浅谈医疗体制改革背景下人才队伍培养助推公立医院高质量发展的思考与研究

马念慈

2021年9月，国家卫生健康委、国家中医药管理局下发了《关于印发公立医院高质量发展促进行动（2021—2025年）的通知》（国卫医发〔2021〕27号）。高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务，在我国深化医疗改革背景下，高素质医疗人才的培育、合理化的人才梯队建设作为医院改革发展的基础，是公立医院核心竞争力的源泉，是推动其高质量发展的不竭动力，具有不可替代的重要作用。

某二级公立医院人才队伍培养存在问题

某医院是一所现代化二级综合性公立医院，是一所集医疗、教学、科研、康复、中医为一体的二级综合医院，发挥区域医疗枢纽的作用。医院占地面积1.4万平方米，建筑面积2万平方米，编制床位250张，设有30余个临床医技科室、5个病区。近年来，某在发展过程中，高层次人才缺乏、人才结构不够合理、人才创新创业能力不足、人员流失等问题突显。医院编制数的不足、诊疗面积的局限、职称晋升职数的限制等，很大程度制约了人才培养的空间。

1.医院人才队伍建设不足。目前在职职工842人，编制内职工268人，高级职称49人。医院编制数少，高层次人才占比相对较低，且由于目前医院接诊患者以常见病、多发病为主，学科建设水平和能力相对不足，这也导致高层次人才、业务骨干的流失，科室发展的缓慢，一定程度导致科室人才梯队出现断层现象。

2.人才培养教育方式途径少。人才队伍培养对于医院的综合实力要求很高，目前某二级公立医院主要依靠传帮带、集中培训、外出进修的方式培养人才，人才培养方案创新不足，培养方案低效，培养方式传统，导致了通过内部培养来补充高水平人才的通道严重受阻。

3.人才引进难、流失现象严重。作为二级公立综合医院，对于所需人才的专业背景、学历职称、医疗技术、实践能力、科研能力等要求比较高，但受到医院知名度、专科建设不足、发展受限等方面影响，本身的硬件条件和适于人才发展的平台建设还不够成熟，对人才的吸引力不足，导致人才难以引进。即使引进了高学历、高职称人才，也经常因为专业技术得不到发挥，导致部分博士、硕士等高学历、高职称人员離职。

4.激励机制缺乏。医院人才激励手段较为单一，受职称数、编制数的影响，部分群体觉得中级职称已是终点；高级职称人员觉得没有努力空间，且缺乏“能上能下”的动态激励机制，科室骨干上升空间有限。

加强公立医院人才队伍建设与培养的重要性

公立医院是我国医疗卫生服务体系的主体，是守护人民群众生命健康的主阵地。近年来，随着医改的不断深入展开，“医改深入医疗卫生总费用快速增长”、“自然事故灾害及公共卫生事件”、“工业化发展”、“疾病谱变化”、“新型城镇化”和“人口老龄化”等给医疗卫生事业带来了诸多挑战。这些挑战倒逼医疗机构必须及时转变既往“单一”发展经营理念向“整合”的管理模式转变；以医疗为主向健康服务管理功能并重转变；要求医院诊疗服务及运营管理模式均需实现高质量发展。在这种情况之下，二级公立综合医院明确发展发向、加速转型发展，逐渐成为时代发展的必然要求。

同时，当前人民群众医疗保健需要不断增长，人民群众看病难、看病贵的问题并没有得到彻底解决，医院的医疗服务质量有待进一步提升。在这种情况下，公立医院想要在激烈的行业竞争中高质量快速发展，必须在人才队伍建设和培养方面凸出优势。因此，加强人才培养及队伍建设，提升干部素质能力和干事热情更是公立医院发展的根本，要深化人才培养、使用、评价、激励等体制机制改革，以务实举措把服务做到人才心坎上，提高医院社会效益、切实推动医院协调、快速、可持续发展的重要保障，以此助推医院诊疗水平和服务质量进一步提升，从而提升广大人民群众就医满意度。

