浅析县级疾病预防控制中心人力资源管理现状

摘要：，如何提高疾控中心的工作效率并更好地服务公众成为大家关注的问题。其中，县级疾病预防控制中心采用合理的人力资源管理方式，以提高工作效率。目前，县级疾控中心在开展人力资源管理过程中，还存在着一些问题。基于此，本文通过分析目前县级疾控中心在人力资源管理中存在的问题，并提出相应的方法，以供参考。

关键词：疾控中心；人力资源；激励机制

一、我国疾控中心的发展现状

中国疾病预防控制中心，是由中华人民共和国国家卫生健康委员会主管的公益性事业单位。疾控中心的主要任务是实施国家级疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务。疾控中心在我国基本公共卫生服务和保障体系中发挥着越来越重要的作用。基层疾控中心在发展过程中，需要稳定的人才队伍作为支持，改进和优化疾病防控中心人力资源管理，才能使疾控中心更好地发挥作用。

随着社会经济的发展，我国对公共卫生事业的发展越来越重视，对县级、农村地区的疾控工作也更加重视，近几年，县级疾控中心整体数量较稳定。截至2021年年末，我国疾病预防控制中心为3376个，其中县（区、县级市）级疾控中心为2755个，如图1所示。

二、县级疾病预防控制中心人力资源管理存在的问题

（一）科室工作人员配备不合理

县级疾控中心包括下列科室：中心办公室、财务科、人事科、安全生产科、检验科、突发公共卫生事件应急科、慢性非传染性疾病防治科、艾滋病防治科、地方病防治科、免疫规划管理科、卫生监测与评价科、职业卫生与职业病防治科、结核病防治科、健康教育科等。每个科室负责相应的工作，但部分地区疾控中心存在着人员结构不合理、科室工作人员数量不足的情况。2009～2019年，疾控机构卫生人员总体数量呈现下降趋势，公共卫生人员数量较少；同时，对于县级疾病预防控制中心人员的组成来说，辅助的后勤以及专业不对口的人员比例过高，专业技术人员偏少，存在科室人员结构不合理的问题。科室工作人员配备不合理，造成县级疾控中心不能很好地发挥预防作用。

（二）激励机制不合理

合理运用激励机制，能激发员工的工作积极性，营造优良的工作氛围，进而推动疾控中心的良性发展。但目前激励机制在县级疾控中心的运用中主要存在下面两个问题：

1.缺乏系统的人力资源激励机制

疾控机构已成立数十年，在长久的实践中，各地疾控中心根据实际情况，形成了一定的激励机制。通常，激励机制主要涉及薪资待遇、职称晋升、岗位考核等方面。针对这些激励机制，有的县级疾控中心参考引用其他地区的标准，有的是自行制定，但大多都有一个共同点，即基本不具备应有的针对性和灵活性。同时，部分县级疾控中心缺乏完善的人力资源激励体系，在实际运用中缺乏系统性与整体性。例如，部分县级疾控中心认为人力资源激励只是人力资源部门的工作，切断与其他部门的联系，没有从疾控中心整体利益出发、不考虑职工的需求，有时甚至盲目激励员工，或者对员工单纯进行“负向激励”，造成员工的工作积极性都受到打击，人才流失较严重，影响疾控中心的可持续发展。

2.现有激励机制的运用不合理

在运用双因素理论时，没有较好发挥保健因素和激励因素的作用，具体体现在员工薪资待遇和成就感获得等方面。疾控中心给公众的第一印象是待遇不好，其直接原因是经费保障不足。按时发放只会让员工没有不满情绪，但是起不到激励作用。激励因素是指成就感、他人的认可、工作性质、责任和晋升等因素，疾控中心岗位设置较固定，员工的晋升渠道有限，平时各科室工作也是按部就班，员工的成就感获得和他人认可方面较欠缺。这些因素相结合，在一定程度上导致疾控中心骨干人才流失。

