人力资源管理下核心员工流失风险对策

郭安青

对任何一个企事业单位来说，核心员工都是十分重要的资源，员工管理是单位人力资源管理内容的重要部分，因此防范核心员工流失，加强核心员工管理是人资管理需要特别关注的，这不仅有利于企事业单位内部管理工作，而且也是促进单位良好发展的必要保障。

一、核心员工的概念及特征

（一）核心员工的概念

结合国内外学者研究成果，可以总结提取“核心员工”的概念定义：核心员工是企事业单位中掌握关键技术、占据关键岗位，高度认可单位经营发展理念和方式，能够创造巨大效益，且对单位发展具有不可或缺作用的人群。

（二）核心员工的特征

1.掌握核心关键技术

核心员工往往掌握着他人没有的核心关键技术，且这类技术的专业性、专有性强，对企事业单位而言是不能缺少、不可替代的。核心关键技术对一个单位的创新发展具有决定性作用，能够以其特殊作用保障单位的生存和发展。

2.占据关键岗位

核心员工在企事业单位中一般处于关键岗位上，任职重要职务。以社会企业为例，负责营销工作的人员有很多，但管理经理极少，管理经理就是营销工作的关键岗位，此类人员手中掌握重要客户和营销途径，与企业的关系是相互依存、相互促进的。以此可以看出核心员工对单位的重要性，人资管理过程中需要了解每位员工的能力素质，尤其是核心员工，进而为其安排合适岗位。

3.对单位发展有重大贡献

企事业单位中核心员工人数极少，但对单位发展的贡献极大，这是各个单位中的普遍现象。核心员工能够以其关键核心技术、岗位职务等为基础，通过优质工作为单位创造巨大价值，具体体现在单位制度的制定和完善、生产经营的革新、技术创新等方面，最终实现单位的良好发展，提高单位综合实力和竞争力。

二、核心员工流失的主要原因

（一）外部影响

随着我国社会经济的不断发展，为满足市场要求，尊重经济发展创新规律，政府部门对人才流动机制进行了调整和完善，旨在促进人才流动，让企事业单位的人才需求得以满足。同时，企事业单位在竞争过程中，竞争目标和重点发生了变化，人才成为各个单位竞相争取的，特别是核心员工，更是各个单位争抢的主要资源。单位知晓核心员工对一个单位发展的重要性，所以在吸引核心员工时，除了优厚薪资、职位待遇，还提供了更多人性化的福利。外部环境的影响，使得核心员工有了更多元化的选择。

（二）员工自身

马斯洛在其需求层次理论中有这样的观点：当人们的基本需求被满足，将会产生更高层次的需求。将这一观点引申到人资管理中同样适用。通常情况下，单位内核心员工都有一个成长期，在这一过程中他们获得单位、同事的帮助，加上自身努力，逐渐掌握单位中的核心技术，占据核心岗位，拥有核心资源，由普通员工成长为核心员工。按照需求层次理论的观点，当普通员工成为核心员工后，希望自己的工作换来平等报酬，此处提到的“報酬”，除了薪资，还有工作条件、人际关系、领导态度等隐性方面，若其中任何一项不能使核心员工满足，其心理会出现负面情绪，产生消极工作态度，进而离开现有单位寻求更好机会。

（三）单位平台影响

核心员工的价值是在企事业单位平台中展现的，单位组织为核心员工提供展现自我、发展自我的平台，核心员工为单位创造更大价值，这本是“双赢”局面，但目前众多单位依旧有很多核心员工流失，这不得不让单位进行反思。就单位平台方面，致使核心员工流失的因素有：薪酬待遇与实际工作内容不匹配；单位对核心员工缺乏必要信任和尊重；单位发展有限，不能为人才提供更大施展能力的机会和平台，人才事业发展受限；单位不具备清晰明确的未来发展目标。

三、人力资源管理下核心员工流失风险的应对措施

（一）核心员工流失前的预防措施

1.正确识别核心员工

很多时候企事业单位对核心员工不能形成正确认识，不了解核心员工的深层本质和重要性，认为单位领导或者管理人员就是核心员工，这实际上是错误的观念，在此影响下，人资管理在面对核心员工时便不能施以科学合理的管理。但若是做不到对核心员工的正确识别，势必会损害核心员工的应得利益，最终使其流失。因此，任何一个单位都要正确识别内部核心员工，以现代化人资管理理念和模式，对核心员工予以科学有效的管理。

