企业人力资源管理中员工培训创新的策略

郝林静

员工培训是企业储存人才和发展人才的重要渠道。但是在实际培训过程中，由于员工和企业的认知差异，导致部分培训计划无法正常开展，培训难以达到预期成效。本文从员工培训的相关概述出发，简述企业人力资源管理中员工培训存在的问题，并提出相应的解决措施。

员工培训计划是否具备系统化、制度化和规范化是影响人才培训成效的关键。虽然企业重视员工培训工作，并在岗前和岗中均设置了培训内容，但是由于受到培训计划实施、培训内容设置等因素的影响，导致部分员工在培训之后，无论是知识技能，还是工作态度方面都没有得到预期的改善。尤其是现阶段企业员工的技能与市场的发展紧密连接，培训内容也应与时俱进。所以创新培训方式，更新培训内容成为企业关注的重点问题和企业后续培训改革的重要方向。

一、员工培训的相关概述

（一）员工培训的内容

从员工的培训内容来看，企业的培训主要包含技能培训、思想培训和其他能力培训，并且针对不同类型的员工以及处于不同工作阶段的人员，采用不同的培训方式。首先，在技能培训过程中，企业主要采用差异化的培训方式。针对不同的岗位需求设置差异化的培训内容，对于职能性质的岗位企业主要为员工提供计算机技能的应用、其他办公软件应用等相关培训知识。对于技术岗位的员工，主要让员工深入到车间和其他实践基地中，通过切身实践来提高自身的工作技能。一般对于技术岗而言，在技能培训过程中要设置安全培训，避免员工在工作过程中出现安全问题。其次，要对企业员工进行思想培训，思想培训主要有社会主义核心价值观和企业文化的培训。在培训过程中主要是通过案例讲解、视频学习等方式帮助企业员工更快地融入到工作环境过程中。最后，要对员工进行其他能力培训。在工作过程中某些项目或某些工作内容需要多人合作完成，如果员工缺乏合作意识、协调意识和人际关系处理意识，那么很难完成工作任务。基于此项工作背景，企业在开展培训过程中可以通过登山赛、拉力赛和两人三足等比赛内容拉近员工间的距离，推进员工间的合作。

（二）员工培训与人力资源管理的关系

第一，员工培训与企业人员规划紧密相连。企业在人员规划过程中，除了要规划人员数量之外，还要将合适的人放置到合适的岗位。岗位轮换、工作调动是人员规划的重要方式。但是岗位轮换和工作调动都是将工作人员从一个岗位调动到另一个岗位上，员工对新的岗位工作了解有限，这就要求员工在进入到新岗位之前需要接受培训，了解新岗位的工作内容和业务需求，确保能够让员工承担新的工作内容。

第二，员工培训与招聘关联紧密。在招聘过程中，无论是校招还是社招，新入职的人员都需要进行培训。对于新入职的人员，主要是以岗前培训为主。在培训过程中除了要让员工了解组织内的环境和企业文化，同时还要结合员工所应聘的岗位，让员工学习与工作岗位相关的行业规范和职业道德。

第三，员工培训与绩效考核关系密切。为了保证员工的行为能够达到企业的要求，企业一般会对员工进行月度考核、季度考核或年度考核。对于考核没有通过的员工，企业不仅要给予相应的惩罚，同时还要让员工重新接受培训，保证员工的能力能够达到岗位要求。

第四，员工培训与员工的成长紧密相连。在企业人力资源管理中，员工培训可能会作为一项福利应用到企业管理中，对于表现积极有成长空间的员工，企业会给员工提供培训的机会，帮助员工在培训过程中接收所属行业的顶尖知识，接触行业内的顶尖人才。

（三）员工培训的基本原则

第一，员工培训具有服务性的原则。首先，员工培训为企业服务。通过培训可以为企业提供更多的人才支持，让企业能够增强人才储备，推动企业的持续稳定发展。其次，员工培训要为员工服务。培训的目的之一是增强员工的技能，而员工在工作过程中如果发现自身的工作能力难以满足岗位要求或难以适应市场变化，那么员工会主动申请培训，通过培训来补足自身的短板。因此在开展员工培训过程中，相关工作人员需要结合企业和员工的实际需求设置培训内容。

