加油站薪酬分配改革的实践探索

强涛

（中国石化销售股份有限公司陕西榆林石油分公司，陕西 榆林 719000）

随着人们生活水平日渐提高，汽车的整体销量也在逐年增加，由此直接带动了加油站的销量。而作为油品销售企业中的关键单位，加油站的薪酬分配对加油站的整体发展发挥出了十分重要的作用，并且油品销售市场的竞争愈发激烈，市场份额及工资总额之间的矛盾也十分突出。

不仅如此，在研究中可发现，部分加油站的薪酬分配方式过于激进化，将注意力集中于销量，不自觉忽视了其他因素，由此直接令薪酬分配缺乏合理性的问题愈发显著，在抑制员工积极性的同时，导致了较严重的人员流失等问题。为了让薪酬分配的正向激励效用发挥出来，需依据油品销售企业的实际状况，提出合理的加油站薪酬分配改革实践措施。

一、薪酬的概念与构成

（一）薪酬概念

薪，具体指可数据化、量化的工资报酬，所有可用现金与物质衡量的回报都可称为薪；酬是无法被数据化与量化的酬劳，其属于精神层面。员工通过付出时间、体力、精力等，帮助企业得到更多的效益与成本，推动企业的稳定与长远发展，企业可基于员工做出的贡献值多少，给予员工同等价值的回报。

此回报主要指的就是薪酬，薪酬是人力资源中的重要组成部分，具体分为广义、狭义两类。其中狭义的薪酬，具体指人们平时常说的工资，是员工从事企业需要的劳动而收获的货币形式的回报，主要包括货币、可转化为货币的报酬，是由企业直接将其交付于员工的一种劳动报酬。广义的薪酬，具体指包含上述直接支付给员工的工资、奖金等经济性报酬，与无法用货币衡量但会令员工心理满足，有助于推动其高效发展等的非经济性报酬。

（二）薪酬构成

外部薪酬包括直接薪酬、间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主要组成部分，又被称为有形薪酬，包含基本工资、奖金、津贴等，其中基本薪酬主要是在岗位价值预设基础上提出固定报酬；激励薪酬则是员工所为企业创造的效益，或者为企业节约的成本等表现出正比例关系的考核性报酬。间接报酬则是企业的福利，例如企业为员工缴纳的各项保险等非实物或非货币性形式所支付的一些报酬。

内部薪酬则指员工内心感受到的来自企业精神方面的回馈，并且作为无形的薪酬，具体表现为社会与心理方面的回报。一般情况下，员工参与到公司的决策中，在工作上获得了公司的肯定，继而得到升职的机会，获得了更多工作权限、个人成长空间与发展机遇，产生由工作生出的荣誉感与满足感，这代表的是精神方面的奖励，并且此种精神奖励一般情况下都是看不清摸不着的，并且不会以货币的形式兑现，因而也会一定程度上被忽视掉，但是内部薪酬由于可以为员工创造更多的良好的情感体验与认可，将员工的个人价值体现出来，因此发挥出了十分重要的作用，若是使用得当的情况下，可有效实现和外部薪酬之间的互补，继而对员工产生良好的激励作用。

二、加油站薪酬分配改革总体原则

一是方便操作与分类考核的原则。设置月度考核指标时，应本着强导向性、高关联度等原则，适当取消一些随机性大、计算复杂的考核。组织年度考核、下年度加油站经理任职资格能力考评时，将每年年初签订的加油站绩效合同作为依据条件，将年度奖金与年度考核结果挂钩。

二是坚持公平兼顾效率的原则。改革实施前，加油站应将实际工资收入当作合理测算全额吨油含量工资的重要标准，以此拉开差距，有效提高低销量加油站的总体工资收入，在有效发挥政策导向作用的同时，挖掘加油站提量潜力。

三是落实加油站经理二次分配权原则。加油站经理应具备当月吨油含量工资的全额分配权利，客观依据相关管理考核的细则，依据相关的程序提出合理的员工个人工资的合理分配方案，在站内公示出来，由加油站员工进行客观确认，同时报给公司与人事管理部门进行客观审核，继而实现工资的统一发放。

四是管理水平、经营业绩与薪酬相匹配的原则。将销售任务完成量与薪酬相挂钩，并且坚持按月考核与兑现的原则，坚持多劳多得，收入托底。“全额”具体指对目前的只限于绩效工资部门与吨油关联的挂钩原则，保证所有工资构成和吨油关联起来[1]。

