优化公立医院绩效考核管理的对策

李珊珊

在现代企业人力资源管理中，绩效考核管理是重中之重，公立医院作为我国重要的医疗卫生机构，其人力资源管理水平直接影响着医院运行效率，因此，公立医院要重视人力资源管理中的绩效考核管理。但是目前很多公立医院没有意识到绩效考核管理的重要性，没有为绩效考核管理建立相应的制度和软硬件设施，例如绩效考核信息化建设、绩效考核指标体系建设和绩效考核监管制度等，不利于公立医院绩效考核管理工作的顺利进行，进而影响到公立医院的正常发展。

早在20世纪70年代美国学者Aubrey Daniels就提出了“绩效管理”的概念，20世纪90年代绩效考核管理应用到医疗行业，美国卫生组织鉴定委员会制定了28项绩效考核指标，涵盖了病人护理、员工服务、医疗环境、组织管理和特殊部门需求等内容。英国也在上世纪末将绩效考核应用于医疗行业，实现了对医疗卫生行业的量化绩效评估。我国引入绩效考核制度的时间比较晚，传统的计划经济体制严重影响了绩效考核制度在我国的发展，直到改革开放后我国引入市场经济体制，企业才重视绩效考核管理，引入了绩效考核制度。医疗制度改革使得公立医院的收入分配制度和人事制度的改革不断深化，绩效考核制度也不断完善，优化了收入分配制度，使得公立医院薪资分配更加科学合理，提高了医务人员工作积极性。但是由于我国公立医院引入绩效考核制度时间较晚，公立医院绩效考核管理制度整体并不完善，仍存在绩效考核管理信息化水平较低、绩效考核结果利用率低、缺乏完善的绩效考核指标和缺乏完善的绩效考核监管机制等问题亟待解决。

一、公立医院实施绩效考核管理的意义

公立医院实施绩效考核管理，可以促进公立医院的人力资源优化配置，通过薪酬管理和激励机制，来调动公立医院人员的工作积极性，促进公立医院各部门和各岗位人员之间的沟通合作，进而提高工作人员工作效率，降低出错率。在公立医院绩效考核管理中，最重要的是对医疗人员进行绩效考核管理，需要建立完善科学的薪酬管理制度来激发医疗人员的工作积极性，确保医疗人员多劳多得，确保收入公平，这就需要利用科学合理的绩效考核指标来实现对全医院医疗人员的全面深入科学合理的绩效考核，提高医疗人员对自己绩效薪酬的满意度。只有提高医疗人员的满意度，才能在公立医院内部产生凝聚力，才能发挥医疗人员的真正效用，促进公立医院健康稳定发展。

二、公立医院绩效考核管理存在的问题

（一）绩效考核管理信息化水平较低

信息时代，公立医院要想提高绩效考核管理效率和质量，就必须引入信息技术，促进绩效考核与信息技术的融合，但是很多公立医院对绩效考核和信息技术存在误解或偏见，没有在绩效考核信息化方面投入足够的人力和财力，也没有引进先进的绩效考核管理软件和信息系统，导致绩效考核管理信息化水平较低，难以实现公立医院资料信息的及时共享，各部门之间存在严重的信息壁垒，导致绩效考核管理工作效率低且出错率较高。而且公立医院每天接待的病人与日俱增，处理的各类财务信息和病人信息也越来越多，公立医院为了提高信息处理效率，会雇用更多的工作人员，这不仅增加了人力资源成本，还增加了绩效考核管理难度，很多新增人员只明确了工作内容，没有明确工作岗位，难以确定岗位绩效指标，也难以确定绩效工资。如果能够提高公立医院绩效考核管理信息化水平，就可以将全部工作人员的绩效考核工作进行模式化和统一化管理，大幅提高绩效考核管理效率，降低绩效考核管理成本。

（二）绩效考核管理成效不佳

随着我国医疗卫生事业的不断发展，医疗行业竞争日益激烈，公立医院为了提高市场竞争力更加注重自己的社会形象，尤其是公益形象，因此公立医院希望通过提高医疗服务质量来提高公众对公立医院医疗服务的满意度。但是公立医院并没有将社会公众形象工作纳入绩效考核管理中，即没有将医疗服务质量和病人满意度纳入绩效考核，使得医疗服务人员的工作缺乏约束，在为病人提供医疗服务时难以做到统一协调，不同医疗服务人员提供的医疗服务不同，自然会影响病人对公立医院医疗服务的满意度。很多公立医院的医疗服务人员屡次因服务态度和服务质量被病人投诉，或者是为了提高自己的销售提成，将同种疗效的低价药换成高价药，就因为该人员比较有权威有资历，能够为公立医院带来名声和效益，公立医院就不予以追究，也没有通过绩效考核来予以惩罚，使得公立医院部分医护人员有恃无恐，不注意自己的医疗服务态度和质量，给病人留下不良印象。还有一部分公立医院虽然进行了绩效考核管理，但没有充分利用绩效考核管理结果，没有与薪酬制度联系起来，难以对医护人员的工作起到指导和威慑作用，形同虚设。

