通过“线上+线下”的培训，加强公务员对《中华人民共和国数据安全法》和《中华人民共和国个人信息保护法》相关法律法规的学习，强化公务员数据安全意识，推动政府建立获取公众个人信息的合法合规机制。通过建立完善、系统的公务员数字化培训体系，不断提升公务员群体对数据收集、分类和使用的技能，打造一只懂技术、懂法律，有能力将人民隐私安全落实到数字化服务实践中去的人民公仆队伍，在数据治理中发挥服务兜底作用，为公民解决数字隐私安全的“痛点”，消除“重应用而轻管理”的负面影响，真正体现“人民至上”的价值追求。

（三）决策程序合规

智能算法技术在政府中的广泛应用，推动传统行政程序向数字化行政程序转变，决策程序开始迈入自动化行政阶段。但自动化决策系统帮助政府提高决策效率的同时，也存在信息公开程序失序的风险。聚焦至具体的行政实践，行政人员若不具备解读自动化决策程序所产生专业代码信息的能力，将导致政府无法进行有效的信息反馈，致使行政相对人的信息知情权丧失，最终阻碍行政程序科学化、民主化的实现。算法与决策程序结合增强了决策的迅捷性和自主性，但在一定程度上钳制了人类个体意志的表达，冲击以“人”为核心的传统行政程序，引发了人在公共行政中的“离场”。如此，行政人员可能被拒斥在决策过程之外，既不能广泛听取公众意见，又难以向公众解释说明决策缘由，使信息反馈机制无法有效运转，削弱行政程序的民主性。只有加强对行政人员数字化技能的系统培训，提升行政人员解读自动化决策代码信息的专业能力，搭建自动化决策反馈参与机制，才能确保行政人员在自动化行政场景中的持续“在场”。与此同时，建构一套兼顾“人”与“算法”相容的行政决策程序，实现个体意志的有效表达和对算法的有效“把关”，使发挥主观能动性与算法能力均衡配合［25］，防范“决策程序无人化”的潜在风险，助推行政决策程序的合法化、合规化，避免数字化行政的程序失序。

（四）责任界定明晰

智能算法技术应用的泛在化，不仅改变了行政人员的工作内容和工作方式，也冲击了其履行行政责任的行为。在人机协同的治理模式下，由于智能机器承担了部分人的工作，人机之间逐渐形成了职责同构关系，使得传统以人为主体的履责形式难以适应数字行政的责任划分需要，政府行政行为存在潜在主体责任边界模糊的风险。从责任主体的角度来看，技术专家作为智能技术的开发者，是嵌入公共价值的第一责任人［26］，作为技术使用者的行政人员则是产生数字行政行为的第一责任人，当智能技术运转过程中出现失误时，难以清晰界定两者之间的责任。例如，人工智能体难以像人类那样具备对自身行为负责的主体地位［27］，因此，在人工智能体所引发的“负效应”（公民隐私泄露、数据失控等）侵犯公共利益、危害政府权威的情况下，由谁负责就变得难以确定。加快政府人力资源管理数字化变革，建立健全数字化、智能化行政行为的履责规范，厘定人机协同治理中智能技术的公共价值问题和应用过程中所产生的责任，才符合政府治理对行政责任分配的具体化、规范化要求。具体到责任认知层面，数字化人力资源的开发管理要聚焦行政人员在数字化行政场景下的责任困境，对处于人机协作岗位的人员普及、解释智能技术应用可能涉及的责任问题和责任场景，提升对责任划分的认知，规范人机一体化履责行为，破解“边界模糊追责难”的治理困境。

三、政府人力资源管理数字化变革的结构赋能：打造“以数字为枢纽”的治理方式

随着政府数字化转型深入，各部门间互动与合作达至空前高度，传统的人力资源管理架构和机制对人才、信息等资源的运转存在滞塞，难以适应数字化形态下多跨场景的系统性管理需求。为此，需要重塑政府人力资源管理系统，创建数字化业务运作流程，为建立平台化运转方式营造前提条件，形成以数字化人力资源管理系统为关键、各子系统多元交互的内部运转结构，打造以“数字化”为枢纽的政府内部治理范式。