三、存在的问题

（一）二次分配不灵活

销售企业积极推行加油站站长负责制，加油站站长的权力较大，二次分配则是其重要的杠杆。位于一线基层的劳动人员，其劳动强度与实际工作表现，可通过二次分配权表现出来，并且可以有效实现多劳多得，少劳少得。部分加油站对站内的平衡十分重视，二次分配也用得不够灵活，由此会导致一些员工的工作热情和积极性受到极大的打击。加油站的部分员工对于薪酬二次分配的重视程度不够，也不愿意主动参与其中，由此导致民主性变差，甚至会令员工对企业的薪酬管理产生一定的怀疑。

（二）考核指标缺乏合理性

公司在确定加油站吨油薪酬标准时，单纯地依据销量大小进行核定，会不自觉地忽视提枪次数、劳动强度、地理位置等诸多因素带来的影响，由此会致使产生柴油为主的大站收入高，而摩托车为主的小站劳动强度与收入失衡的情况。仅将销售指标作为核定员工薪酬的指标，必然会不自觉地忽视效益及管理，甚至还会误导加油站简单利用降价的方式提高销量，令加油站盈利能力被忽视掉。

（三）考核制度缺乏合理性

公司各部门经理一般都是根据销售业绩，将其从普通的销售人员层面选拔上来的，并且此类员工的能力素养比较差，多数都未接受系统专业的培训，同时有的管理人员对绩效考核的认知较为缺乏，在正式进行考核工作之时，无法进行全面与客观的评价。在此种状况下所制定出来的考核制度往往会存在着诸多的问题与不足，在实际的绩效考核过程中，已经确定的考核制度会被逐渐架空。

（四）绩效反馈与沟通不足

在绩效考核工作中，最后与最关键的环节是绩效反馈，绩效评估工作是否可以实现预期效果，和绩效反馈实施结果存在直接联系。但是，绩效反馈沟通在诸多加油站当前的考核中并未得到重视。加油站的一线员工之所以会出现一些负面情绪，很大程度上是因为无反馈和沟通机制，这对于推动工作顺利进行非常不利。

另外，加油站作为一种易燃易爆炸的场所，很大概率会出现火灾问题，因此在负面情绪影响下，员工极易出现工作失误，继而导致出现十分严重的不良后果，因而需将绩效反馈及沟通工作充分重视起来。

四、创新加油站薪酬分配机制的措施

（一）突出薪酬二次分配

加油站薪酬二次分配决定着加油站薪酬制度是否能够有效落实到位，并且也有利于将员工的参与热情充分调动起来。加油站薪酬二次分配的问题，始终都是对加油站造成困扰的难题。开展加油站薪酬分配的相关工作之时，需注意考虑提枪次数、账务管理等方面的工作。加油站站长需基于公司主管部门核算的分配工资总额，依据加油站的具体情况合理进行二次分配。

对加油站员工来说，需积极参与薪酬二次分配工作，本着多劳多得原则，由工作量与工作贡献来决定工资，在此前提下民主化地制定考核分配的相关规则。利用站务公开的形式，公开“工资明白卡”，继而开展二次分配的全公开[2]。在获得员工签字后，再公开每月工资分配明细表。并且进行建档保存的相关操作，之后上报到市公司人力资源部门，将其打入员工的工资卡中去。

（二）合理明确考核指标

薪酬分配机制中，重点是考核指标。加油站薪酬分配的主要基础是具体工作量，在加油量月积累数量越多的情况下加油站工作人员的业绩也随之更高。该考核指标也引发了热烈讨论：加油站的多少和服务态度有着紧密联系，同时也与加油站的具体地理之间存在一定的关系。部分地区的交通道路中，其往来的车辆数量相对来说比较少，并且加油站的数量也较少，因此很难对加油站职工的实际服务态度进行客观说明。

职工的工作强度也不能片面地，依据实际加油量的多少来进行衡量。专业的调查研究结果显示，职工的工作量是与实际加油的次数之间存在直接联系的，和加油量的多少之间并不存在密切的联系。

因而在明确考核指标之时，需进行多维度的客观考核，同时依据不同类型加油站的历史数据，客观统计各个加油站的加油量及提枪次数，根据工作强度划分级别工资。绩效考核相关工作的综合评定工作，可基于服务态度、超出工作量平均值的数量推行。

