绩效考核在国企人力资源管理中的积极影响

李媛

人力资源管理是国有企业发展进程中的关键内容之一，也是国有企业科学、全面发展的关键推动力。对于国有企业而言，拥有一个标准、规范、创新、专业的人力资源管控体系，将对国有企业的未来综合发展起到关键性作用。而绩效考核管理工作则是人力资源管理体系中不可缺失的一部分，绩效考核管理工作的质量优劣，将直接影响到国有企业人力资源管理体系的最终推进效果。

也正因如此，绩效考核管理工作作为人力资源管理工作当中的重要组成部分，通过绩效考核考评管理，不仅能够有效达成国有企业对于员工的业绩管控要求，更能够有效提升员工们的工作积极性、主动性，由此朝着国有企业的综合发展目标共同前进，推动国有企业实现更好、更快、更稳发展。加之现如今越来越多的国有企业意识到績效考核管理工作的重要性，由此对于企业人力资源管理中的绩效考核考评工作非常关注，不仅引进了众多创新、先进的管理理念及技术，更为国有企业带来了很多全新的绩效考核模式及方法，这也更加证明了绩效考核管理工作的关键作用。

基于此背景，本次研究结合绩效考核在国有企业人力资源管理中的应用影响展开深入分析，由此针对性分析其国有企业绩效考核管理的应用现状及问题分析，由此进一步阐述绩效考核管理在国有企业人力资源管理中的积极影响，希望推动国有企业实现可持续化、创新化、科学化的综合发展。

绩效考核的概念

绩效考核管理，就是企业管理人员通过系统化、规范化的管理模式，针对企业员工日常工作表现、业绩情况、职业道德素养等方面展开科学评价及考核，并按照系统的评分机制进行绩效打分或评级评语等，由此将员工的总体绩效情况进行数据化展现，并进行合理的排名或分类，帮助企业管理层快速了解国有企业员工的综合情况，并为企业整体的人员配置、岗位设计、层级管理、人员晋升等提供具有价值的参考依据。

针对国有企业的人资管理需求，绩效考核管理的工作内容包含了业绩评分、专业能力、职业素养、岗位适应度等方面的考核考评。其中，业绩评分主要针对人员的日常工作完成情况，对标年初的目标任务进行考核评分或评级。专业能力测评则是通过直属上级评价、同级、下级员工互评、员工自评等形式融合展开，主要针对员工在日常工作当中的工作协调情况、专业匹配情况、完成质量情况等进行对标考核，综合评价员工的整体工作能力。职业素养主要是考查员工的工作态度、工作积极性、主动性等情况，了解员工的日常工作进取度、忠诚度，通过职业素养指标的设置，可有效提升员工的主观能动性。岗位适应度考评则是针对员工日常人际关系处理能力、团队协作能力、岗位胜任力等方面展开测评，了解员工的环境适应力、工作及团队融合度等，由此帮助员工快速找准自身在国有企业运营当中的工作定位。

绩效考核在国企人力资源管理中的应用现状

结合国有企业现如今人力资源管理的情况来看，大部分国有企业都设立了专门的人力资源管理部门，并且也构建了明确、规范的人力资源管理机制，但是部分国有企业更为偏重人员培训、薪酬管理等，对于绩效考核管理工作的重视度不够。部分考核人员有时碍于情面，存在“老好人”的心态，在实际考核考评中没有作出客观评价，由此造成绩效考核最终呈现的评分评级不合理，缺乏公平性、公正性，最终导致绩效考核管理的实施效果大打折扣。具体存在的问题如下：

一是部分国有企业对于绩效考核不重视。虽然部分国有企业了解绩效考核是人力资源管理体系中的重要组成部分，但在实际执行过程中，有些管理人员忽视了绩效考核的作用，由此在企业的内部管理中有时没有充分应用绩效考核体系，甚至没有及时更新优化企业绩效考核制度，从而导致绩效考核在最终的实际操作中缺乏规范化的标准支撑，企业内部管控和绩效考核指标未融为一体。

