基于价值导向的岗位评价技术应用探析

张艳春 张树坤

摘要：目前，社会上应用广泛的岗位价值评估方法有美氏评估法和海氏评估法，但评价标准较抽象，本文在现有理论基础上，结合企业实际，从价值导向出发，总结提炼基于价值导向的岗位评价内涵和原则，系统构建基于价值导向的岗位评价指标体系，重点论述岗位评价技术实施流程，进一步明确技术应用的主要成效，对企业开展岗位价值评估具有一定的理论与实践意义。

关键词：企业；管理；岗位；薪酬

本文从企业经营管理实际出发，自主设计开发一套基于价值导向的岗位评价技术，以岗位分析为基础，系统建立岗位价值评估模型，以进一步提高岗位评价结果可靠性，充分体现公司各岗位间的价值差异，同时，评价结果可直接应用于员工薪酬水平的制定。

一、基于价值导向的岗位评价内涵和原则

为科学、公正的评价各岗位的相对价值，并据此确定岗位薪酬，充分调动员工的积极性和创造性，了解岗位评价的基本内涵。岗位评价一般是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，评价岗位的任职资格、管理责任和业绩影响等，以确定各岗位的相对价值，并建立岗位价值序列的过程。

一般而言，岗位评估要遵循以下基本原则：第一，对岗不对人原则，岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而不是从事某个岗位的具体人。第二，客观性原则，根据工具中的定义进行客观判断，避免对某些描述存在偏见。第三，一致性原则，评估过程中保持标准一致。

二、基于价值导向的岗位评价指标体系构建

岗位评价指标的选择一般以岗位的投入、过程和产出为价值链设计若干要素，并进行评价，评价因素主要包括任职资格、管理责任、沟通协调、工作特性、工作条件和业绩影响等一级指标；具体包括学历水平、知识技能、工作经验、下属人数、管理督导、内部沟通、外部沟通、工作独立性、工作复杂性、工作创新性、工作条件以及业绩影响等二级指标。

（一）岗位任职资格评价分析

针对岗位任职资格评价从学历水平、知识技能和工作经验三方面进行分析。其中，学历水平分为中专、大专、本科、硕士、博士五个等级；工作经验分为1年以下、1～3年、4～5年、6～8年、9年及以上五个等级。

关于知识技能的岗位分析，将围绕掌握某一领域工作的深度进行细分，具体分为五个等级：一是熟悉简单工作流程或程序，应用和满足于基本事务性工作。二是具备一定的专业知识和技能，能在日常工作中处理一些常规性问题。三是掌握某一领域内某一专业的知识，熟练掌握业务技能，判断和处理工作中较复杂的问题。四是深入掌握某一领域内某一专业的知识，运用先进的知识和经验创新方法、优化流程，并将其运用于解决专业领域中的实际问题，判断和处理出现的各种问题。五是精通某一领域内某个或多个专业理论知识，深入理解某一领域内若干专业的理论知识，具备多项业务技能，是某一领域内某个或多个细分专业的内部专家，能正确分析、判断和处理某一领域内的重大和复杂问题。

（二）岗位管理责任评价分析

针对岗位管理责任评价从管理下属的人数和管理督导难度两方面进行分析。管理下属人数分为0、1～5、6～10、11～20、21及以上五个等级。督导难度将围绕岗位所管辖领域的范围和难度进行细分，具体分为六个等级：一是不需要对其他岗位进行指导和监督。二是偶尔需要指导和监督其他岗位。三是需要指导或监督其他岗位完成工作，但没有固定的下属。四是下属为从事一般标准化的工作的员工，本岗位通常从事与下属相似的工作。五是下属中包括有一定专业背景或业务经验的人员，岗位大部分时间负责制定本领域制度、流程、任务分配、指导及审核等工作。六是下属中包括专业人员和管理人员，岗位大部分时间负责建立本部门工作标准，检查工作结果和处理例外突发事件，协调本部门与他部门之间的工作。