第二，员工培训具有针对性原则。所谓的针对性原则就是员工培训要针对不同的培训时间、针对不同的员工类型、针对不同的培训需求。从培训时间来看，员工培训可以分为岗前培训和岗中培训。岗前培训，更侧重于知识灌输类培训，而岗中培训更重視知识提升类培训。从员工类型来看，培训可以分为新入职员工培训和在职员工培训。对于新入职员工主要让员工了解企业的文化和岗位的工作内容帮助员工更好地融入到工作环境中，而对于在职员工培训一般是为了满足岗位轮换，工作变动或员工自身技能提升等需求。根据培训的内容来看，主要分为理论性培训和技能性培训。理论性培训主要涉及价值观培训、企业文化培训、行业规范和职业道德培训，而技能培训主要从技术角度切入，开展培训工作。

第三，培训要有时效性。培训的时效性主要从企业的发展现状和市场的发展情况这两个层面出发。首先，从企业角度而言，培训内容要紧密贴合企业的发展情况和现阶段企业对人才的需求现状。比如，企业对于技术类人才需求量较大，那么培训就要侧重于提升员工的技术，增加技术人员的培训频率。其次，从市场角度来看，市场是不断变化的。尤其是政策法规、行业标准等相关变化，直接影响到企业的发展。在培训过程中相关工作人员要将最新的市场变动情况融入到培训过程之中。

二、企业人力资源管理中员工培训存在的问题

（一）培训计划实施受阻

首先，部分人力资源管理者对于员工培训的认知不到位，或者对于岗位的需求了解不够深刻，所设置的培训计划无法满足员工的学习需求，因此在计划实行过程中受到相应的阻碍。部分人力资源管理者在制定培训计划时缺乏可行性和科学性，这也是导致培训计划在实施过程中受阻的重要因素。其次，部分工作人员将培训视为浪费时间、浪费精力的一项工作内容，以至于在执行培训计划时往往流于形式。对于较为复杂的培训环节，员工直接忽视，最终导致培训计划难以贯彻落实。

（二）培训制度有待完善

首先，部分企业缺乏培训评估机制。员工在培训完成之后就直接回归到工作岗位上，并没有相应的考核机制。以至于企业无法得知培训成效，也无法获悉培训的成本支出与培训的最终收益是否成正比。同时，由于培训缺乏评估机制，久而久之员工在参与培训时往往存在侥幸心理，认为即使认真参与培训也无人关注和无人考核，不如在培训过程中随意轻松些。培训考核机制可以规范员工的行为，但是如果企业没有设置相应的考评机制，员工在参与培训的过程中，参与兴致也会逐渐降低，这不仅浪费了员工的时间，同时也浪费了企业的人力和物力资源。其次，培训缺乏监督机制。部分培训内容周期相对较长，但是在培训过程中由于缺乏监督和纠偏机制，导致培训内容与原有的培训目标相脱离，最终使培训失去成效。

（三）培训内容碎片化

首先，部分企业人力资源管理者开展培训工作具有滞后性，并没有结合企业的整体发展态势和岗位的整体需求开展培训。而是在某个工作人员在工作过程中出现问题之后，才对工作人员进行培训。这种培训方式虽然也能够取得一定的成效，但是由于培训具有滞后性，还是会给企业带来一定的损失。而在培训过程中企业也是针对问题进行培训，并没有剖析问题出现的原因以及该问题是否会影响到其他部门的工作，这种碎片化的培训方式会让培训成效大大降低。其次，在培训过程中部分人力资源管理者将工作中出现的问题归结为某一个人的原因，所以在培训时往往是针对某一个人进行培训。但是实际在工作过程中，许多工作需要诸多人员的配合，而这种分散化培训方式不仅成效相对较低，还会引起部分员工的不满。