二是部分员工对绩效考核存在抵触情绪。国有企业在实施绩效考核改革后没有达到初期的目标效果，并且在执行过程中缺乏公平性、透明性，由此造成了部分员工的不满情绪，从而对绩效考核管理存在抵触的心理。长此以往，国有企业绩效考核管理不仅无法产生可观的效果，反而会因为员工抵触情绪过大，而造成员工的工作积极性、主动性受到影响。

三是绩效考核反馈评价不及时。一些国有企业的绩效考核体系执行过程中，在前期的业绩评估、考核评分、评级评语等方面都较为顺利，但考核人员在公布了绩效考核结果后，就忽视了后期的反馈评价的重要性，由此造成员工即便了解了自己的最终评分、评级，但是因为未实施反馈评价，无法深入了解自己具体的不足之处，甚至会让员工对其绩效评价结果存疑。如若无法解决这一问题，不但会让绩效考核管理前期的工作功亏一篑，而且会让员工出现消极心理和不满情绪，影响到整体工作氛围及效率。

绩效考核在国企人力资源管理中的积极影响

明确绩效考核机制，帮助国企优化岗位配置

对于国有企业而言，在人力资源管理工作中必须要明确绩效考核考评机制，并通过绩效考核管理工作，来全面掌握员工的日常工作情况，由此综合分析公司人员架构的整体运营成效，科学调整优化组织结构、人员配置、岗位设计等，将相关的中心任务进行再调整、再分配，确保国有企业人力资源效用最大化。

若想要达到常态化、长效化的绩效考核管理效果，国有企业管理人员必须高度重视绩效考核管理工作，并将其纳入企业年度中心任务的关键一环。与此同时，国有企业必须严格监督落实绩效考核管理工作的执行情况，建立健全企业绩效考核管理运行体系，并设立专门的绩效考核管理工作小组，针对企业绩效考核情况进行严格的监督管控，使其国有企业绩效考核管理体系更具科学性、合理性。

与此同时，通过绩效考核机制的推进，有助于国有企业通过量化分析的模式，将员工的工作成效数据化、信息化，这样不仅便于国有企业考核人员直观地了解员工的实际业绩完成情况和工作能力情况，而且也能够通过量化的数据资料，帮助国有企业优化岗位配置，从而引导员工自我提升，推动国有企业人力资源管理工作的有序推进。

优化绩效考核标准，促进薪资标准的合理化

通过优化绩效考核规范标准，有助于保障国有企业绩效考核管理工作的有序开展。基于规范化、标准化、合理化的标准要求，考核人员利用KPI、BSC、360度考核等方法对员工展开全面、科学的绩效考核考评，由此更为精准、深入地了解员工的实际工作情况，并形成客观、公正的绩效考核测评报告，作为员工下一阶段岗位调整、职位晋升、薪酬管控的重要依据之一。通过优化绩效考核规范标准，能够有效提升绩效考核管理工作的执行质量，逐步促进国有企业员工的薪酬、福利待遇管理标准的合理化、科学化，通过个性化、弹性化的薪酬设计，有效促进员工的工作积极性、主观能动性，切实提升国有企业人员队伍的整体活力。

国有企业在建立健全绩效考核管理规范标准体系的过程中，也需要充分了解管理人员和基层员工的不同看法，结合企业实际来进行合理调整优化，确保国有企业绩效考核管理规范标准体系更具可操作性、实践性。

除此之外，国有企业也需要定期邀请相关具有丰富管理经验的专家进行专业指导，针对国有企业内部管理、人力资源管理体系、绩效考核测评模式等内容展开深层次的交流与分析，并引导国有企业人力资源管理部门相关人员学习掌握更多的先进人力资源管理经验和知识，充分应用到企业内部管理的日常工作当中，并结合企业实际，构建更为科学化、规范化、创新化的绩效考核管理体系。如在国有企业绩效管理体系的设计当中，融入企业的短期及中长期发展战略、员工职业规划指导、精英培训等各方面要求，并通过绩效考核测评的成果，来科学推动国有企业的整体战略发展及员工的个人职业发展。