（三）缺乏专业人才

目前，县级疾控中心专业人才缺乏体现在两个方面：一是在现有的工作人员配备结构中，高级专业人才比例偏低；二是专业人才流失严重。

有关调查显示，某省县级疾控中心人员职称主要以初级为主，占比为43.50%；其次是中级和无技术职称人员，占比分别为29.83%和14.86%，很多县区疾控中心几乎没有高级职称人员。《关于疾病预防控制中心机构编制标准指导意见》对疾控中心专业技术人员编制总额作出明确规定：“专业技术人员占编制总额的比例不得低于85%。”目前，县级疾控中心不仅专业技术人员编制没有达到规定的比例，高级专业人才比例偏低，严重影响了县级疾控中心的整体专业水平。

根据《中国卫生健康统计年鉴》有关数据显示：2010～2018年，我国卫生人员总数由820.7万人增加到1230万人，增幅较大。在卫生人员总数增加的同时，疾控机构人员数却呈现出下降的趋势，由19.5万人减少到18.8万人。究其原因，疾控系统薪酬待遇偏低是主要原因，其次是发展空间有限，导致人才流失严重。

（四）疾控中心核心技术能力不足

很多疾控中心对核心技术重视不够，科研学术创新能力不足，整体产品的打造和质量意识缺乏。中国共产党第十九届五中全会指出，坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑。科技创新与人们的生活息息相关，疾控中心也不例外。核心技术是疾控机构核心能力的重要组成，科研能力是促进技术创新的重要动力和来源，疾控中心的综合产品包括技术产出、服务等多层次内容。目前，我国疾控中心在这些方面存在不足，需要逐步完善优化。

三、新形势下县级疾病预防控制中心人力资源管理的方法对策

（一）上级主管部门提供支持，合理规划，优化人力资源配置

我国的公共医疗机构从成立开始，就是以服务大众为主要目标。针对县级疾病预防控制机构的人力资源配置不合理的问题，除了疾控中心本身需要做出调整外，主管部门也应该采取必要的管理措施，给予相应的政策支撑。可以从下列三点着手：一是提供切合实际的人才支持政策，积极引进高素质人才；二是完善经费支持政策、统筹提高公共卫生岗位人员待遇，按各地深化医改有关政策规定落实“一类保障、二类绩效”的收入分配与薪酬制度改革；三是上级管理部门根据各疾控中心的人员情况，采取动态的管理模式进行人员配置，结合疾控中心所服务群体情况，合理增加高层次人才汇集的高级管理岗位比例。

（二）完善激励机制

针对目前激励机制在县级疾控中心运用不合理的问题，可以从以下两个方面完善县级疾控中心的激励机制。

一方面，构建系统的人力资源激励机制，正向激励和负向激励相结合，共同发挥作用。县级疾控中心在构建人力资源激励机制时，要加强对建设人力资源激励系统整体性的重视，构建人力资源机制的“闭环”系统。加强对人力资源激励方法系统性建设的重视，结合新技术、新渠道，构建系统化与多元化的人力资源激励方法，以此提高疾控中心的工作效率。例如，在优化与完善人力资源激励方式时，管理者应以“价值导向”为基础，并在制定人力资源激励政策时匿名广泛征求员工的意见，将个别谈心谈话与集体交流座谈的方法结合，让员工感到被重视，增强员工的归属感。此外，管理者制定与实施人力资源激励政策时应充分考虑员工的实际情况，确保制定的激励政策符合员工需求，充分调动工作积极性。管理者应结合不同类型的人员制定多样化的激励措施。

另一方面，充分利用激励理论。县级疾控中心应与时俱进，参考企事业单位，结合先进的激励模式，根据实际情况，对激励方法进行创新，确保人力资源激励机制科学合理。例如，在完善人力资源机制时可以应用ERG理论，重视员工存在、成长与关系方面，关注员工各种层次的需求，激发员工工作积极性，培养员工爱岗敬业精神。在提高人力资源激励制度的科学性方面，管理者参考赫兹伯格的双因素理论，做好员工个人信息统计，基于员工需求，创新激励方法、内容与措施，让激励机制更加符合以人为本的理念。例如，为家庭条件困难的员工提供物质方面的激励；为重视实现自身价值的员工提供精神、体现成就感等方面的激励。