（一）创建数字化融合业务模式，重塑人力资源管理系统

大数据等智能技术在政府中的广泛应用，迫使传统的工作模式和业务流程向人机融合型工作模式转变，驱动人力资源管理系统重塑，以适配数字治理的现实需要。

第一，数字化规划与招聘。规划与招聘作为政府人力资源管理的基础环节，其传统模式已不适应数据智能时代人力资源需求评估和公务员精准招聘的需要，难以跟上数字政府改革发展的步伐。为此，将大数据技术应用于人力资源的规划与招聘环节，实现人力资源需求信息收集和数据资料的精准分析是破局关键。如IBM公司的Watson Recruitment智能应用程序，使用认知工具、需求优先级、匹配分数、成功分数等来确定申请优先级，将候选人的数据优化匹配，进而确定预测成功率最高的申请人。此举使得人力资源规划活动突破了时空限制，促进部门间信息的共享与流动，有助于人力资源的精准招聘与科学配置。通过大数据技术对招聘对象的个人形象、生活状况、社会关系、专业能力等信息的精准抓取，建立庞大的人才数据库，对不同人才进行分类评价［28］，可实现人岗精准匹配，实时动态反馈人力资源供需情况，为多形式、多场景下的灵活招聘提供可能。

第二，数字化培训与开发。在政府数字化转型进程中，大数据智能技术在“决策—执行—绩效评估”等环节的应用逐渐弱化了人的存在价值，使人力资源的可持续发展面临挑战。从这个意义上看，促成人力资源管理培训与开发环节的数字化转型，对于政府内部治理结构的优化具有现实价值。将培训与开发工作中的任务分析、专业能力分析及个体素质分析置于数字化情境下公务员能力提升的目标考量，有助于重新实现人的价值回归，推动政府人力资源的可持续发展。具体而言，就是运用数字化技术，形成对个体目标的人才画像及特征反馈，以此为基础进行人力资源开发与培训［29］。例如，可以运用AR和VR技术打造虚拟空间，实现工作场景的真实再现，提高员工培训的参与度和积极性。此外，依托网络技术的支撑，利用微课程、线上直播等新型培训方式可以很好地迎合新一代公务员群体的学习习惯，充分利用碎片化时间，优化学习效果。这种数字化赋能人力资源开发的模式，无疑是提升人才价值的有效路径。

第三，数字化绩效管理。传统人事管理模式中公务员被视为没有情感的机器，个体价值得不到重视，公共服务热情日益消减。与之不同的是，数字化、智能化的管理模式更加注重简化工作流程，降低工作烦琐程度，改善政府的薪酬和绩效管理，有助于激发公务员的服务热情。通过构建智能薪酬平台，将公务员打卡、加班、请假和工资情况等内容环节同步，建立绩效信息的电子档案库，把个体的薪酬和绩效凝结为数据节点，并转化为实用、易懂的信息，实现对公务员绩效考核和薪酬计算的精细化和智能化。同时，利用云计算、云空间累计公务员的福利信息，满足个性化差异需求，如京东的智能福利平台——“京东京喜”，可以实现智能选品与员工自主选择兑换，精准满足员工的福利偏好。在绩效数据信息化的基础上，推动政府绩效平台开放化、绩效评估可触化、绩效管理精细化和绩效反馈实时化的实现［30］，构建系统科学的数字化绩效管理体系，全面提升公务员的绩效水平。

（二）建立平台化运转方式，助推政府内部系统协同耦合

政府内部人力资源管理系统与各子系统间存在人才、信息等资源交互的耦合共生关系，在此基础上构建数字化交互平台，能够增强政府子系统间的协同合作能力，提升政府整体治理效果。