（三）岗位沟通协调评价分析

对岗位沟通协调评价从内部和外部两方面进行。内部沟通围绕岗位对公司内部流程管理沟通协调的复杂程度，具体分为六个等级：一是不用与其他岗位的人员沟通，无业务往来。二是需要和其他岗位的人员进行常规性信息交流。三是与公司内部其他岗位存在一般的工作联系，需要一定的沟通技巧，以便沟通和协调特定工作上所需的信息或解释存在的问题。四是与公司内部其他岗位频繁沟通，需要有技巧的了解他人意见，并讨论和协调争议问题。五是与公司内部其他岗位存在复杂的工作联系，需要运用多种沟通 技巧获取有价值的信息，以便寻求他人的合作与支持。六是工作中涉及内部高层或各部门间复杂的协调工作，需要高超的沟通技巧，整合各部门之间的不同意见。

外部沟通主要围绕岗位对外关系处理的复杂程度，具体分为六个等级：一是很少需要与外界接触，甚至无需对外工作联系。二是需进行指定范围内对外的日常工作联系和接触，向外部有关机构定期提供信息或办理日常事务。三是与特定的机构保持良好的关系，在获取信息时具备一些基本的礼仪。四是积极建立与外界的良好关系，并保持联系。五是对外工作联系涉及复杂且困难的情况，必须以娴熟的沟通技巧、人际关系技巧与应变能力处理，处理方式和结果会影响公司的信誉和业务的成败。六是与那些对公司信誉、服务质量与利润有重大影响的机构或人士进行高难度协商，通常包括与客户、供应商、当地政府或其他人员等，需要极高的沟通技巧、人际关系技巧和应变能力，以更好地解决公司的重大问题。

（四）岗位工作特性评价分析

岗位工作特性评价可以从独立性、复杂性、创新性三方面进行分析。工作独立性主要围绕本岗位处理问题时需要上级参与的深度，具体分为四个等级：一是跟进上级制定的工作内容，做好相关安排与事宜，如果有特殊情况，相应的做好调整。二是全面厘清上级决定做什么、什么时候做，监督相关事宜。三是对上级制定的目标具备独立完成的能力，能够检验工作结果，并交由上级检查。四是对总体的战略目标定期汇总与分析。

工作复杂性将主要围绕岗位在处理实际工作中面对具体问题的复杂程度，具体分为四个等级：一是工作中遇到简易问题时，可以独立完成，并提出明确方案，遵循既定的规则或方案，在明确指导下例行公事。二是工作中遇到单一复杂问题时，准备多种备选方案，按既定的方法分析，选择一种方案解决。三是工作中遇到多种复杂问题，准备多种备选方案，同时进行调查和分析，并选择较优的行动方案。四是工作中遇到多种繁琐且复杂问题时，需要先明确问题主次，上报给领导，对主要的问题深入分析，提出解决方案。

工作创新性将主要围绕岗位工作对创新的要求程度，具体分为四个等级：一是岗位工作遵循既定的原则、流程或方法，不需要创新。二是在遵循既定原则、流程或方法基础上，工作中偶尔需要改进。三是工作中需要定期优化流程、工具、方法或管理体系等或创造性的解决新问题。四是从事开创性工作时，如果没有先例可循，可以创造新的工具、方法或构建管理体系等。

（五）岗位工作条件评价分析

岗位工作条件评价主要围绕所在岗位的客观条件情况，具体分为三个等级：一是大部分时间在环境舒适的室内工作，不存在有害因素，不会威胁到员工的健康，基本没有工作压力。二是工作环境中存在一定的有害因素，但对员工的身体影响很小，偶尔需要加班或出差，对任职者生活有一定影响，但不明显；或偶尔面临突发的、有时间限制的工作，对任职者心理有一定压力。三是长期在艰苦地区出差，工作环境中存在安全隐患，会影响员工的生活质量。