2.了解核心员工需求

企事业单位在切实掌握内部核心员工后，为留住人才，防止流失，需了解其实际需求，同时分析单位人才现状，设计合理的人力资源储备计划，按照已经掌握的核心员工资料，对其进行合理配置。另外，针对核心员工设置培训制度和方案。

（二）减少核心员工流失的措施

1.更新管理理念和思路

人资管理理念和思路更新是新的时代背景下，人力资源管理工作必须要做的，这既是时代发展要求，也是人资管理持续发挥作用的需要。人资管理质量的有效提升，首先要做的便是更新理念和思路。结合目前形势，人资管理理念的更新，应将重点放在“以人为本”的践行上，以人为本是当下广大员工在工作中更加关注的，单位人资管理若能秉持“以人为本”的理念，能够在一定程度上减少核心员工的流失。举例来讲，某企业单位通过将人资管理与发展战略相结合的方式，进行人资管理创新，通过明确和分析当下人资管理问题，以“波特五力”模型为工具，分析了人资管理效果的影响因素，并在此基础上制定了针对性人资管理措施，调整了管理组织架构，把人文关怀贯彻到每项管理内容中，对每位员工的管理都体现出较强的人文关怀，以此成为该企业留住核心员工的优势条件。

2.优化人才配置

首先，人才引进，吸纳更多核心员工加入。企事业单位要想获得更好发展，必须要具备更多高质量人才，进而成长为单位核心员工，为企业创造更大价值，而在吸纳人才时，人资管理部门要做好筛选工作，选择与单位发展相适应的，且具有更大潜力的人员。同时在日常培训工作中，侧重于核心人员主人翁意识的培养，使其能够在单位找到集体大家庭的归属感，进而更愿意为单位建设发展增砖加瓦。其次，最大程度挖掘核心员工潜力。单位在日常工作中需要组织内部员工定期参与学习培训活动，人资管理部门应就核心人员的工作内容，为其申请“一对一”培训学习活动，增强其技术和能力，并通过对核心员工的深入了解，挖掘其工作潜能，使其能够在工作中展现出更为强大的影响力，从而带动单位综合管理的进一步优化，为单位长远战略目标的实现创造条件，也为人资管理工作的有效推进奠定基础。最后，增强人才培训方式的多样化，除了常规集体学习培训、主题讲座、交流会等形式，还可以辩证法、示范法、个案研究法等形式，对员工实施提高综合素质的教育培训，保证培训工作的综合性、全面性，优化人才资源配置。

3.确保绩效考核公平公正

绩效考核对企事业单位员工而言，不仅是对自身工作能力的评判，而且能够影响员工的工作积极性。公平公正的绩效考核，可以在较大程度上让员工以更加正向积极的态度落实每项工作，还可以让人资管理工作的创新发展能够顺利推进，也有利于核心员工流失问题的处理。鉴于此，人资管理在开展工作时，应在根本上确保绩效考核的公平公正性，让每位员工的工作都可以获得对应的报酬，使其劳动获得心理得到的满足。在人资管理实践中，可从以下方面着手：首先，对单位内部已经确定为核心员工的人员，从工作态度、工作能力、工作完成度等方面进行评判，结合单位和员工实际开展绩效考核工作，加强人资管理质量。其次，结合单位发展战略进行核心员工评估。核心员工的管理应当是单位人资管理工作的重点内容，需对单位内部核心员工资源，核心员工对岗位和工作的态度、思想动态变化，以及工作诉求、生活诉求等进行全面、深入、细致的了解，通过对这些信息的掌握，能够得到核心员工比较真实、准确的发展需求，人资管理部门便可将得到的结论提交给单位相关部门，为领导在管理决策中提供参考。同时针对核心员工制定评价发展体系和绩效评价体系，从多方面入手，保证核心员工工作开展顺利性，让人资管理呈现出良好态势，并切实提高人资管理水平。

