新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策

房洁

医疗改革背景下，我国提出：医院的人事薪酬制度应符合行业特点，准确激发医务人员作用，使其提供更加优质的医疗管理与服务，保证人民群众的身体健康和生命安全。绩效工资是基于新医改背景产生的全新管理制度，本文在阐述新医改背景的基础上，分析绩效工作内容及实施难点，指出基于医疗服务管理需要，实施绩效工作应创新绩效工资管理体系，改善绩效工资管理环境，明确绩效考核目的与基础，重视奖励基金的建设与应用，在此基础上，需协调绩效评价与激励关系，扩大激励绩效核算范围内容，实施绩效工资改革监督，并做好绩效工资改革与其他改革内容的关系协调处理，才能有效提升绩效工资的管理水平，激发医务人员积极性和主动性，保证公立医院医服务质量，推动医疗卫生事业的持续发展。

公立医院以提供高质量的医疗服务为宗旨，在保证人民群众生命财产安全中起到关键作用，现代医疗体系下，我国持续深化医疗行业改革，要求通过改革建立全新的医疗服务模式，发挥医务人员作用，实现公立医院经济运行与服务质量的高度统一。薪酬工作是影响公立医院医务人员积极性和主动性的重要因素，在以往的工资管理模式下，公立医院的工资结构不够合理，工资管理方法缺乏公平性，阻碍了医务人员能动作用的发挥。为更好地发挥公立医院的医疗服务能力，越来越多的公立医院开始实施绩效工资管理制度，这种将绩效与薪酬相结合的方式，有效地带动了医务人员的积极性，为公立医院的发展奠定了良好基础。

新医改政策背景

公立医院本身具有公益性的特征，其在经营管理中更多的是注重医院医疗服务能力，对于经济效益的考虑不足。新医改背景下，我国要求公立医院在遵循性质的基础上，转变原有的运行模式和补偿方式，兼顾医院的经济效益，取得良好的发展效益。在此背景下，公立医院的人事制度、激励制度、薪酬制度也随之发生了变化。

公立医院实施绩效工资的难点

工资结构合理性不够 从工资构成来看，公立医院现阶段的工资构成较为复杂，除岗位基本工作、薪级工资外，公立医院还对一些特殊敢为实施敢为津贴，并对优秀职工实施奖励，这些都是医院工资的重要组成，这种工资管理方式本质上是一种静态工资，在实际管理中存在一定的论资排辈问题，忽视了对医务人员能力及付出情况的精准考虑，间接性的降低工资管理的公平性。另外，在提出绩效工资理念后，部分医院开始尝试推广新的工资管理模式，但是受工资总量控制等因素的影响，奖励性工资的占比有限，仅占工资支出总额的40%，这种工资结构的分配与多劳多得、优劳优得的原则不匹配，难以达到医务人员激励的目的。

缺乏合理的绩效考核指标 实施绩效工作就需要在初期阶段科学开展绩效考核工作，在整个考核过程中，绩效考核指标直接影响了考核的效率性和准确性。在市场经济下，部分公立医院为实现自身的利益存在过度医疗的问题，将主要精力放在了经济性指标层面，缺乏对公益性、社会服务性绩效指标的设计，影响了医院的公益性。另外，公立医院忽视了对绩效考核指标的量化评价和分解，难以实现医务人员绩效的准确评价。如在一些较为复杂的手术项目中，医务人员往往需要以团队合作的方式来提供医疗服务，而在后期的绩效考核及工资管理中，由于缺乏科学准确的评价指标，公立医院很难准确评价每个医务人员创造的效益，降低了后期绩效工资管理的公平性。

绩效工资的经费来源模糊 充足的经费能为公立医院绩效工资管理提供物质保障，在获取绩效工资经费时，需重视经费来源渠道的系统管理。目前，公立医院存在绩效工资经费来源渠道模糊的问题。一方面，经营收入是公立医院工资经费的主要来源，要确保工资经费的充足性，公立医院就需要在经营发展中考虑自身的经济效益，而新医改要求公立医院不断强化自身的公益属性，按照新医改要求开展医院运营管理时，公立医院的经营收入与工资经费需求存在一定差距，难以满足医院绩效工资的发放需要。另一方面，财政补贴是公立医院工资经费的重要来源，然而在当前环境下，地方政府能为公立医院提供的财政补贴仅占5%，远远达不到医改的要求，阻碍了绩效工资在公立医院的深层次应用。