某医院实施人才队伍培养的实践探索

建立人才储备库，逐步健全人才培养常态化机制。

一是制定高层次人才遴选方案。为进一步加高层次人才队伍建设，参照《北京市卫生健康委关于高层次公共卫生技术人才建设项目实施方案》《某区属卫生健康系统高层次人才发展计划（试行）》文件要求，根据医院人员实际情况，研究制定了《高层次人才遴选工作方案》，成立人才工作小组。

二是规范选拔高层次人才。开展第一批高层次人才遴选工作，规范某医院明确推荐入选条件，严格推荐审批程序，建库管理。在全院将35周岁及以下、近五年来入职的硕士研究生及以上学历人员，40岁及以下、高级职称以上人员中，综合评价遴选对象政治品格、能力素质、发展潜力、持续发展能力和动态学习能力。共有20名专业技术人员被纳入某医院高层次人才库，培养期为三年。

三是建立人才定期考核评价机制。搭建“零距离”人才建设交流工作平台，建立健全推进人才工作定期研判、集中会商、清单制推进、专项管理、目标考核等机制，明确细化各部门抓人才工作职能。考核采用实行业绩量化考核与述职评议相结合的办法，对人才实施动态考核，定多维度的量化细则和考评标准，如施以技能竞赛水平、科研创新能力等维度，指标向危急重症、重点学科等特殊岗位和专科的人才倾斜。

强化制度落实，统筹推进人才干部培养。

一是落实《某医院领导班子成员联系服务高层次人才制度》，领导班子成员认真履职“一岗双责”。根据领导班子人员分管部门、岗位和自身专业特点，每位班子成员联系3至5名高层次人才。联系内容包括定期通报医院发展情况和未来发展战略，听取对医院重大决策及实施等方面的意见和建议等；听取对医院人才工作和人才队伍建设等方面的意见和建议；了解人才对象的工作、学习及生活等情况，帮助他们规划未来五年发展目标，如学科建设、职称晋升等，并解决有关问题和困难；有针对性地做好思想政治工作，鼓励建言献策，鼓励为医院的学科建设、教学科研及医院发展做出更大贡献。

二是强化制度更新与政策激励。按照“来得了、待得住、用得好、流得动”的要求，把握人才成长规律，聚焦引进培养、使用评价、分配激励等重点环节，更新制定更具竞争力的人才培养制度。完善选人用人政策，制定《某医院人才梯队建设中长期规划》《某医院高层次人才管理办法》等政策，尽可能解决人才的后顾之忧，搭建宽松的工作环境和发展平台。在具体政策落实上，体现精神关怀与物质支持，如优先解决事业单位编制；获得政府特殊津贴、优秀专家和优秀专业技术人才、学术技术带头人等荣誉称号的；按有关规定享受相应津贴，按规定对引进人才落实解决引进人才的家属工作安排、子女入托、上学等问题；为引进人才开展临床新技术、新项目和科研等创造宽松的政策环境，积极支持公立医院引进高层次青年人才。

多向发力多措并举，提升干部素质能力和工作热情。

一是通过院级、科级、学科小组等多层次、多渠道、全方位开展干部培养培训引导工作。科室积极参与的网格化、全覆盖工作体系。医院组织开展“提升领导干部素质能力”系列培训，结合上级要求和实际情况开展形式多样、丰富多彩的活动，如到社区开展义诊咨询、健康宣教等主题活动；推进健康扶贫，对内蒙古赤峰、河北赤城等地开展医疗对口支援等。

二是有针对性的开展年轻干部的培训培养各职能科、临床科室同时做好各类惠才措施，全院上下同向发力，让人才有依靠、有信心；用好各专业委员会、学术交流会等平台载体，强化全方位、多层次服务支持，让人才有阵地、有动力；培养人才有的放矢，为高层次人才提供贴心暖心的服务保障，让人才有获得感、有归属感。如充分发挥学科优势和学术带头作用，为区域培养专业人才、引领学科发展，选拔优秀人才参与学术交流，进行科普演讲、示范带教。