（三）缺乏完善的绩效考核指标

公立医院存在不同部门不同科室和不同岗位人员，这些不同岗位人员的工作内容不同，有的部门彼此联系，有的部门却很独立，使得各岗位人员的工作很复杂，很多工作是需要各部门各岗位人员配合完成，在对这些工作进行绩效考核时难以区分各岗位人员的工作量，难以做出合理的绩效考核。同时我国公立医院缺乏完善的绩效考核指标体系，难以对各部门各岗位人员的工作做到科学合理的量化，而且公立医院的绩效考核指标大多单一，缺乏针对性，难以真正做到绩效考核的公平公正。工作人员的绩效成绩差异不大，多劳者并不能多得，难以实现薪酬的公平，自然无法激励工作人员的工作热情，也就无法真正提高医护人员的工作效率。

（四）绩效考核管理缺乏监管机制

要想确保公立医院绩效考核管理工作的全面顺利落实，就离不开相配套的监管机制。但是目前很多公立医院并没有建立完善的绩效考核监管机制，一方面是因为公立医院领导没有意识到绩效考核监管的重要性，认为绩效考核属于人力资源部门的工作，其部门领导应该负起监管责任，实际上人力资源部门负责人并没有对绩效考核工作进行有效监管，因为负责人对本部门人员进行监管会增加部门人员的工作量，也不利于人力资源部门负责人与员工之间的关系建设，因此负责人对绩效考核监管工作并不重视。另一方面是绩效考核管理关系到公立医院全员的利益，很多绩效考核人员通过绩效考核来营私舞弊，例如给某些员工较高的绩效考核成绩，同时这些员工再给绩效考核人员有形无形的奖励，导致绩效考核管理成为贪污腐败和营私舞弊的温床，而且监管人员也会随波逐流，为了私利而对绩效考核管理工作网开一面，并不严格落實公立医院绩效考核管理制度。

三、优化公立医院绩效考核管理的对策

（一）提高绩效考核管理信息化水平

在当今信息时代，信息技术广泛应用在我国各个领域，大幅提高了企业生产工作效率，因此公立医院要想提高绩效考核管理效率，就要提高绩效考核管理信息化水平。首先要加强公立医院网络建设，即搭建覆盖全医院的互联网，购置计算机及相关软件设备，利用专门的软件来对医院工作人员进行绩效管理，并建立绩效考核信息管理系统，将各部门各岗位人员的绩效内容录入其中，并将完善的绩效考核标准录入到系统中去，这样绩效考核人员只需打开绩效考核软件或管理系统，录入当期工作人员的绩效资料信息，就可以快速得到全医院工作人员的绩效考核成绩和结果，大幅提高绩效考核管理的效率。其次要建立绩效考核管理信息共享机制，利用绩效考核管理系统的信息收集和共享功能，平时将各部门各岗位人员的打卡信息、出单信息、业绩完成信息等绩效考核信息自动录入到绩效考核管理系统中，并及时共享到各部门各岗位员工的手机软件上，能够让员工及时了解自己的绩效考核成果，如果发现问题，利用手机软件即可进行查询和问题申请，从而提高绩效考核管理的质量。

（二）正确高效使用绩效考核结果

公立医院要想发挥绩效考核管理的效用，就要充分利用绩效考核结果，通过绩效考核结果来发现绩效考核管理或整个公立医院人员管理中存在的问题并及时解决，这样才能真正发挥绩效考核管理的效用。公立医院要想充分利用绩效考核结果就要调整组织架构来进行绩效考核目标分流。公立医院应该设置专门的绩效考核部门，对公立医院绩效考核管理体系进行顶层规划设计，严格监督其执行情况，并加强对绩效考核结果的利用。然后将绩效管理部门设置的绩效考核制度和内容落实到各个部门和科室， 明确各个科室和部门被考核的具体内容，确保全体人员都了解自己被考核的工作内容，这样更有利于绩效考核工作的进行。除此之外，也要加强绩效考核工作的监管，由专门的监管人员对绩效考核人员进行动态化和全程化的监管，及时发现绩效考核中的不当行为并及时纠正，促进绩效考核信息的公开透明，让绩效考核结果更加权威公正，为绩效考核结果的充分利用奠定基础。

