人力资源标准化管理策略

张丹丹

因为受限于传统管理理念的影响，人力资源管理不能满足员工所提出的要求。在新常态经济背景下，需要对人力资源管理工作进行标准化、现代化的改革，增强事业单位可持续发展的动力。

人力资源的规范管理是事业单位健康发展的前提。人力资源管理工作是事业单位日常管理的重要内容，直接影响到单位的工作效率和社会服务功能。伴随社会不断发展，事业单位人力资源管理的要求也随之提高。要想做好人力资源管理工作，必须优化事业单位人才队伍，营造良好的工作氛围，打造良好的单位文化，保证各项工作有效推进，才能充分发挥事业单位的社会效益。鉴于此，事业单位首先要自查人力资源管理中存在的问题，及时制定并采取针对性的措施，完善管理制度，实现人力资源管理规范化，提高人力资源管理能力。

一、人力资源标准化管理的含义及重要性

（一）人力资源管理相关概念

所谓人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配，使物力、人力经常保持最佳匹配，与此同时，对人的思想行为和心理进行恰当的控制、诱导和协調，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，从而实现组织目标。人力资源管理包括管理员工技能、智力等方面，让员工在可控范围内，产生更多的生产要素资源，使各种生产活动具有市场价值。为了优化人力资源配置，管理者必须系统、全面地组织协调和管理各种资源和资本，激发员工的积极性和主动性。

标准化管理概念最初是来自项目管理。所谓标准化建设，是指在组织的经营、生产、管理范围内，获得最佳秩序，对潜在或实际的问题制定共同和重复使用的规则的活动。把标准化管理的概念，应用于公共机构的人力资源领域，是巩固人力资源基础管理的重要任务。落实在人力资源管理工作中，就是将人力资源管理各项工作制度化、流程化、规范化、责任化，从而达到责任清晰、标准明确、 程序严格的目的。通过制定详细的工作计划，运用全面质量管理理念，实现人力资源管理的标准化和规范化。通过进一步检查、总结和反思，人力资源管理部门形成了一套适合事业单位动态发展的标准化工作流程。这一工作流程不可忽视，以实现人力资源管理的标准化，并有助于提高本单位整体人力资源管理水平。

（二）人力资源管理标准化的重要性

标准化主要通过行为规范和工作流程使企业员工具有共同的工作标准和思维方式，人力资源管理主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于标准化所形成的方式时，就会行之有效、易于执行，从而有效促进企业的人力资源管理与企业发展。反之，便会受到员工对抗，效果大打折扣。因此，两者之间通过员工相互融合、彼此促进。

面临新的管理形势，事业单位人力资源管理已成为社会关注的重点。提高人力资源管理水平，可以减少管理问题，更好地履行职责，提高内部工作效率。所以，完善和建立人力资源管理体系，提高人力资源管理质量，从而增强社会服务能力，是当前事业单位工作人员应重视的关键。经济社会发展中，事业单位是社会主义现代化建设的重要力量，是提供公共服务的主要载体。在公共机构建设中，要营造浓厚的文化氛围，树立正确的价值观。如果文化价值取向出现错误，对员工未来的发展非常不利。怎么激励员工非常重要，战略上要坚持以人为本，充分考虑员工的长远发展，开展多种培训活动，通过精神和物质奖励相结合，提高员工的积极性。

二、人力资源管理现状及问题

（一）管理理念滞后

近年来，随着事业单位人力资源管理改革，工作思路日益清晰，事业单位人力资源管理改革取得了一定成效，但人力资源管理的改革理论与事业单位改革步伐不同步。总体而言，许多机构并不把人力资源管理改革视为亟待解决的问题。缺乏科学的总体规划，改革进展缓慢。对人力资源管理理论的理解，还是停留在计划经济时代的工资分配和职务晋升的传统方法上，这使得公共机构在传统人力资源管理模式下对改革制度没有明确的操作规范。在事业单位，建立现代人力资源管理体系比较困难。由于缺乏科学先进的人力资源管理理念，在培训、考核、激励措施等方面还存在不足，员工素质培养重视不够。落后的人才管理模式阻碍了该单位的长期发展。仍然是“一个文件，一张考勤卡，到点上班，有事请假”的旧管理方式。当前事业单位薪酬体系改革相对滞后，事业单位的薪酬结构以及社会保障机制存在同工不同酬的现象。由于编制受数量的限制，现有的编制数量，满足不了事业单位的人力需求。如果从发展的实际来看，业务单位经济实力不同，财务分配比例不同，社会招聘人员待遇也千差万别。一些领导只是一味地注重单位的发展利益，却不重视职工个人的发展，严重打击了员工的工作积极性。

