数字经济时代事业单位人力资源管理创新研究

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数字经济时代到来，诸多新兴技术日渐成熟，且被广泛应用于企业或单位日常经营管理，为其转型发展提供了机遇。随着产业结构不断变革，诸多事业单位积极寻求改革，以适应新经济时代市场发展趋向。这一发展方向对事业单位人力资源管理提出了更为严峻的要求，现阶段，绝大部分事业单位在人力资源管理水平上有了一定的提高，但是仍存在诸多问题未得到解决，为了探讨如何实现事业单位人力资源管理创新，本文以数字经济以及人力资源管理概念为引线，阐述了数字经济时代事业单位落实该管理的重要性，从多角度分析了当前阶段事业单位落实该项工作的困境，制定了相应的改进措施。

现阶段，我国已逐步进入了全新的发展时代，信息化发展迅速，呈现数据量丰富、数据信息种类多等特点，在这一背景下，信息技术得到了前所未有的升级与改进，成为助力企业或单位发展的重要因素，为事业单位在数字经济时代发展奠定了基础。在事业单位日常经营与管理过程中，诸多信息技术被合理运用，人力资源管理工作也不例外，坚持使用信息化技术实现智能化、系统化管理，以望在提高人力资源管理水平的同时增强管理工作稳定性。然后现阶段，有的事业单位在落实人力资源管理工作过程中存在诸多不足或缺陷，导致实际开展效果不理想，建议单位内部管理人员秉持“以问题为导向”的原則，将解决现阶段落实该项工作中存在的问题作为首要任务，在追根溯源的基础上，融合创新理念，对该项工作进行不断优化，促进管理水平不断提高，助力事业单位长久发展。

数字经济概念

数字经济是经济学概念，是信息化、数字化时代的产物，其内涵较为广泛。凡是在企业或事业单位运营生产过程中，直接或间接利用数据引导资源发挥其作用，推动生产力发展的经济形态都可归纳为数字经济范畴。

数字经济时代事业单位人力资源管理创新意义

一方面，对事业单位提高人力资源管理质量有积极作用。数字经济时代的到来，助推了社会经济的迅猛发展，与此同时，加剧了事业单位运营管理压力。这一背景下，事业单位传统管理模式弊端逐渐显现，已无法满足事业单位当前阶段的发展需求。传统人力资源管理过程中存在责任分配不明，部分工作内容缺乏实效性，未能对人才培养起到助力作用。长久以来，事业单位管理者将人力资源管理工作全权交付给人力资源部门落实，增加了该部门员工管理任务，制约了管理效率的提高，加之因精力有限，极易在管理过程中发生人为失误。将先进信息技术融入人力资源管理中能够规避传统管理模式中存在的弊端，实现信息化管控人力资源，提高管理效率，实现单位可持续发展。另一方面，可保证人力资源管理更加全面以及精确。在事业单位快速发展过程中产生的信息种类逐渐繁杂，信息资源越来越丰富，对人力资源管理部门而言，信息统计以及分析工作难度增加，合理运用信息化技术能够保证信息收集以及分析更加准确与全面，减少工作人员人工操作出现的失误，保证人力资源管理效果良好。

现阶段事业单位人力资源管理现状

管理理念亟待更新 为了满足经济市场发展形势，事业单位在不断转型升级，以此增强自身竞争实力，人才作为事业单位核心能力提高的重要因素，近年来，在管理思路以及改革策略上均有了一定进步，然而，尚有部分事业单位管理者未能更新人力资源管理理论知识，加之认知片面，未能将该项工作放在战略高度落实，导致其在严谨性以及责任性上存在较大不足，阻碍了人力资源管理工作进步。与此同时，有的事业单位人力资源管理不足，加之思想观念传统，没有将人力资源管理需求与社会发展需求相结合，严重影响了人力资源管理工作的统筹安排，诸多工作无法顺利进行。此外，因管理者思想意识淡薄，未能发挥领导作用，导致单位内部员工缺乏人力资源管理意识，未能主动参与该项管理工作，致使管理效果不理想。

