国有企业人才分类评价体系的构建与应用路径探索

摘要：有效建设人才分类评价体系可以为国有企业的人才调配提供更多的参考与帮助，进而达到人尽其才、物尽其用的作用，促进国有企业的稳步发展，本文从人才选拔机制和人才评价机制两个角度讨论如何建立人才分类评价体系，提高人力资源管理的效率，帮助国有企业更快更好的实现战略发展目标。

关键词：国有企业；评价体系；人才选拔；人才考核

现阶段，随着市场经济的迅速发展，国有企业面临的运营风险和压力越来越大，想要在激烈的市场竞争中树立自身的优势，建设人才分类评价体系是十分必要的，其可以提高国有企业人才管理能力，更好地发挥人才优势，进而促进国有企业的发展。

一、建立人才分类评价中的选拔体制

（一）选拔体制评价的基本原则

在人才分类评价体系构建的过程中，选拔体制是人才补充的重要基础，在选拔体系建设的过程当中需要秉承着以下几点原则。

首先，择优晋升与梯次建设原则。落实人才选拔，是为了更好的突出优秀人才，发挥其能力优势，进而完善和优化人才结构。因此在人才选拔时逐级录取、择优录取、分步落实，形成良性发展格局。

其次，动态管理与选用结合原则。国有企业应当强调选拔体制的实用性和科学性，通过动态管理落实选拔工作，完善激励机制和考核机制，调动员工的主观能动性，让优秀人才更加积极主动地参与其中。国有企业需要对体制作出优化，在人才选拔的过程中不仅需要提拔，还要对综合素养不过关或者具有惰性心态的工作人员进行惩罚，形成可进可出、可上可下的人才竞争机制。

再次，选德才兼备原则。在国有企业人才考核与选拔的过程中不仅需要考查人才的专业能力和专业素养，同时还需要考查其职业道德修养，包括具备较强的职业责任感、归属感和认同感，确保人才对于党政方针政策有较为全面深刻的认知。

最后，客观公平从严管理原则。严格按照相应的规章制度落实人才选拔，保障人才选拔的客观性、公平性、公正性，分级分类落实人才选拔工作。一般情况下，选拔评价的主要类型包含技术型、技能型、经营管理型三种人才。

（二）选拔体质评价的主要方式

国有企业选拔评价工作落实的过程中需要严格遵守相关机构和部门发布的制度、规范和意见，以品德、资历、素质、业绩为人才评价体系的主要构成部分。

首先，品德评价最为重要，如果品德评价不合格，那么业绩、素质、资历评价分数再高也不能申报，品德评价应当是所有评价的重要基础和首要前提。

其次，为资历评价，资历评价是指通过考察工作人员的工作经历、专业素养、所具有的资格证书等方面进行有效的评定。素质评价需要从潜力、能力、知识等多个角度评定，工作人员是否具备较强的综合素质和职业素养，能否满足实际工作需求，在岗位调整基础下是否能够胜任。

最后，业绩评价，通过工作人员在从业期间为国有企业创造的价值、创新成果、工作绩效等多个维度来对工作人员进行评定和考察。

国有企业人才选拔评价流程较为简单。首先由国有企业推荐人才名额，在此之后被推荐人填报申报表格，由各级人事部门落实初审和复审工作，从工作表现、资格认证、职业技能、学历等多个角度来判断工作能力是否达标，分析被推荐人是否具有较高的工作潜力，在必要的情况下，则可以通过理论知识考核的方式进一步考查其能力素养。能力考核可以通过线上考核的方式，让被推荐人分析在不同工作情境下应当如何有效解决问题，不仅可以考查其问题解决能力，还考查其语言组织、语言理解、信息处理等多方面能力，通过这种方式用较短的时间评价被推荐人。

管理型人才对国有企业的整体运行会起到至关重要的影响，因此测评内容则应当适当调整，需要从胜任素养、价值观念、动机特质、个性特质等多个角度展开分析，但是因为高级管理人才选拔规模相对较小，可以通过线上线下相结合的方式交叉测评，保证测评结果的真实性、客观性和全面性，进而更好地分析人才的综合能力和素质是否满足标准。

国有企业从工作人员的素养、理论知识等多个角度落实测评工作，分析人才的综合能力和素养是否满足实际需求，通过答辩、面试、笔试等多个环节进行专业测试，展开量化评价，择优录取，确定最终入围名单。

二、建立人才分类评价考核体制

（一）考核体制评价的基本原则

在人才分类评价考核时应当遵循以下几点原则。

1.公平公正原则

考核内容、考核标准、考核流程都需要做好信息公示，保证考核评价全过程公平、公正、公开。从人才绩效、岗位绩效、个人能力等多个角度进行量化评价，对能力素养作出有效分析，保证考核结果能够被公众信服，确保人才考核评价全过程的公平性与真实性。

2.重视实绩原则

重视实绩原则是在人才考核评价过程中着重考查工作人员作出的贡献和实际业绩，注重评价考核体系建设的实用性，从本职工作出发，科学评价，保障考核体制建设有针对性。

3.战略导向原则

在建立人才分类评价的考核机制时，结合国有企业的战略发展规划、发展需求、市场定位、战略目标，明确人才的需求方向和对人才能力结构、能力素养、观念态度提出的标准，将人才评价、人才考核与国有企业发展充分融合，进而为国有企业的发展提供更多的助力和保障。