工资水平标准不合理 公立医院在绩效工资管理中还存在工资水平标准不合理的问题。一是我国地区经济发展不均衡，经济层面的差异导致同级别、同体量的医院在绩效工资层面具有较大的差异。二是绩效工资管理应重视指标要素的设计，但是在绩效薪酬管理中，各地区医院的服务能力具有一定的差异性，公立医院未能结合自身的服务情况设计补助和津贴科目，导致公立医院工资税横向对比时缺乏科学的参考标准，影响了工资管理的公平性。

绩效工资与其他改革项目关系协调性不够 作为公立医院落实医疗改革政策的重要内容，绩效工资管理工作对于现代医疗卫生事业的发展具有经济作用，公立医院还需要重要绩效工资改革與其他改革项目的有效衔接。然而结合现实情况，公立医院将绩效工资看作是一个独立的改革项目，缺乏与其他改革内容的联系，如在实际管理中，部分公立医院虽然推广了绩效工资制度，但是缺乏对人员编制的优化和关系协调处理，譬如，部分公立医院存在医务人员与财务人员沟通不到位的问题，同时在具体的业务活动中，对医院基本支出考虑较少，缺乏医院支出与医保关系的分析处理，导致绩效工资管理中存在较多的漏洞，引起了一定的风险问题，对公立医院的持续发展能力产生了负面影响。

基于新医改背景的公立医院绩效工资实施对策

科学建立医院绩效工资管理体系 绩效工资与传统的工资管理模式存在较大的差异，在深化医疗改革背景下，公立医院还需要重视绩效工资管理体系的有效建设。首先，公立医院需要积极宣传新医改政策，结合全国卫生和健康大会的要求，在医院工作开展中渗融入绩效工资理念，基于该理念准备职工思想，树立付出与保持正相关的认识，并拥护绩效工资管理制度，营造良好的绩效工资管理环境。其次，公立医院需要积极开展绩效工资管理的顶层设计工作，结合公立医院的业务实际，编制科学合理的绩效管理制度、工资分配制度，明确绩效工资管理的流程和重点内容，确保绩效工资管理工作的有序开展。最后，公立医院需要优化自身的组织框架，选择具有较高专业能力和职业素养的人员开展绩效工资管理工作，使得绩效工资管理真正落到实处。

明确绩效考核目的与基础 在推行绩效工作过程中，需结合医院医疗项目与服务实际，准确开展绩效考核工作，该环节中，需要重视绩效指标的有效设计。在绩效考核指标建设的初期阶段，公立医院需要进一步明确绩效考核的目的与基础，准确评价医务人员工作绩效和潜在能力，在适应医疗改革发展需要的基础上，达到提升自身医疗技术和医疗服务能力的重要目的。在这一目的的引导下，公立医院需要加强绩效考核基础的建设，科学选择绩考核方式，明确绩效考核的具体指标。在绩效工资理念下，公立医院设计的绩效指标应凸显多劳多得、优劳优得的原则，并且所有的指标应客观、准确，能完成医务人员目标、任务完成情况的准确评价。要注意的是，为统筹公立医院经济效益与社会效益，在职工绩效考核层面，除考虑收支结余率、人均业务收入等经济效益指标外，公立医院还需要设置患者满意度、医院品牌形象的等指标，准确协调医院经济效益与社会效益，为后期的绩效工资管理系统准确支撑。

重视奖励基金的建设和应用 公立医院绩效工资管理需要大量的资金作为支撑，还需要在“两个允许”政策的制度下，建设公路医院的奖励基金，即不论自身的经营绩效融合，公立医院均需要按照一定的比例逐月提取绩效奖励基金，确保奖励基金的充足性；在后期绩效工资管理中，一旦医务人员完成预期的绩效目标，则需要从奖励基金中提取资金，对医务人员实施绩效奖励，激发医务人员的能动作用。值得注意的是，在公立医院财务管理中，需做好奖励基金的公示管理，消除医务人员对医院没有足够结余资金用于人员奖励的顾虑，不断提升医务人员的医疗服务能力和积极性，保证医疗服务的整体品质。