4.优化调整薪酬管理

企事业单位内任何一个员工都十分关注个人薪资待遇，这当然也是核心员工在工作中关注的重点。薪酬管理是人资管理体系的组成部分，有效的薪酬管理可以对员工产生极大工作激励。针对核心员工流失问题，人资管理部门需要考虑是否存在薪酬因素影响，了解核心员工对薪资待遇的心理预期，进而结合单位实际情况，优化调整薪酬管理制度，以满足核心员工的心理诉求，使之感受到单位的重视，加深对单位的认同感。首先，确保薪酬体系的合理性。人资管理部门可就工作需求，调整和完善核心员工管理工作，结合核心员工的工作内容和强度，及其所掌握的关键技术等，制定针对性的薪酬制度体系，然后将薪酬管理与绩效管理加以整合，对员工形成激励的同时，也使之摆正工作态度，促进核心员工在工作中不断迎接挑战，挖掘潜能，创造价值。其次，单位可尝试建立和实施福利工作体系，通过充分调查核心员工的福利诉求，制定福利计划，以让核心员工可以享受多层次的福利，包括物质和精神福利。在较为完善的薪酬管理制度下，核心人才的经济需求和精神需求能够得到较大满足，进而更愿意全身心投入到工作中去。

5.发挥党组织与工会作用

针对企事业单位核心员工，在日常管理中人资部门可与单位党组织和工会进行合作，将党组织和工会对员工思想引领和建设的作用发挥出来，并对组织建设在现有基础上加以完善，就员工在工作和生活中遇到的问题提供应尽的帮助，使其渡过难关，全心全意投入到工作中，以此促进核心员工与单位关联的紧密性，提高员工对单位的信任感和归属感，也让人资管理工作质量和效率进一步提升。

鉴于此，单位就核心员工流失问题，不仅要从人资管理方面着手，更要借助党组织和工会的力量，为人资管理的全面性、综合性、科学合理性地提高创造良好条件，在单位内部营造良好的文化环境和工作环境，让每一位员工都能接受正确思想的熏陶和指导，使其对现有工作及未来发展充满信心，提升其工作积极性，加强员工凝聚力，从而缓解核心员工流失问题，让单位呈现出积极向上的发展态势。

（三）核心员工流失后的应对措施

1.挽留谈话

企事业单位若存在较高频率的核心员工流失，证明单位在管理制度或经济保障等方面存在不足，核心员工流失对单位可谓不小损失，为减少今后工作中的核心员工流失，单位人资部门需要对离职员工进行必要挽留和谈话，通过深入交流，了解员工真实想法。挽留谈话其实也是核心员工与单位的博弈，若在了解员工需求并予以满足后，能够留住核心员工固然可喜；若是挽留不成功，也能在交谈中提取有价值的信息，知晓管理过程中的问题和缺陷，并针对此进行改进。总之，核心员工是企事业单位的重要资源，其对单位和整个行业十分了解，因此听取其对单位的意见和建议，对完善人资管理和单位内部管理具有重要参考价值。

2.工作交接

核心员工在离职前通常身居要位，担任重要职务，负责关键性工作，掌握着这项工作内容的核心，若贸然离去有可能会造成这项工作的“瘫痪”，所以核心员工在离职前，应将其负责的工作内容及相关资料一一交付给其他人员。在交接时有一点需要注意，核心员工在工作时可能会接触到单位的机密资料，因此除了要做好基本工作资料交接，更要妥善处理机密资料，避免单位机密资料泄露。

3.關系处理

核心员工流失固然是企事业单位的重大损失，但从另一个角度来说，流失的核心员工也可以成为单位潜在的资源。因此，单位通过技术手段构建流失员工信息库，员工离开后，人资部门可以与其继续保持联系，以平等尊重的原则，对其生活和工作给予适时关心，为其提供力所能及的帮助。通过这样的方式，能够让离职员工感受到原单位的人性化，留下对原单位的良好印象，甚至还有重新回到原单位的可能，为单位继续创造价值。

结语：

总而言之，在新的社会经济环境下，企事业单位面临着诸多挑战，核心员工流失对单位而言可谓重大损失，甚至影响单位未来的发展，所以单位应当尽可能减少或避免这一情况。本文从人力资源管理的角度，分析了核心员工流失原因和应对措施，旨在加强核心员工管理的有效性，为人资管理及单位内部管理的顺利开展奠定良好基础。做好核心员工管理，避免核心员工流失，是任何一个企事业单位都要充分重视的，在人资管理工作中，通过切实有效的措施，能够最大程度规避核心员工流失风险，为单位留住人才，并将人才的优势和价值发挥到最大，为企事业单位，乃至为社会、为国家贡献应有力量。