第一，政府人力资源管理逐渐走向平台化运转。平台型政府逐渐成为一种新型的政府形态，并且正在加速政府内部运转的平台化，主要表现为“技术+平台”的运转结构。“技术+平台”的主要任务就是“建平台”，加强数字基础设施建设，建立一体化基础数据库与综合管理信息平台，强化政府部门间数据共享及应用，从而为政务信息流通提供安全、稳定、可靠的计算和存储能力［31］。首先，建立内部信息交流平台。大数据、云计算等数字技术为人力资源管理工作开展提供了基础设备，APP、小程序等移动终端服务使公务员可以在内部信息交流平台随时进行工作汇报、总结，拓宽了政府内部系统间沟通交流的渠道，强化了人力资源管理活动中部门间信息共享及应用。其次，建立自助学习平台。“学习强国”等移动终端及智能机器人协助的自我管理型学习方式，为公务员跨部门、跨区域学习提供了平台支持，有助于数字化转型成功地区的经验在政府内部的传播与落实。再次，建立数据管理平台。智能系统强化了政府人力资源管理权限的集中控制，尤其是数据使用权限，高度的集成化可以根据公务员所在层级及其业务内容划分不同的政务数据获取权限，既节省了管理的时间，又可以最大限度规避数据滥用等安全风险，为跨部门、跨层级协同治理奠定基础。例如，华为数据湖治理中心DGC平台通过统一各部门数据标准、划分员工数据权限的方式，提升了企业整体数据服务质量。

第二，人力资源管理数字化平台助推政府内部系统协同耦合。构建平台型组织的本质在于提供必要的数字基础设施，将不同群体的资源、结构及运作机制进行灵活调整和自由组合，发挥协同治理优势。根据这种平台化的运作逻辑，依托人力资源管理数字化平台系统的支撑，数据、信息、数字人才等资源充分流动和共享，实现了跨部门的业务流程和整合，打破了政府各层级、各部门间的信息壁垒，各子系统间协同耦合的共生关系进一步增强。一方面，人力资源管理系统平台依托数据计算技术和系统应用模型可以实现一系列服务管理功能的集成化运转，包括系统前台、中台和后台三大部分。早期由于底层数据库的局限性，系统给用户提供的是固定模式服务，无法灵活响应用户的需求，通过系统中台的聚合功能及系统间的协调工作可以给用户提供便利的数据整合功能［32］。比如，上海“一网统管”城市运行管理平台通过汇集多个领域大数据信息，集成应用物联网、人工智能、区块链、5G、云计算等多项数字技术，实现了政府各部门系统间的协同。另一方面，数字化平台通过融合大数据、物联网、云计算等新型数字基础设施，能够将各层级各部门的办事系统对接起来，实现分布式使用和一体化管理，进而增强政府部门间协同办事能力［33］。人力资源管理数字化平台从属于数字政府系统的子系统，通过实时更新和提供公务人员群体的动态信息，实现“人员—业务—岗位”之间的精准匹配，支撑数字政府系统有效运转。

四、政府人力资源管理数字化变革的功能协同：形成“以服务为内核”的治理能力

政府人力资源管理数字化变革作为政府数字化转型的重要组成部分，最终目的是提高政府治理效能。数字化人力资源管理系统的功能性意义就在于优化政府数字化决策、管理和服务三大能力体系：一是通过赋能决策系统，在数字领导力、信息传输、方案科学化三方面加强数字化决策能力；二是建立平台化人力资源管理系统，为数字化履职提供保障，强化数字化管理能力；三是塑造数字行政价值观，引领公务员群体价值取向，提升数字化服务能力。三大能力共同构成“以服务为内核”的治理能力体系，确保数字政府治理公共价值的实现。