管理体系有待完善 第一，管理机制不完善。现阶段，部分事业单位人力资源管理机制未能适应新时代单位发展需要，传统的人力资源管理制度存在可操作性差的弊端，加之没有奖励以及制裁、报酬以及考核等管理机制，导致管理水平未能得到提高。因事业单位缺乏人力资源管理条例，导致诸多管理者在该项工作落实过程中存在经验性以及自主性弊端，加之没有明确的绩效考核标准，导致相关人员认为考核只是一个过程，未能对其高度重视。第二，管理模式传统落后。部分事业单位在人力资源管理工作中受传统思想以及管理模式的束缚，使得管理工作与数字经济发展需求相违背，主要表现在两个方面：一方面，数字经济时代背景下，我国市场经济发展较为迅速，传统的人力资源管理模式下，人员招聘以及培养仅仅是被动依据企业需求进行调整，导致管理工作具有明显的滞后性。另一方面，信息技术的应用实现了对传统工作业务的整合，因此，对人力资源管理工作提出了更高的要求，而传统管理模式显然不符合当前阶段事业单位发展需求。

资源开发违背实际 近年来，我国政府在事业单位人才培养方面提高了重视程度，加大了经费投入，但从整体培训效果来看并不理想。绝大部分事业单位为了满足当前发展要求制定培训计划，并未结合未来发展要求，加之对人才资源管理岗位的员工培训不足，诸多员工仅仅是了解人力资源管理的基础知识，在实际管理工作中并未得到应用。与此同时，培训手段较为单一、滞后，未能考虑个体化差异，导致培训效果不理想。此外，绝大部分事业单位招聘是通过统一考试后，成绩合格方可录取，这种招聘机制存在明显的弊端，无法真正了解应聘人员的专业能力与综合素养，导致选聘人员与工作岗位需求不相符，不利于员工整体素养的提高。

资源配置有失合理 当前阶段，部分事业单位人力资源管理工作中普遍存在资源配合不当的问题，例如，单位在招聘人员时未能详细了解各岗位工作内容与需求，盲目引进人才，导致岗位人才适配性低，无法发挥自身价值。甚至有的事业单位不重视人才培育与配置工作落实，员工在不断学习的过程中具备的专业能力无处发挥，削减了员工工作积极性与创造性，未能实现人才的合理配置，阻碍了相关工作顺利开展，严重时会出现内部员工安排失衡、工作失序的问题。

数字经济时代事业单位人力资源管理创新对策

重视思想观念革新 为保证人力资源管理工作有序开展，事业单位管理者需要转变自身管理理念，全面解读数字经济时代背景下人力资源管理创新的重要性，融合数字化以及信息化管理理念，提高重视程度，落实该项管理工作的統筹规划。事业单位可开展信息化培训讲座，强化管理者思想建设，使其知晓数字经济时代优势、特征以及重要性等，提高自身综合能力。与此同时，管理者可秉持“走出去、引进来”原则，学习先进的人力资源管理模式，消除传统管理模式弊端，打破时间以及空间的局限性，不断优化人力资源管理模式。为了保证人力资源管理质量，需将数字技术融入管理全过程中，实现两者的深度融合，以技术手段分析员工综合素养，使其能够明确自身规划以及未来发展方向，发挥员工功能与价值，提高整体管理水平。与此同时，管理者也要重视环境氛围营造，通过专题讲座以及集体会议等形式向单位内部员工宣传人力资源管理相关内容，使其认识到落实该项管理工作的重要性，激发其积极性。此外，事业单位管理者需将人力资源管理相关内容镶嵌至内部文化建设中，确保其符合数字经济时代要求，同时被单位员工认可，继而增强员工向心力、凝聚力，形成合力管理机制。以阿里巴巴、腾讯等知名企业为例，均建立了优质的、更符合年轻人的企业文化，借助数字经济时代的优势，在内部搭建了交流平台，员工能够在该平台中发表自己的看法与意见，管理者也能通过该平台及时了解企业员工的真实需求，并针对性地调整管理方式，实现管理水平的提高。

