知识型员工学习动机与工作绩效的关系

摘要：考察知识型员工的学习倦怠与心理资本在学习动机与工作绩效关系中的中介效应。对609名知识型员工在两个时间点进行问卷调查，间隔21天，分别进行学习动机、学习倦怠、心理资本与工作绩效变量的测量。学习动机显著正向预测工作绩效；学习倦怠与心理资本在学习动机对工作绩效影响中的单独中介作用显著；学习倦怠和心理资本在学习动机和工作绩效之间起链式中介作用。学习动机有助于提升知识型员工的工作绩效，降低学习倦怠以及提升心理资本有助于这一过程的转化。

关键词：知识型员工；学习动机；学习倦怠；工作绩效

一、研究背景

当前，知识型员工已成为企业人力资源的核心优势，能否提高知识型员工绩效将与企业未来的命运息息相关。因此，对人力资源进行最优管理，企业才能通过优秀的人力资源获得源源不断的竞争力。知识型员工指具备知识和信息输入能力，从事生产、处理、应用知识和信息的活动，创造出产品新附加价值的员工。研究表明人力资源是影响组织绩效的核心要素，员工可利用新的知识、技能和能力使企业获益，并使企业收获更高的员工满意度与生产率，助力组织绩效提升。随着人力资源的规模增大和重要性不断提升，知识型员工的创新能力将成为企业保持竞争力与发展的关键，若知识型员工的绩效出现问题，企业将会失去竞争优势。

学习动机是个体对事物的看法，不同的看法呈现出对知识获取需求的差异。学习动机发挥着指引、维护与强化和激励的功能，是学习赖以进行的必要条件，外化表现是为了获得晋升或物质回报，而学习必要的知识与技能，内化表现是使学习成为令人兴奋的体验。同时，学习绩效是知识型员工工作绩效的重要组成部分，包含获取、分享、吸收与创造四个维度，员工受教育水平越高，知识获取与创造能力越强。相关研究也发现员工的学习行为与工作绩效呈正相关。作为知识型员工，会受其自身学习动机的驱动，通过技能学习来达成工作绩效，以获取相应的物质回报与学习过程的体验。综上，提出本研究的H1：知识型员工的学习动机正向预测其工作绩效。

学习倦怠与工作倦怠类似，是一种以慢性的情绪疲劳、动机与情绪减弱的心理综合症。根据资源保存理论，个体自身资源充足时，刺激是正向的，反之亦然，在学习过程中，个体会因遇到很多因素而造成资源流失，使其长期处于低资源和高需求状态中，最终导致倦怠。另外，研究表明知识型员工的倦怠的症候如消极、成就感低与工作绩效呈负向相关。当个体产生倦怠感后，会失去工作热情，逃避工作，影响绩效达成，同时，在相关工作绩效的研究中倦怠亦起着中介作用。综上，提出本研究的H2：学习动机可以通过学习倦怠的中介作用影响知识型员工的工作绩效。

心理资本是个体的积极心理状态与资源的统称，包括乐观、希望、自我效能和韧性等心理资源。其中，自我效能可正向预测个体的内部学习动机，并调动个体认知资源等来实现高水平的绩效。同时，学习动机包括内生、外生动机，研究表明心理资本对内生动机有显著的正向影响，学习动机与心理资本呈正相关。相较心理资本较低的个体，心理资本较高的个体有更多的资源用于追求目标，学者通过荟萃分析和实证研究结果也支持了这一点。相关研究发现，心理资本与工作绩效呈正相关，心理资本对工作绩效起着中介作用。综上，提出本研究的H3：学习动机可以通过心理资本的影响知识型员工的工作绩效。

根据资源保存理论，结合上述分析可知，学习倦怠由于个体的资源匮乏而产生的，而心理资本会对个体资源进行补充。知识型员工的学习动机会消耗个体资源，使个体产生倦怠感，不仅如此，学习倦怠亦可能引起相关消极连锁反应，且引起负面后果亦是非线性的，内生学习动机会通过积极心理资源的增加，进行资源的补充，从而影响工作绩效。以往的研究表明，学习倦怠与心理资本之间也存在相关性，而非简单的并行关系，学习倦怠与心理资本呈负相关，并可以通过提升心理资本来控制学习倦怠，发现倦怠与心理资本会发生链式中介作用。综上，提出本研究的H4：知识型员工的学习动机可以通过学习倦怠和心理资本中介影响其工作绩效。

综上所述，本研究拟探讨学习动机如何影响知识型员工的工作绩效，重点分析学习倦怠和心理资本在学习动机与知识型员工工作绩效关系中的链式中介作用。

二、被试和工具

（一）被试

本研究通过邀请目前正在参加进修或培训的知识型员工，分两个时间点，以线上发放和回收问卷的方式。第一个时间点回收有效问卷862份。对参与第一轮施策的被试员工进行追踪调查，回收675份有效问卷。两次测量匹配的有效问卷为609份。其中男性228人（37.4%），女性381人（62.6%），平均年龄31.2岁（SD=4.86）。

（二）工具

1.学习动机量表

采用庞晓东编制的成人参与高等学历教育动机取向量表，采用4级计分。该量表包含7个维度（个人发展、社会刺激、求知兴趣、社交接触、成就追求、情感调剂、生活促进），45个条目，总分愈高表示学习动力水平愈高。本研究中量表的α系数为0.894。