（三）加快推进人才队伍建设

1.强化编制保障与准入制度

根据中央和各地关于疾病预防控制体系改革有关部署要求，核定市、县两级疾控机构人员编制，按全市常住人口万分之1.58比例，“可用尽用”原则，全市各级各类医疗卫生单位编制使用控制率统一提高到95%以上。各县（市）区要根据常住人口数变化等情况，及时动态调整核定人员编制。下放人员招聘和使用权限，疾控中心根据各科室实际情况，招聘相关专业人才，严控非专业人员进入疾控队伍，提高专业人员的占比。确保专业技术人员数量，同时吸收适当比例的临床医学、社会学、信息科学等专技人才，各类人才在对应的岗位上发挥作用。

2.重视人才引进

人才是县级疾控中心健康发展必不可少的资源，疾控中心根据实际情况确定人才引进名额，同时适当增加高级职称岗位比例，激发疾控中心人员的活力。

3.健全公共卫生执业人员培养使用机制

重点培养流行病学调查、传染病防控、病原学鉴定、实验室检测、生物安全、卫生应急等应用型人才。加强公共卫生领军人才、学科带头人、学科骨干引进培养，充分发挥骨干人才的带头作用，同时在市疾控中心试点特岗特薪的高层次领军人才特设岗位，把这些人才培养成高素质的公共卫生领军人才，带动县级疾控中心更好的发展。探索建立疾控中心首席公共卫生专家制度和疾控中心主要领导、首席公共卫生专家目标绩效考核年薪制。

（四）提升县级疾控中心核心技术能力

疾控中心不仅可以预防控制疾病，而且有利于全面维护和促进全民健康。在我国的各级疾控中心中，县级疾控中心发挥着重要作用。因此，县级疾控中心核心技术能力的提升意义重大，可以从下列三个方面进行完善。

第一，高度重视核心技术的打造。疾控中心将生物、信息技术与健康风险因素监测、流调、应急处置、风险评估等疾病防控技术深度融合，除了关注疾病防控技术，还要关注人才，人才与技术结合，形成自身独有的核心技术和核心竞争力。

第二，加强科研学术创新能力。疾控中心以各类公共卫生基础性研究项目为切入点，鼓励员工基于实践，承担科研课题、项目，加强学术研究，发表学术论文，有选择地集中优势力量建设优势学科，持续创造学术生长点，不断创新成果。

第三，重视整体产品的打造和质量意识。疾病防控的核心是满足人民群众的健康需求，疾病防控技术是满足人民群众健康美好生活的载体。疾控中心以差异化、个性化的服务方式，扩展疾控中心内涵，同时为了满足人民群众多样化服务的美好健康需求，提供高质量、多层次、个性化、多样化的整体产品或服务。

四、结语

在我国疾控事业发展过程中，县级疾控中心发挥重要的作用。然而，从近年发展情况来看，疾控中心工作还有一些方面需要完善。县级疾控中心较其他医疗卫生机构，人才流失现象较严重。究其原因，主要包括社会环境、薪酬待遇、职业发展等因素，激励方式是影响人才流失的一个重大因素。鉴于此，地方政府主管部门及基层疾控中心应该对这方面的问题重视起来，分析当前实际情况，对所在地区疫控中心的薪酬体系、绩效管理体系、相关管理制度等进行优化，搭建学习平台，提升人才地位，构建人才流失预警系统，持续关注县级疾控中心各科室人员情况。在留住现有可靠人才的同时，持续引进高级专业人才，保持县级疾控中心的活力，从人才流失转变为人才获取与利用，以人才为基础，逐步实现县级疾控中心可持续发展。

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作者简介：刘亚锦（1981），河北省石家庄人，中级经济师，研究方向为人力资源、激励机制等。