逐步完善管理体系 第一，事业单位管理者需对现行人力资源管理制度进行优化以及完善，使其能够引导以及规范该项管理工作有序开展，实现有章可依，保证管理效果。与此同时，需严格落实不相容岗位分离制度，做好权责划分工作，将责任落实到个人，使其在明确人力资源管理要点的基础上开展各项工作，保证管理效果。第二，需制定详细可行的绩效考核制度，明确考核标准，细化绩效考核指标，构建系统化考核流程，保证考核过程以及结果公开与透明，激发相关人员创新性以及积极性。第三，需逐步完善奖惩机制，基于工作人员现有的福利待遇，结合其工作情况，对表现优异者给予奖励，达到激励目的；反之，给予适当惩处，起到警示作用。这一过程中需要在人力资源管理制度中详细罗列奖惩条款，确保其合理可行，实现奖惩工作有章可循，增强相关人员认同感。与此同时，可将薪酬分配机制与奖惩机制相结合，激发事业单位内部活力，充分调动员工自身能动性以及创造性。

此外，管理者也要定期考核员工专业能力，包含理论知识、实践技能等，以考核结果为依据，为其做好职业规划，使其有学习成长的目标。这一过程中，也要严格落实奖惩制度，将考核结果作为单位奖励、职位升降依据，以物质以及精神激励的方式增强员工责任意识，激发其潜能，助力各项工作有序且高效地开展。

完善员工培训体系 第一，事业单位需重视内部员工业务能力的培养，为其提供专业化、系统化培训，拓宽其理论知识、实践技能获取渠道，提高专业素养。与此同时，可借助专题讲座、专家会议以及线上知识库等渠道提高相关人员专业水平以及工作能力。也要借助员工培训工作，提升员工在数字经济环境下专业能力与管理水平。这一过程中，管理者需不断优化培训内容，着重讲述数字化环境多样化特征，加大大数据专业知识、信息化技能培训力度，促使员工朝向复合型人才发展。第二，数字经济时代，事业单位在运营以及管理的过程中对网络的需求较大，为了满足该时代事业单位长久发展需求，管理者必须对员工的信息化素养进行培养，确保其能够熟练运用信息化技术以及相关软件，助推工作效率进一步提高。与此同时，事业单位管理者也应重视员工网络知识培训，以面对面授课的方式，开展研讨课，不局限于单位内部，也可与同行单位展开经验交流，实现相互学习的目的，从而更新工作方式，发挥互联网技术优势，保证人力资源管理效果。第三，人力资源管理相关人员需引进先进管理系统，用于人力资源信息收集以及整合，建立相应的员工电子档案，将员工信息、工作能力、业绩水平等纳入其中，便于信息使用者及时了解员工综合素养以及专业能力，实现智能化统一管理，提高管理效率以及水平。第四，事业单位还可借助大数据技术，对相关数据信息进行分析、整理以及评估，然后依据整理后的数据与员工进行沟通，依据评价结果，告知员工日常工作中的不足，使其自行调整以及改进，促进员工自我提升。也可将评价对比结果作为培训内容优化依据，在遵循员工个体化差异的原则下实现目的性培训，增强培训效果。

优化人力资源配置 一方面，需落实人才挖掘与培养工作。在员工招聘过程中，管理者需全面解读数字经济时代特点，落实各岗位需求情况调研工作，结合事业单位长久发展需求、各岗位工作内容以及要求等拟定招聘信息，例如，招聘专业、学历限制、相关岗位工作经验等，吸纳复合型人才，保证招聘效果，夯实事业单位组织结构。另一方面，管理者重视员工的个性化发展，以员工综合素养以及工作能力为依据，实现岗位合理配置，让员工在自身岗位中创造更多的价值。与此同时，因部分员工在工作过程中，通过经验积累以及学习等，综合能力在不断提高，为了实现人力资源最优配置，人力资源管理部门也要通过动态以及灵活的管理机制，对员工在岗位上的工作情况详细讲解，进行及时、有效地调配，使其最大限度发挥员工的机制。例如，单位财务人员或业务人员，在经验累积以及学习过程中熟练掌握了招标知识与技能，而单位在此阶段又缺乏招标专业人员，这就可以进行岗位调动，实现人力资源最优配置。

人力资源管理工作的高效落实对事业单位发展有积极意义，但现阶段，仍有部分事业单位未能认识到这一要点，存在“重经营、轻管理”现象，导致管理效果不理想，抑制了事业单位良性发展。对此，事业单位必须转变人力资源管理观念，提高管理重视程度，完善管理体系，实现科学合理的管理。同时，也要重视员工培训体系的完善以及人力资源的合理配置，夯实人才队伍，优化内部组织结构，助力事业单位长久可持续发展。