（三）优化绩效考核制度

为推动管理工作顺利进行，需保证制度的科学合理性，缺乏科学性的制度很大可能会导致员工出现严重的逆反心理。因此，为将制度的作用最大限度发挥出来，要及时对其进行合理的调整与修正。并且加油站从创建伊始一直发展到当前时期，已经经历了诸多环节的升级换代，其工作设备与工作方式也在持续变化。因此，为迎合实际发展需求，需注意对绩效考核的制度进行合理改进，以此有效保证考核制度与实际情况相契合。

为实现考核制度的科学合理性，需要客观地制定考核制度，考核内容及考核指标设置主要由一线员工进行集体提案，之后再由零售主管部门对其进行合理的整合，提出切实可行的修改意见和建议，进而由绩效考核领导小组共同商讨之后再做出决定[3]。

（四）为绩效考核体系建立保障条件

公司要有效优化薪酬分配，需注意为绩效考核体系创建良好的保障条件，总之，需将价值创造作为重要的引导，将提质增效作为重要的中心，继而体现“扩销、增效、控费及防风险”的相关联，将队伍的活力全面激活，同时保证完成各项目标任务。积极发挥量效导向、正向激励的效用，结合经济指标、管理指标、劳资指标。

考核办法与指标一旦明确，不可进行随意调整，除非出现重大与普遍性的影响因素。考核结果很大程度上与员工的面子、“票子”相联系，应积极完善绩效考核结果通报、工作例会点评等相关机制作用，促使绩效水平得到有效提升。为使薪酬管理制度有效实现满足与激励的相关目标，需充分体现绩效考核的公平性。要让所有的加油站员工都认识到，利用自身的努力可以得到对应的报酬，个人付出与薪酬高低成正比。若是加油站未设计切实可行的绩效考核体系，则会令职工失去对薪酬管理制度的信任，甚至难以调动职工的工作热情与积极性[4]。

（五）完善绩效反馈沟通

绩效指标的明确及绩效考核的执行等工作，主要由相关考核部门及人力资源部门来推行。此类工作人员需要具备较强的专业能力，并且要有丰富的一线加油站的工作经验。基于此，若是在实际考核工作中，对于出现的不恰当问题，需要一线工作人员对其进行及时的反馈，继而由人力资源部门落实相关调整工作，因此需保证具备良好的沟通途径。互联网沟通的时代中，沟通工作发挥出了十分重要的作用，因此一定不能忽视其作用，同时尽可能及时对合理的意见进行反馈。

例如，可发挥电子邮件的作用完成意见交换。并且为将监督工作发挥出来，需充分发挥邮件“抄送”功能，将邮件内容输送到第三方监督工作小组，这也是对人力资源沟通管理工作进行客观监督的有效措施[5]。

（六）推行多形式并行奖励措施

薪酬发挥出了十分重要的政策导向性作用，其在管理中的导向功能主要表现在技能导向、年功导向等方面。因此对加油站来说，需合理设置其他奖励，将薪酬的导向功能直观体现出来，比如技能提升奖励、年功奖励与其他奖励等，具体奖励方式主要包含如下几个方面。

一是技能提升奖励。为使加油站员工参与职工技能鉴定的积极主动性有效发挥，可使用薪酬导向的方式，令员工的工作能力得到有效提升。要依据员工个人所得到的最高技能等级，进行技能奖励发放，基于不同的等级，合理划分奖励标准。由公司单独支付技能提升奖励，不占用加油站薪酬二次分配额度。

二是年功奖励。为促使员工的流失率得到有效控制，应将熟练工种与新入职员工的区别直观体现出来，具体可利用设置年功奖励的方式实现。年功奖励的标准=员工入职年限×年标准额。而在计算工作年限时，要客观依据休假补贴工作年限的各种规定开展[6]。

除此之外，还可基于企业的实际目标，设置一些其他的奖励。继而将薪酬导向的作用有效发挥出来，调动员工的工作积极性、主动性，持续激发员工的参与自主性与热情。

五、结束语

综上所述，知识经济发展速度较快，加油站之间的竞争开始向着劳动力资源竞争的趋势转变。为推动加油站的长远健康发展，需重视创建薪酬分配及激励机制。另外，科技的进步带动了行业的不断发展进步，人力是推动经济发展的重要动力，人为体力的劳动工作仍旧是必不可少的，需要将薪酬分配机制研究工作充分重视起来，为员工的劳动给予相对合理的回报，这也是以人为本的重要表现。