（六）岗位业绩影响评价分析

岗位业绩影响评价主要围绕所在岗位对团队、部门、公司业绩提升的直接关系程度，具体分为六个等级：一是对团队岗位业绩产生影响有限。二是对团队业绩产生较大影响。三是对团队绩效有重大影响或对部门绩效影响有限。四是对部门绩效有较大影响。五是对部门绩效有重大影响或对公司整体绩效影响有限。六是对公司整体业绩有重大影响。

三、基于价值导向的岗位评价技术实施流程

岗位评价的实施主要分为三个阶段：一是编制岗位说明书，形成规范的、涵盖公司所有关键岗位的岗位说明书。二是开展岗位评价，以岗位说明书为基础进行岗位分析，建立岗位评价模型，对标杆岗位进行岗位价值评价。三是结合岗位评价结果，实施薪酬套改，完成公司薪酬体系优化和岗位与薪酬福利体系的对接工作。

（一）编制岗位说明书

编制岗位说明书要实现对各层级岗位的全覆盖。形成标准的岗位说明书范本，对各岗位的岗位职责、工作权限、协作关系和任职资格等进行具体描述，充分体现岗位管理的规范性。

（二）开展岗位评价

1.建立岗位评价模型

制定岗位评价办法，以岗位说明书为基础，开展岗位分析，提炼符合业务实际和管理现状的6个维度、12个要素，通过科学的方法将各要素划分成多个等级，并对各等级赋予不同权重。岗位评价模型以岗位的投入、过程和产出为价值链，从任职资格、管理责任、沟通协调、工作特性、工作条件以及业绩影响六个维度设计评价指标，以确保能全面、有效地体现各岗位间的价值差异。需要制定《岗位评价办法》，此《办法》为岗位评价工作的指导性文件，通过岗位试评价验证该《办法》的有效性和适用性。

2.实施岗位评价

该环节需要设计《岗位评价因素量化评分表》，组织相关人员评价标杆岗位，经过统计汇总和偏离度分析后，初步形成各岗位间的价值序列，实现对岗位价值差异的定量描述。岗位价值评估结果应如实反映公司的业务实际和管理现状。

（三）实施套薪改革

根据岗位评价的结果，组织开展套薪改革工作。套薪改革按照以公司战略为导向、以岗位价值为基础、以工作业绩为中心的思路和原则开展，对公司的薪酬体系和薪酬结构进行全面梳理和系统优化，最终形成由基础薪酬、履职保障、绩效薪酬、福利和津贴为主要内容的薪酬结构，其中，基础薪酬由岗位价值决定，履职保障由岗位层级及岗位性质确定，绩效薪酬根据工作业绩情况和员工绩效表现核定。

同时，专门成立岗位评价工作领导小组和岗位评价工作办公室，领导小组负责审定岗位评价工作实施方案和执行计划，包括组织宣贯、研讨方案、执行方案和跟踪实施等，办公室负责起草岗位评价办法、制定岗位评价工作实施方案和计划，协助领导小组组织岗位评价工作等。

四、基于价值导向的岗位评价技术应用的主要成效

（一）完善岗位管理

通过编制岗位说明书，进一步明确各岗位在公司运作中的位置和作用，帮助员工明晰岗位职责与权限、业绩标准与任职要求，为后续开展岗位评价和套薪改革、健全员工培养体系、实现绩效指标分解与考核奠定基础。

（二）实现岗位价值差异的定量描述

通过岗位评价，科学、公正地评价各岗位的相对价值，实现对不同性质的岗位、同一部门不同岗位之间的价值定量描述，为合理确定员工薪酬水平提供科学依据。

（三）强化薪酬的激励约束作用

通过套薪改革，实现业务部门和职能部门在薪酬分配上的差异，凸显业务部门的利润中心地位。在员工定薪上，根据任职岗位、工作业绩、资历等因素，合理确定员工岗位系数和基础薪酬标准，以此体现不同员工的岗位价值和薪酬水平差异，进一步增强薪酬管理的激励与约束作用。

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