加强绩效考核评价反馈，为国企职级评定提供依据

对于国有企业而言，除了前期规划、绩效考核制度、标准制定、绩效测评等工作外，绩效考核管理中的评价反馈工作也非常关键。因为前期的绩效考核工作旨在对其员工进行业绩考评、专业素养测评等，但评价反馈则是帮助员工结合自身的绩效考核成果来进行自省、自慎的过程，并将其考核评价成果及反馈情况作为国有企业职级评定的信息依据，如关键绩效指标法、平衡记分卡、目标管理法、等级评估法等，在绩效考核评价工作完成后会针对员工的实际情况出具详实的绩效考核测评报告，但若不对员工实施评价反馈与交流沟通，那么多数员工在收到自己的绩效考核测评报告后，会处于“一头雾水”的状态，不理解自身的差距或问题所在。长此以往，不仅无法通过绩效考核管理达成员工激励的效果，反而会因为评价反馈工作的不及时，造成员工对国有企业绩效考核管理工作失去耐心和信任，并且对绩效考核测评报告成果产生质疑等，这样反而会影响到员工的日常工作积极性。

因此，國有企业必须重视绩效考核管理中评价反馈工作的重要性，切实加强绩效考核评价反馈力度，结合不同部门、不同岗位员工的绩效考核测评情况，人力资源管理部门人员必须精准展开评价反馈工作，进一步了解员工的工作状态及问题诱因等，从而针对性提出纠正方案，帮助员工快速识别自身的工作不足并及时加以调整，通过绩效考核测评成果进一步收集员工评价反馈意见或建议，为国有企业实施职级评定、决策部署、岗位调整、层级设置、人力资源整体规划等提供充足的量化信息依据。

帮助国企保持生命力，提高内部沟通交流

从综合绩效考核管理的实际情况来看，国有企业必须强化绩效考核管理的关键地位，并对照相关的绩效考核管理规范要求，对不同部门、不同岗位的员工实施精准考察、综合测评，由此在评分、评级过程中实现公正、公平、公开、阳光的工作准则，帮助科学保持国有企业的发展生命力以及员工的向心力。

与此同时，为了进一步发挥绩效考核管理的重要作用，国有企业在日常管理工作中必须引进更新、更优的绩效考核管理理念及方式方法，采用更为灵活化、科学化的绩效考核形式，不断推动国有企业绩效考核管理工作的创新发展。

不仅如此，国有企业绩效考核管理当中还需要进一步强化内部沟通交流频率，深入基层了解员工的所感所想，强化员工在绩效考核管理工作的参与度，积极做好企业绩效考核管理的宣讲工作，详细阐述绩效考核管理制度、考评标准、测评维度、奖惩体系等，从而有效提升员工对于国有企业绩效考核管理的信任度、认同度，促进企业绩效考核管理工作的有序、健康推进。

综上所述，对于国有企业而言，科学化、规范化、创新化的绩效考核管理机制在人力资源管理中至关重要，最终的绩效考核考评成果及评价反馈结果都将为国有企业的总体战略布局和人员配置、层级设计、员工激励管理等提供量化信息依据。基于此背景，本次研究在前期阐述了绩效考核的概念及特点，结合绩效考核在国企人力资源管理中的应用现状展开分析，并讨论研究了部分国有企业对于绩效考核不重视、部分员工对绩效考核存在抵触情绪、绩效考核反馈评价不及时等方面问题。针对上述问题，本次研究根据现如今绩效考核管理的创新理念及发展形势，科学分析了绩效考核在国企人力资源管理中的积极影响，由此提出了明确绩效考核机制、帮助国企优化岗位配置、优化绩效考核标准，促进薪资标准的合理化、加强绩效考核评价反馈、为国企职级评定提供依据、帮助国企保持生命力、提高内部沟通交流等优化措施。旨在希望进一步认知国有企业人力资源管理中绩效考核管理的关键作用，为国有企业建构更具规范性、实践性、科学性的绩效考核管理机制，力求国有企业人力资源管理的可持续化综合发展。

（作者单位：河南龙辉铜业有限公司）