4.分级分类原则

在国有企业人才分类评价考核体系建设过程中，不同工作岗位的工作内容、工作方向、工作标准有差别。为了保证考核体制建设的有效性以及考核结果的针对性，需要加强不同部门、不同层级、不同工作岗位的分析，从专业属性和实际工作需求出发，构建评价考核的分级分类质保体系，落实人才分类考核制度，进一步提高人才分类评价考核体制建设的针对性与科学性。

（二）考核体制评价的主要方式

考核体制评价主要分为人才绩效板块、岗位绩效板块和能力评价板块三个板块，在考核评价过程中所占的分值权重是有所区别的，分别为50% 、30%和20%。需要引起关注和重视的是加强对工作人员的能力考核。能力考核是指通过观察以及数据调查了解工作人员在实践工作开展过程中所展现的显性能力，进而进行量化评分，可以通过外部对标、小组访谈、战略解析等多个角度、多种途径建立能力素养基本模型，在评价指标确立的过程中从自我管理、人际管理、事务管理三大板块落实评价，主要分析人才的专业特性，通过问卷反馈调查不进行量化打分，在保证数据信息收集全面性的同时呈现最终的量化评价结果。

三、国有企业中人才分类评价的应用

（一）选拔体制的具体应用

选拔体制可以在人才分类评价中应用于人才深入培养和人才薪酬激励两个角度。

一方面，从人才深入培养的角度来分析，国有企业中落实人才深入培养的主要目的是让人才的能力素养更契合于国有企业的发展需求，尤其是人才工作岗位变动后的实际需求，通过人才培养工作的开展使工作人员可以更好地解决实践工作中的各种问题。企业根据不同层级人员的最近发展区和国有企业的战略发展目标确定人才培养方案，综合考量人才发展需求、岗位工作需求、企业战略发展需求，对人才培养体制作出有效优化和调整，落实各层级、各类型的人才培训，形成完善科学且具有较高针对性的人才分类培训体制。在这个过程中，需要引起关注和重视的则是建设人才接续计划，通过人才调查、跟踪观察、动态调整人才所处岗位，进而调节国有企业内部的组织框架，形成人才梯队。

另一方面，从人才薪酬激励的角度来分析，国有企业需要根据人才的综合能力素养调节人才所属工作岗位。在此基础上，根据所属岗位为国有企业所创设的利益完善和优化薪资福利待遇，从高级、中级、初级人才三个角度展开分析进行薪酬调整，在改善人才物质生活质量的同时可以较好地提高人才对于国有企业的归属感和认同感，尤其是高级人才，可以有效避免人才流动率过高的问题。

（二）考核体制的具体应用

考核体制的应用从人才激励和淘汰以及人才更高层选拔两个角度来展开分析，为了始终保证国有企业内部人才的创新能力、创造能力和工作能力，通过加强考核的方式来提高人才的关注和重视，让内部工作人员在实践工作开展过程中可以主动积极的分析如何有效创新工作方法、工作技术，调整工作理念，进而提高工作效益。因此，通过考核体制建设对工作人员进行量化评价，如果工作人员的综合评分在内部人才考核评分中处于倒数10%的层次内或者考核分数并没有达到及格分数，可以通过适当降级处理的方式调节人才结构。一方面内部人才结构更加科学，另一方面可以进一步调动各层级、各岗位工作人员的关注和重视。如果在人才评价过程中工作人员的综合评分高于90分或者处于所有考核人员的前10%行列中，则可以通过评优、优先培养或者激励政策调整等多种方式，秉承着多劳多得的原则，让真正有能力有实力的工作人员能够得到认可和尊重，获得更多的奖励，提高优秀人才对国有企业的归属感和认同感。

其次，从人才更高层选拔的角度来分析，人才晋升既关乎国有企业内部组织结构，也会关乎到人才自身的发展。因此，在晋升上，无论是工作人员还是国有企业给予的关注和重视都是相对较高的，而考核评价的结果分数可以为人才晋升的科学性提升提供更多的助力。如果综合评价结果超过95分则可以通过适当降低人才申报限制的方式，让该部分的人才在选拔活动中得到一定的保障。除此之外，采用考核得分积累制度，即当工作人员的综合得分超过某一限定阈值后获得加分待遇。例如，初级人才积累超过500分，初级人才在申报中级人才时则可以增加5分，这种得分累积制度也可以更好地激励人才向上发展。这样做的目的可以有效避免人才组织结构调节过程中，规则方法较为单一，进而导致很多优秀人才无法被看到的问题，让各类型的人才都可以走到自己适宜的工作岗位，利用其能力为国有企业创造更大的价值。

四、结语

企业能否实现可持续发展人才往往起到至关重要的影响，而在国有企业中建立人才分类评价体系十分必要，这可以更好地明确人才的能力结构、综合素养。在此基础上，调节国有企业的组织架构，合理的调配人才工作岗位，让综合素养较高的人才在适合的岗位发光发热，进而为国有企业的可持续发展提供更多的助力，促进战略发展目标的快速实现。需要从考核评价体系和选拔评价体系两个角度共同着手完成国有企业人才分类评价体系的建设与应用。

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作者简介：张伟（1982），女，山西省平遥市人，硕士，中级经济师，研究方向为人力资源管理。