其次公立医院绩效考核人员和监管人员要熟悉了解公立医院绩效考核的目标，结合绩效考核结果对绩效考核制度不断完善，并根据绩效考核管理结果来进行全医院的薪酬管理和培训教育管理，一方面以绩效成绩来分配薪酬，绩效成绩越高，薪酬越高，秉承多劳多得收入分配原则，促进薪酬分配公平合理，以此激励员工努力工作，提高公立医院运行效率。另一方面根据绩效成绩来对员工进行培训教育，绩效考核结果会显示工作人员的不足之处，公立医院要针对工作人员的不足之处进行专门的培训教育，通过培训教育来提高工作人员的综合素质与能力，这是充分利用绩效考核结果的最终体现。

（三）完善绩效考核管理制度

首先要制定科学合理的绩效考核指标体系。因为公立医院各部门各科室工作不同，因此制定的绩效考核指标要有针对性，同时要兼顾绩效考核指标的统一性和规范性。同时要将医护人员的服务态度和质量纳入绩效考核，也要将病人对医护人员的评价和投诉纳入绩效考核，确保绩效考核指标体系科学化和全面化。其次要根据绩效考核指标体系优化公立医院薪酬分配制度。目前公立医院的薪酬分配包括以下类型。一是岗位定酬。即采取统一的计酬方式来计算薪酬，但这种计酬方式不能够体现绩效考核管理的效用。二是岗位绩效工资和薪酬分配制，即基本工资加绩效工资，绩效工资由工作人员任务完成数量和服务质量决定，绩效成绩越高，绩效工资越高，通过此薪酬制度可以充分激发工作人员的工作热情，提高工作效率，发挥绩效考核的作用。三是关键岗位工资薪酬分配制，公立医院的很多主任医师是外聘人员，这些优秀人才通过外聘竞争上岗，具有特殊岗位的薪酬福利。一般此薪酬制度也难以发挥绩效考核的效用。最后是绩效考核制度与培训教育制度结合。通过绩效考核结果可以了解各部门各岗位人员的工作能力和服务质量情况，然后针对不同人员的不足之处进行专门的培训教育，这样不仅可以节省大量培训费用和培训时间，还可以提高公立医院工作人员的工作能力和服务质量，进而提高整个医院的运行效率和社会口碑。

（四）加强绩效考核监管

公立医院要想做好绩效考核管理工作，就要加强绩效考核监管，确保绩效考核管理工作的顺利进行。首先是要建立专门的绩效考核监管部门，使其独立于人力资源部门，不受其他部门权力关系的影响，能够专心做好绩效考核监管工作。同时也要建立完善的绩效考核监管制度，明确绩效考核监管职责，按部就班进行各个部门各岗位人员的绩效考核工作。其次是要加强对绩效考核过程中违法乱纪人员的惩罚力度，针对利用职权谋取私利的绩效考核人员要加大惩罚力度，并依法追究其法律责任。加强绩效考核全过程监管，及时发现绩效考核过程中存在的问题，及时整改和解決，确保绩效考核人员的公平公正，确保绩效考核信息的公开透明，接受公立医院全员的监督，并设置好监督电话或举报邮箱，公立医院工作人员发现绩效考核存在营私舞弊或违法乱纪情况及时举报，由监管部门对举报事宜进行调查，及时反馈调查结果，并及时对违法乱纪人员进行惩罚。

结语：

由于我国公立医院引入绩效考核管理制度时间较晚，对待绩效考核管理的意识还不到位，绩效考核管理工作仍存在诸多问题。为了提高公立医院人力资源管理效率和质量，需要加大绩效考核管理，建立完善的绩效考核管理制度，根据岗位和部门的不同制定完善的绩效考核指标体系，提高绩效考核管理的科学性和规范性。引入互联网和各类硬件设施，提高公立医院绩效考核管理的信息化水平，进而提高绩效考核管理效率和准确性。加强绩效考核监管，杜绝违法乱纪和贪污腐败问题发生，并提高绩效考核结果利用率，根据绩效考核结果来不断优化绩效考核制度，不断提高公立医院绩效考核管理水平。