2.学习倦怠量表

采用杨婷淳修订的学习倦怠量表，量表采用5级计分方式，包含4个维度（消极学习态度、人际疏离、负面学习情绪及情绪耗竭），21个条目，分数愈高，学习倦怠水平愈高。本研究中该量表α系数为0.942。

3.心理资本量表

采用张阔等编制的积极心理资本量表，采用7级计分，问卷包含4个维度（乐观、希望、韧性、自我效能感），26个条目，分数愈高，心理资本水平愈高。在本研究中该量表α系数为0.892。

4.工作绩效量表

采用张堃修订的工作绩效量表，采用5级评分，问卷包含2个维度（任务绩效、关系绩效），11个条目。得分愈高，表明工作绩效愈高。在本研究中该量表α系数为0.810。

（三）统计学方法

本研究采用spss26.0结合Process v4.0宏插件进行变量的描述性分析、相关性检验以及学习倦怠和心理资本的中介效应验证。

三、研究结果

（一）流失偏差分析

采用卡方检验进行流失数据偏差检验，对于性别构成（χ?= 0.944， p > 0.05）、年龄方面（χ?= 84.714， p > 0.05）、学习动机（χ?= 3.866， p > 0.05）、工作绩效（χ?= 5.078， p > 0.05）、学习倦怠（χ?= 6.566， p > 0.05）、心理资本（χ?= 18.617， p > 0.05）没有显著差异，表明有效取样数据并未受流失数据偏差的影响。

（二）共同方法偏差

本研究采用的变量为自评式量表，并分为两个时间点，间隔三周进行数据收集，数据仍可能会受共同方法偏差效应影响。采用单因子检验法进行共同方法偏差检验。检验结果：共有22个因子特征值大于1，其中首因子的“解释变异量”为17.309%（低于40%的临界值标准），说明共同方法偏差不明显。

（三）描述与相关分析

相关分析结果显示：学习动机、心理资本、工作绩效各变量间呈两两正相关，且分别与学习倦怠呈负相关（见表1），性别、年龄亦会对本研究所讨论的相关变量产生影响，所以将性别与年龄作为链式中介分析的控制变量。所以，H1得到了验证，并且为其他假设的成立提供了初步验证。

（四）学习动机和工作绩效表现的链式中介效应分析

采用SPSS的Process v4.0宏程序，设定性别、年龄为控制变量，设置Bootstrap的自抽样次数为5000，分析学习倦怠和心理资本在学习动机与工作绩效之间的中介作用。结果显示，知识型员工的学习动机显著预测工作绩效；学习动机负向预测学习倦怠作用显著；学习倦怠负向预测工作绩效效果显著；学习动机正向预测心理资本作用显著；心理资本对工作绩效的预测作用显著；学习倦怠亦可以负向预测心理资本（见表2）。

学习倦怠和心理资本的链式中介作用由三条路径产生建效应组成，各路径的间接效应分别为路径1为0.073，路径2为0.140，路径3为0.035，占总效应的55.111%，且结果显示各条路径对应的置信区间均未包含0，说明中介效应均显著，链式中介成立（见表3和图1）。

四、研究结论

首先，本研究结果表明，学习动机对知识型员工的工作绩效预测作用显著，验证了本研究的H1，与以往研究结果基本一致，即个体的动机可以正向预测其绩效结果。并验证了学习动机是推动个体达成目标过程中的一种个体内部推力，影响着个体的努力程度与方向，解释了学习动机对知识型员工工作绩效正向预测机制。

其次，中介效应分析发现，学习动机可以通过学习倦怠和心理资本的链式中介作用，影响知识型员工的工作绩效，验证了H2、H3和H4。

学习倦怠是学习动机影响知识型员工的工作绩效关系中的重要中介。个体的学习动机与学习倦怠呈负相关，与以往的研究结果相一致；学习倦怠负向预测工作绩效，与以往研究基本相符，即倦怠与个体绩效负向相关，并符合资源保存理论，个体自身资源充足时，刺激是正向的，反之，则是负向的。

学习动机亦可以通过提升心理资本，影响知识型员工的工作绩效。学习动机正向预测心理资本，验证了以往的研究结果；心理资本与工作绩效直接相关，这与相关研究结果相符，心理资本会积极影响个人学习动机与学习目标，朝着工作方面转移。

学习动机可以通过学习倦怠和心理资本的链式中介作用，对知识型员工的工作绩效产生影响。个体由于内部学习动机驱动，会产生内部需求，同时会遇到消耗资源的因素等，个体的会因资源匮乏而产生的学习倦怠，这与工作需求-资源模型观点一致，即倦怠被工作资源负向预测，并被工作需求正向预测；心理资本会使个体有充足的资源，来面对来自内外部的需求，从而起到正向影响个体工作绩效的作用，验证了资源保存理论，且个体积极获取资源，努力创超成功，与需求层次理论观点一致。

最后，本研究通过构建链式中介模型，解释了学习动机如何影响知识型员工工作绩效的问题，这对深入探析学习倦怠和心理资本在学习动机和知识型员工工作绩效之间的联合作用具有重要意义。

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作者简介：孙建华（1981），男，北京市人，硕士，高级人力资源管理师，研究方向为人力资源管理，管理心理学。