（二）管理制度不完善

事业单位人力资源管理岗位，多数是由上级任命，事业单位人力资源管理岗位的培训和选拔几乎是走过场。虽然各级政府部门不断加大相关机构的培训经费投入，但从总体上看，机构在人力资源培训方面缺乏长远规划和具体措施。人力资源管理人员无法接受相关的专业和系统的培训。一些单位虽然对人力资源管理人员进行了一些简单的管理岗位知识培训，但培训内容与管理岗位实际内容关联度不高，培训内容过于教条，人力资源管理培训没有实质效果。此外，事业单位相关部门负责人对培训项目的热情不高，重视程度不够，缺乏理论和实践的环境。这使得人力资源管理岗位的人员很难通过培训真正了解和学习先进的人力资源管理理论和方法。技术人才的短缺影响着中国经济的发展，严重制约着中国当前经济发展方式的转变和产业结构的优化升级。由于人力资源管理制度不科学、不完善，一直按照设立事业单位的方式进行管理。职位设置不合理，科学完善的人力资源管理制度没有建立，岗位设置不合理。人才结构、技术含量和发展水平不高。由于事业单位晋升制度不完善，薪酬制度在激烈的竞争中不具备优势，增加了引进技术人才的难度。事业单位人力资源配置不合理制约了事业单位的发展，在经济新常态下面临着新的挑战。管理要进行多元分析，从工作性质、工作目标、人员素质等方面根据不同情况考虑问题，而不是采用模式化的方法。

（三）考核体系不健全

只有科学合理的绩效考核体系才能实现客观公正的绩效考核。但现实是，事业单位的绩效考核流于形式，存在绩效考核吃大锅饭的现象。考核结果不能严格对应晋升和薪酬奖励。人才成长缺乏制度保障。一些机构的绩效考核标准不严格，过于宽泛，缺乏执行标准。绩效考核指标设计不精细，不同岗位的绩效考核标准差异太大，没有统一的绩效考核指标。工作人员考核也是人力资源管理的一个重要环节，主要是指用人和留人的环节。健全的考核制度，有利于提高员工的素质，激发员工的积极性和创造力。一些机构缺乏详细、规范、公正的考核标准，员工考核制度不完善，比如在对员工进行考核时，存在很大的随意性。有些只是采取月度、年度考核的形式进行考核，会使部分员工浑水摸鱼，乘机钻空子，考核结果不符合实际，不合理、不公平，这在一定程度上会挫伤员工的积极性，影响员工内部团结。由于工作性质和目标管理的特殊性，一些事业单位，人力资源管理激励措施简单、僵化，存在过于主观、笼统等问题。例如，事业单位的人事管理评价，通常只有上级领导对下级成员的单向评价，评价方法主要以领导的主观感受和经验为主。许多人力资源评估和评价机构，定性标准少，覆盖面广，内容过多，标准边界不明确，甚至重叠，似是而非或模棱兩可，基本不能落实到个人，人力资源管理激励的现代化模式难以发挥。

三、人力资源管理标准化改革对策

（一）创新管理理念

为了尽快让更多的组织成员了解、认同和接受人才激励，组织成员包括各级领导和管理者应积极加强宣传，开展人力资源管理激励普及教育。只有改变传统的旧观念，事业单位人才激励措施才能发挥积极作用，通过提高人才队伍的整体水平，实现个人和群体的共同发展和进步。以互联网为平台，人们可以通过信息技术进行无线通信，提高信息传输的速度和效率。在人力资源管理领域，信息传递效率的提高对招聘行业的营销有很大的影响。这就需要通过高科技创新和大数据技术对人力资源进行统计分析，为招聘企业提供准确详细的人才信息，使人才招聘更加精准。第一，注重引进国内外人才，为社会经济发展提供动力。二是认真开展事业单位考核招聘工作，为国家事业单位招募优秀人才。三是落实事业单位各项管理制度，进一步建立健全人事管理制度。第四，完善人员奖励制度，有效调动人员积极性。