三、提高员工培训成效的有效策略

（一）营造良好的企业氛围

企业人力资源管理者要在企业内部营造良好的培训氛围。首先，可以通过张贴宣传海报的方式，让员工意识到培训的重要性并积极参与到企业所组织的培训中。在开展培训工作过程中发现部分员工对培训工作认知存在偏差。有部分人员认为，只有在工作上出现失误或者工作能力无法达到岗位要求时，才会进行培训。这种错误的认知，也是部分员工对培训产生抵触心理的重要因素。企业人力资源管理者通过宣传培训的内容、培训的重要性，可以帮助员工纠正对培训认知的错误偏差，让员工能够正视培训工作。其次，部门领导也要起到带头示范作用。在开展培训工作时，除了人力资源管理人员鼓励员工参与培训外，部分领导也要积极宣传培训的重要性，必要时也要参与其中。最后，管理者要激励下属参与公司的集体培训工作，对于在培训环节表现较好的员工，企业要给予奖励。

（二）优化企业培训流程

培训流程是否顺畅也是影响培训成效的重要依据。人力资源管理者需要结合企业的发展现状和员工的培训需求，制定科学化和系统化的培训流程。首先，在正式培训之前，人力资源管理者需要对组织和人员进行分析，了解现阶段组织运行和人员工作中存在的问题，并结合问题制定培训内容。在制定培训内容时，要坚持系统化原则，培训的方向要与企业的战略相吻合，培训覆盖范围要尽可能地广泛。在制定培训计划时，人力资源管理者要进行分层和分类制定，除了要对基层工作人员进行培训，对于管理人员也要设置相应的培训计划。其次，在优化培训流程时要考虑培训时间和培训预算，培训预算是决定培训内容的重要因素，如果预算较为宽裕可以增设实践类的培训。比如，在培养员工的团队凝聚力时，在预算允许的情况下，企业就可以让员工参与徒步竞走等比赛内容，或者将培训工作外包给专业的培训团队。最后，在培训计划完成之后，人力资源管理者要提前将培训计划发放给被培训人员，如果有特殊情况，其他被培训人员可以向人力资源管理者进行反馈。

（三）创新培训方式

在传统培训模式下，主要是以封闭式培训为主，通过理论讲授和PPT展示的方式为员工进行培训。还有部分培训是采用师傅带徒弟的方式，培训范围只局限在部门内，并且培训人员数量有限，这种培训方式成效相对较弱，因此人力资源管理者需要结合现代化的培训管理制度，创新培训方式。首先，由传统的封闭式培训转为开放式培训。培训不能只局限于部门内，更要扩展到整个公司。尤其是对于新入职员工，在后续工作过程中，部门之间会有工作连接。如果在培训阶段就让新员工尽可能地接触多个部门的工作和业务，那么也有利于新员工开展工作。其次，除了基本的PPT展示和理论讲授的培训方式，企业还可以增设案例研討。案例研讨能够让员工了解在工作过程中的典型事件，同时通过案例分析企业能够了解员工的思维模式。对于技术岗案例研讨活动尤为重要，在培训过程中，人力资源管理者可以安排安全事故案例分析活动，让技术人员进行分析并明确安全红线。

（四）建立科学的培训评估体系

企业人力资源管理者要根据培训的类型、培训的时间，设置不同的培训评估方式。首先对于培训时间较短，并且以理论培训为主的培训内容，人力资源管理者可以通过理论考试的方式，判断员工是否掌握了培训内容。对于技术类培训，企业人力资源管理者可以让工作人员通过现场实操来判断技能掌握程度。其次，部分培训时间较长，并且无法通过考试和实操的方式对培训的方式评价培训结果。此时就需要人力资源部门管理人员与部门领导相联合，了解接受培训的员工在开展工作过程中，培训前和培训后的行为是否发生了改变，是否为企业创造了更多的收益。此外，除了要对员工进行评估之外，员工也可以针对培训流程、培训效果，将培训的感受反馈给人力资源管理者，帮助人力资源管理者为后续的培训安排提供材料支撑和数据支持。

结语：

培训计划制定、培训方式选择和培训效果评估都与企业的收益和未来发展紧密相连。人力资源管理者通过深耕企业业务内容，了解企业未来发展态势，评估市场环境变化情况，利用动态化和长远化的思维去看待问题，才能够设置出更为科学有效的培训方式，才能够推动企业实现健康平稳发展。但是在培训过程中也会遇到诸多问题，这就需要企业人力资源管理者做好反思和总结工作，善于学习其他培训经验，提高企业整体培训效果。

（作者单位：河北雄安人力资源服务有限公司）