（一）系统赋能，加强数字化决策能力

在数字治理时代，人力资源管理数字化系统将政府顶层设计与数字化决策能力进行深度联结，为落实服务型数字政府建设提供了有利契机。一是赋能决策枢纽系统，提升数字领导力。数字领导力包含六个维度，分别是数字科技素养、数字经济素养、数字社会素养、数字政府素养、数字安全素养和数字生态素养［34］。在数字化背景下，数字领导力是确保决策枢纽系统发挥领导和指挥作用的关键。数字化人力资源管理系统通过重塑领导干部的思维方式和能力体系，有效规避“技术决定一切”的治理风险，捍卫了其主体价值和权威，为培养数字领导力奠定了基础。二是赋能决策信息系统，打通信息跨层级、跨部门传输壁垒。数字化支撑新型的人力资源招聘、培训与绩效管理模式，有利于改善政府内部的人才结构，加深政府内部系统的耦合共生，打通信息传输的传统壁垒。同时，确保决策枢纽系统收集和处理信息的及时性与精准性，使决策者可以更加专心投入决策本身，并在政策执行后第一时间反馈、修正，完善原有决策。三是赋能决策咨询系统，供给科学方案。咨询系统可以帮助决策者对决策问题作出客观、专业的判断，提供更全面、更准确的决策信息及可行的备选方案。政府决策咨询系统由各种咨询机构构成，如国务院发展研究中心、高校及其附属研究所、中国投资咨询公司等，既有官方机构，也有非官方机构。人力资源管理的平台化系统通过促进多元主体和机构的参与，为各咨询机构协同合作创造了条件，最大化集成来自咨询机构的信息，经过人机双重审核形成多条可行备选方案，确保决策的科学性、合理性和可行性。

（二）平台增效，强化数字化管理能力

政府利用数字技术汇集大量数据和信息，匹配以相应的资金、技术和人才，建立人力资源平台化管理系统，支撑各部门机构的数字化履职。一方面，人力资源管理数字化平台助力简化审批和处理流程。人力资源管理系统的平台化，使各部门的数据权限在确保系统安全的前提下，下放至一线公务员手中，打破时间和空间限制，为各部门信息、数据、人才等资源流动创造了条件，在处理政务过程中减少了需要具体领导盖章、签字的流程，业务流程更加顺畅。“异地通办”“接诉即办”“15分钟政务服务圈”等，通过数字技术实现前台受理、后台审批，政务服务人员可直接进行线上权限申请，实现了群众办事一步到位。另一方面，人力资源管理数字化平台助力技术人才发挥专业优势。在数字化治理场景中，提倡让专业的人做专业的事，具备“数据化思维、技术适应性思维及协同决策思维”［35］的公务员更擅长处理数字化社会产生的问题。人力资源管理数字化平台为各职能部门调动数字化专业人才提供了可能，可根据需要，将具备不同数字素养的专业人才聚合，发挥综合优势，攻克数字治理难题。例如，北京的“吹哨报到”和“接诉即办”就可以通过12345热线第一时间接收群众问题诉求，通过后台数据运作，及时调动专业人才解决群众难题。在数字技术支撑下，人力资源管理平台化优势得以在优化流程和人才利用两方面显现，助力政府节约行政成本，提高运行效率，进而强化数字化管理能力。