协调绩效评价与激励关系 为保证绩效工资管理的科学性、合理性，在全新的管理阶段，公立医院还需要努力协调绩效评价与激励之间的关系，创造公平、公正的绩效工资管理环境。一是在绩效工资管理初期阶段，医院需要设计量化绩效评价标准，并对所有的绩效指标实施分解，确保绩效评价工作的有序开展。二是医院的部门设置具有较大的差异性，在绩效评价过程中，公立医院需要结合本院科室部门设置情况来确定绩效评价指标，在考虑不同部门工作特点的基础上，对具体职位的医疗服务内容和要求进行深入分析，准确完成绩效评价和激励工作，确保所有的评价与激励活动具有横向对比性。三是公立医院一线科室医疗服务的技术含量较高，工作任务较为繁重，且具体的医疗服务活动中存在一定的风险性，对此在开展绩效工资管理时，就需要重视收入分配向医疗一线科室的倾斜，进一步体现绩效工资管理的公平性。

扩大激励绩效核算范围 绩效工资管理模式下，公立医院需要有意识地扩大奖励性绩效核算的内容，增加奖励性绩效支出在绩效工资支出中的占比，达到发挥医务人员能动作用的目的。其一，按照新医改要求，需规范使用医疗资源，制定本院医疗服务行为耗费资源的相对价值表，在此基础上建立费用支付表，支付医务人员的服务费用。其二，为确保激励绩效工资支出工作的开展，公立医院需立足目标要求，科学编制本院的薪酬分配制度，实施限额管理，并补充薪酬保障适度，在全新制度体系下，发挥奖励性绩效作用，使其成为职工绩效工作的主要来源。其三，在扩大激励绩效核算范围过程中，公立医院还需要重视激励绩效方案的有效设计，在使用绩效工资的基础上，重视其他激励手段的有效應用，更好地发挥激励手段的协同作用，为公立医院的医疗服务质量提升奠定良好基础。

深化绩效工资改革监督 新时期，在深化绩效工资改革的背景下，公立医院还需要积极开展绩效工资推广工作。一方面，深化绩效工资宣传，使得全体医务人员认识到绩效工资管理并非只是简单的涨工资，而是通过薪酬工资的优化管理提升医务人员能动作用、改善医疗服务质量的重要手段，以此来引导医务人员积极参与到绩效工资管理工作当中，形成良好的医院发展环境。另一方面，在深化绩效工资改革监督中，公立医院不仅要加强医务人员绩效考核过程的监督，更需要对医院的薪酬工资发放过程实施监督，保证绩效工资管理的公平性，推动医疗体制改革工作的有序发展。

改善绩效工资改革与其他改革项目关系 现代医疗管理体系下，要进一步推进公立医院医疗改革工作开展，公立医院在绩效工资管理中，还需要加强绩效工资改革与其他改革项目的联系，即，公立医院需要立足于医疗改革需要，从全局出发，对自身经营活动、财务管理活动、医疗服务过程实施全面优化，在此过程中，公立医院需要在深化绩效工资管理的基础上，结合国家新医改的目标要求和内容重点，改革自身的医疗服务体系，加强医药管理，并严格实施国家医保制度，建立公立医院补偿机制改革，逐步解决“以药补医”问题。通过上述内容的全面控制，能将绩效工资改革融入到医疗体制改革的大环境，推动公立医院良性发展。

工资结构是公立医院实施绩效工资管理时需要考虑的重要内容，现阶段，公立医院虽然提出了要建设绩效工资制度，但是当前的工资结构仍然存在合理性不够的问题。积极开展绩效工资管理工作，能优化公立医院的经营环境，发挥医务人员能动作用，保证医疗服务效果。新医改背景下，公立医院只有深刻认识到绩效工资管理的价值，树立创新性思维，对绩效工作的实施过程进行全面创新，加强体系建设，改善管理基础环境，并实施绩效考核，建立奖励基金支撑绩效工资管理工作开展，实施绩效工资管理过程监督管理，才能消除绩效工资管理难点问题，提升绩效工资管理的整体水平，进而发挥医务人员价值，推动公立医院的高质量发展。