（二）创新管理制度

在新时代，要真正汇聚世界人才，有效利用，积极转变思维，创新人力资源管理模式，这是创新人才发展的基础，也是时代变革、社会转型、创新发展的客观要求。建立完善科学的评价体系，对人力资源进行客观科学的评价，避免个人价值评价的偏差，有利于维护劳动力市场秩序，避免人力资源的不公平竞争，防止大规模失业，实现经济的持续快速发展。做好人力资源管理，要客观评估单位内部员工的实际情况，在公平的条件下竞争，体现人才的价值，找到更适合自己的工作。只有这样，我们才能保障个人和公共机构人才的利益。人力资源管理培训，是提高人力资源管理效率的重要手段。人力资源管理，要结合事业单位的性质和特点，通过调查人力资源管理培训需求，适当提前安排培训内容。人力资源教育和培训的内容应具有针对性，并根据每种不同类型人才的特点制定合格人才的职业发展计划。有序扩充人力资源管理队伍，将人力资源管理绩效作为衡量人才、满足人力资源管理需求、提高管理责任、确保人力资源合理使用、为单位创造更大社会效益的重要指标。同时，还必须注重为人力资源管理职位人员量身定制的培训方案。引入资源管理岗位竞争机制，促进传统人力资源管理理念、人力资源管理技能的转变。激发人力资源管理岗位人员的内部学习动力，通过资源管理培训，进行学习，使事业单位人力资源管理人员明确人力资源管理的具体要求和必要技能，充分发挥人力资源管理培训的最大效率。公共机构的人力资源管理必须形成自己的制度，以确保人力资源管理改革的成功。完善人力资源管理岗位制度是人力资源管理有效改革的制度保障。

（三）构建标准化管理体系

为了促进事业单位的持续稳定发展，要逐步建立完善的人力资源绩效考核管理体系。事业单位管理者，要不断学习先进的人力资源管理知识，提高自身的管理水平，然后根据事业单位的具体情况，建立科学完善的人力资源绩效考核管理体系。针对传统管理模式中出现的不足和问题，可以考虑借鉴企业实践活动中总结的优秀经验，构建一套细化、规范、可量化的事业单位人力资源管理激励措施优化管理体系。组织内部的各种岗位和职务区分开，按管理岗位、技术岗位、后勤岗位或行政岗位划分为若干不同的类别，然后再按每一类别逐步细分。工作环境、形式、内容、要求相同或相近的，分成相近岗位。根据这类岗位历史上的平均效能，或者效率水平给出基准评价值，再根据每增加或减少一个百分点奖励或扣分的标准制定评价标准表。各种奖惩的背景、形式、内容等都在本标准表中有清楚的描述和说明。如果实在无法通过直接评分进行评价，可在直接评分后对一个或多个项目进行加权，加权值即为最终评价值。

采用规范化、精细化、可量化的人力资源管理模式，尽力克服人才评价的主观性和随机性，避免依靠定性评价的不确定性。同时，充分细化的标准，可以避免一般评价的混乱，做到人才的地位、能力和素质的评价，公开、公正、科学、透明、准确、客观。另外，事业单位的人力资源考核评价，也需要建立更加立体、多元、全方位的评价机制。比如，在上级领导评价的基础之上，增加同行的评价，相关岗位评价，以及服务对象的评价。唯有建立立体的考核评价体系，才能在更大程度上避免阿谀奉承、恃强凌弱等现象的发生。根据不同的工作岗位，提供不同的个性化安全措施。例如，对于有特殊风险和危险工作的或长期出差员工，应根据员工的年龄、工作特点和工作场所，利用商业保险补充国家要求的医疗、养老和工伤保险政策，既能解决员工后顾之忧，又能有效地为员工提供激励机制。这可以说是一举两得。

结语：

在新常态经济背景下，事业单位人力资源标准化管理工作，面临新挑战、新要求，我们必须高度重视。为了适应新时代提出的更高要求，事业单位需要就人力资源管理工作进行全面创新与改革，提高事业单位人力资源管理工作水平，激发员工的工作潜能，提高员工工作效率，更好地满足事业单位现代化建设与发展的需要，让事业单位在激烈的市场竞争环境下能够获取优势竞争地位。事业单位的社会责任，是充分激发每个成员的社会责任感和工作积极性，为社会提供更优质、高效的专业服务。因此，事业单位要积极借鉴企业人力资源管理的优秀经验，不断深化人才队伍管理的激励措施，彻底打破旧管理模式在思想上和管理实践上的束缚。这既是后改革时代对事业单位管理的客观要求，也是事业单位实现管理现代化、科学化的必由之路。