（三）价值引领，提升数字化服务能力

国家治理的利益主体始终是人民群众，数字政府建设更是为了使人民能够享受便捷、智能的服务。明确“以人民为中心”的治理价值就成为现代化治理中避免“数字政府失灵”、提升数字化服务能力的题中应有之义。政府人力资源管理数字化变革的重要功能在于助力公务员群体塑造良好的数字行政价值观。一方面，政府人力资源管理系统可以通过数字化培训和绩效管理对公务员进行思想引领、价值塑造和行为规范，构建“以人民为中心”的数字政务文化。数字政务文化所具有的价值导向功能，能够帮助政府打造公共价值规范，统一公务员的行政价值取向，树立符合社会进步发展需要的价值判断标准，作出人民利益至上的行为选择［36］。 比如，在政府数字化转型过程中，南通苏锡通科技产业园区推出《政务服务窗口人员能力规范》，明确“不行”“不清楚”“我不是说过了吗”等禁忌用语，通过规范公务员服务行为，将“以人民为中心”的价值诉求融入数字政务服务的具体实践。另一方面，数字化人力资源管理系统可以帮助政府建立数字行政履责规范，明晰智能技术运作造成损害公民利益后果的责任主体，避免“没有行政行为不产生行政责任”这一传统行政责任构成要件在人机协同治理中失效的情况。比如，浙江省建德市的五张责任清单“17监督”数智平台，构建起“责任明晰、掌上留痕、预警提醒、动态监督、智能画像”的数字化履责督责体系，实现了履责内容清单化、监督提醒常态化及考核结果关联化，帮助公务员在“人—机”协作的行政过程中明确自身责任，树立对人民负责的服务态度。

五、结语与展望

数字时代对政府治理的技术能力、规范能力和组织能力提出了更高要求，使得提升政府数字治理能力逐渐上升为一项国家长期发展战略，同时也是实现政府治理体系和治理能力现代化的必然要求。政府数字化转型是政府顺应数字时代发展积极主动地作出自我变革努力，内在包含对内部人力资源管理系统的变革诉求。政府人力资源管理数字化变革既是新兴数字技术深度嵌入和应用的必然结果，也是政府适应社会发展改革提升数字治理能力不可回避的重要内容。一方面，政府数字治理能力不能脱离人力资源等内在要素的基础支撑，人（公务员）作为组织中的核心要素和关键角色，是驱动组织数字化转型、提升政府数字治理能力的关键所在。数字技术的广泛应用只是满足了数字政府建设的硬件需要，而人（公务员）的素质全面提升和知识技能的扩充才是实现数字化转型、将技术力量转化为政府治理效能的软性要件。另一方面，数字化人力资源管理系统的发展与完善，能够为政府内部各子系统之间的人才、信息等资源交互流动提供保障，有效促进组织跨部门信息沟通和业务合作，最大限度实现政府决策协同、管理协同、绩效协同和行动协同，形成“决策—管理—服务”一体化的治理体系。在人力资源管理数字化系统的支撑下，政府数字治理能力不断提升，数字政府建设加快进入2.0时代，科学、智慧的决策和及时、精准的服务为构建智慧型、服务型政府奠定坚实基础，极大满足了公众对数字产品以及数字化服务的现实需求，助力数字中国战略目标的实现，推进国家治理体系和治理能力现代化进程。

学界关于政府人力资源管理数字化变革的研究尚处于探索阶段，未来需要更多学者关注这个议题，共同推进政府人力资源管理数字化变革的相关问题研究。现阶段关于数字化人力资源管理变革的研究成果主要集中于私营部门（企业管理领域），所提出的理论和观点是否适用于公共部门（政府）运行场景有待进一步观察和检验。但必须注意的是，公私部门之间有着较大的属性差异，需要依托更加多元和复合的研究方法探索适用于公共部门价值属性和运行场景的人力资源管理理论模型。此外，不同行政区域和领域、不同部门和层级之间，对人力资源管理数字化变革的认知和实践要求也大有不同，既有共性特征，也有不同的具体要求，意味着对政府人力资源管理数字化变革的研究需要置于不同空间及场景下进行比较分析和深入探讨。加之，由于国家之间具有不同的文化基因、政治体制以及信息技术发展水平，数字政府改革发展的战略布局和实践进路也有着巨大差异，未来可以就“数字化”的转型要求同其他国家展开政府人力资源管理理论与实践的比较研究。与此同时，政府人力资源管理数字化变革受到哪些因素影响及其对数字政府建设的驱动作用和内在机理尚未得到充分研究，需要学者们围绕中央的顶层设计、领导者注意力分配及社会主体参与等具体问题，依托案例分析、大数据分析等定性和定量研究方法展开进一步的讨论。

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［责任编辑：薛瑞汉］