三是发挥精神文明和医院文化的导向作用，增强医院凝聚力。多赞赏和鼓励人才，建立融洽的上下级关系。加强医院文化、愿景、使命与员工价值观的建设，加深医务人员对医院的认同感与归属感，全身心地投入医院建设。如结合医师节、护士节等组织各科室人才开展宣讲、科普知识比赛等活动，提供展示平台。注重医院文化的沉淀与传承，培育医院特色文化品牌，创作院歌提升医院文化内涵，为医院顶层设计蓄力。

推进实施人才队伍培养初显成效

一是人才隊伍素质能力和干事热情进一步提升。各科室在个人职称晋升、职业规划方面有更大的进步，让想干事、能干事、干成事的人才干部有更广阔的舞台。2022年1月至今，有3名高层次人才申报高级职称并通过医院初筛。有2名高层次人才作为临床、公共卫生类人才，入选某区卫生健康系统第一批高层次人才库。医院管理水平、专科技术以及科研能力不断增强。

二是以需求为导向的人才培养机制落地落实。围绕学科建设、特色科室建设为重点，针对发展过程中出现的突出问题、专业短板，及时引进和培养人才，激发人才创新活力，为保障首都人民群众生命安全和身体健康、维护首都安全、建设国际一流的和谐宜居之都提供有力支撑。如根据患者需求，中医科选送高层次人才、优秀科室骨干进修学习等。

推进实施人才队伍培养的路径思考

结合某二级公立医院推进实施人才队伍培养的探索实践，对下一步更好的开展人才队伍建设有如下的启示思考。

1.建立符合现代医院管理制度的制度体系。在实现编制员工和聘用制员工同工同酬、竞聘上岗的基础上，构建能上能下的公平竞争机制；科学客观公正评价专业技术人才，让作出贡献的人才有成就感和获得感。结合医院实际情况，建立侧重于对解决常见病、多发病、新技术的推广应用和服务基层能力（执行突发公共事件、对口支援等）的考核评价。

2.实施引育并举、内培外引的人才强院战略。加大柔性引才力度，在刚性引才的同时，树立“不求所有、但求所用”的工作理念，实现借脑发展、借智登高；构建完整的阶梯式人才培育体系，吸引人才、留住人才，搭建医院各层级人才的事业发展和支持平台；着眼于学科建设发展，建立优秀人才快速成长机制，为临床水平高、科研能力强、具有潜力的临床学科后备人选提供相关支撑条件和政策保障；积极搭建优质学习平台，加强各业务科室建立互动联系，增强院内交流与院外交流，兼顾国内学习与国外进修，实现人才的自我价值实现和医院的可持续发展。

3.打造分级分层、动态组合的教育培养模式。要完善全民终身学习推进机制，构建方式更加灵活、资源更加丰富、学习更加便捷的终身学习体系。凸显医疗领域的特点，以开拓视野、更新知识，培育综合素质为目标，设计面向全体员工的培养培训，包括医疗改革与医疗卫生政策、医院战略和组织文化、行业作风与廉政教育、人际沟通与礼仪等，提升员工个人素养和职业基础通用能力。

总而言之，医院高水平人才队伍建设意义重大，随着我国医疗卫生体制改革的推进，必然需要更多具有专业素养的医疗卫生人才，医疗机构人才培养工作任重道远。二级公立综合医院更需要基于医院长远发展规划、核心竞争力构筑的需要，不断推进高水平人才队伍建设。但我们相信，培养出一支素质优良、结构合理、梯队衔接的人才队伍，形成尊重人才、依靠人才、服务人才、成就人才的良好环境，促进干部素质能力及干部干事热情双提升，为医院高质量发展提供源源不断的人才支撑，为深入实施新时代人才强国战略，服务健康中国战略，实现“十四五”规划和二〇三五年远景目标打好人才基础。

（作者单位：北京四季青医院）