“加班文化”的企业社会责任争议

李青青　章兴鸣

摘   要：解决“加班文化”引发的社会争议，需要企业突破狭隘的社会责任观，更全面地认识企业对员工的社会责任。长期高强度工作也许会促进企业和员工在经济利益上的双赢，但企业责任要求不应仅关注经济利益，还应该关注员工身体心理健康和自由个性的全面发展，这需要个人、企业、政府和社会各方面的共同努力。基于此，运用企业社会责任的利益相关者理论，剖析“加班文化”中被遮蔽的企业社会责任，并提出解决路径。

关键词：企业社会责任；利益相关方；加班文化

中图分类号：F272.92    文献标志码：A    文章编号：1673-291X（2023）04-0024-04

2022年初，某互联网企业表彰高强度工作员工，这一在中国已经司空见惯的现象却遭到新一代青年员工的抵制，并引发广泛的社会争议。本文运用企业社会责任的利益相关者理论，通过企业对员工社会责任的结构功能分析，剖析在弘扬勤奋拼搏精神的“加班文化”中被遮蔽的企业社会责任，并提出相关解决路径。

一、企业对员工社会责任的认知不限于经济利益最大化

企业表彰高强度工作员工，看似促进企业和员工经济利益的“双赢”，其实反映出的是企业对社会责任的狭隘认知，而这一点在我国理论与实务界并未被充分讨论。

（一）员工是重要利益相关方

利益相关方是影响企业组织行为目标实现的个体或群体，只有当这些个体或群体热情并且可持续地投入工作，公司才会顺利运转并生存下去。典型、公认的主要利益相关方包括股东、投资者、雇员、消费者和供应商，以及公共利益相关方，如政府和社区。公司及其主要利益相关方群体之间存在着高度的相关性与依赖性[1]。在此我们主要关注利益相关方中的重要一环——雇员。

根据马克思政治经济学的劳动价值论和剩余价值观，人的本质是自由而自觉的劳动，但劳动却随着社会发展逐步异化。资本家购买劳动力是为了使用，一个人的价值在多大程度上转化为资本及利润成为决定资本主义社会中关系的标准。情感、荣誉或其他逐渐被这种唯一性的价值所代替，劳动被量化、被交易。在企业里，与利润高度相关的则是各部门员工的工作效率。所谓工作效率，一般是指工作的投入与产出比。一个人的工作能力及热情如何，很大程度上取决于其工作效率的高低；一个企业的经营情况，则一定程度上取决于员工群体效率高低。企业资本家沉浸在压榨剥削员工劳动时间、畸形索取高效率的喜悦中，丝毫未意识到员工的健康发展对企业长远经营的重要性，更未察觉到畸形加班文化可能引发的深层弊端。

（二）企业对员工社会责任的结构

与短期的能迅速看到的传统、狭隘经济利益相比，企业履行社会责任是一种基于长远视角下对企业利益与利益相关方之间的重要考虑。卡罗尔曾提出一个金字塔形的社会责任框架，以此来形象、深层地阐述企业社会责任内涵。它依次包括经济责任、法律责任、伦理责任及慈善责任四个层面。根据卡罗尔的理论，企业对员工的社会责任的结构包括四个层面[1]。

1.经济责任层面，企业往往过度关注股东而忽略组成企业根基的员工。负责任的企业管理者应在经济决策时关注员工利益，充分考虑员工需求、员工目标，寻找企业发展的最优路径，将损害员工利益降到最低，实现企业与员工二者利益共赢。同时，企业作为商品生产者或服务提供者应自觉提供高质量产品或服务，树立企业正面口碑，积累无形资产，助添品牌价值，提升员工的工作自豪感和积极性。企业发展向好也会连带员工收入、福利增加，从而员工生活水平改善，消费动力增强，促进经济市场的平稳有序运行，形成良性循环[2]。

2.法律责任层面，企业负有应法律的要求而牺牲利润的行为义务。第一，员工享有的法定基本权益保障员工权益的内容和标准等是企业必须履行的基本责任，是国家对企业雇员保护水平提出的最低要求。第二，维护员工人权尊严。企业要依据法律法规要求正规招聘录用员工，不能以任何不正规的形式惩罚、骚扰、虐待员工，不可歧视员工，不可强迫员工加班。第三，企业自身也要有一套合法、合理、合情的规章制度及监督机制，对怠于或不履行员工保护义务的，企业可采取否定性法律评价的相应法律补救措施，如违法企业的责任追究标准、监督机制、维权途径等。

3.伦理责任层面，企业应对员工的安全、福利、教育方面承担相关责任。[3]安全就是效益，安全是公司发展的生命线，对于企业员工而言，安全意味着幸福[4]。任何一个企业都应严肃关注员工人身安全，健全员工人身安全保障体系，完善员工人身安全保障措施，做好入职前安全培训及安全问题突发紧急处理的学习。随着社会的发展进步，员工生存压力增大，心理恐慌等问题凸显，企业管理者须切实关注员工心理健康，及时发现员工出现的异常情绪或行为，鼓励员工之间互相关心。企业要做好心理疾病知识普及，完善预防措施，畅通员工表达机制，有效搭建企业管理者与员工交流的桥梁；解决员工需求，适当进行减压活动，允许员工调整工作量[5]。企业不得克扣、拖欠员工工资，必须遵守劳动合同支付合理工资，认真落实员工的医疗保险、社保费，对必要情况与工种提供特殊高额保险。同时，主动帮助员工了解自己的社会保障权益，学习相关的政策和法律法规，增强员工自身保障和维权意识。因此，一个负责任的企业在关注员工现状的同時还须考虑员工的未来发展，企业应完善激励机制，刚柔并济，赏罚分明，实行人性化管理，有效激发员工工作热情、提高员工工作效率，让员工对企业、对未来有憧憬。

4.慈善责任层面，企业要回应社会各群体期望，尽超越传统义务之上的某些责任，即对利益相关方的要求予以正面回应[6]。其中涉及企业员工的责任主要指对员工的福利保障及人文关怀，对突发困难员工家庭的适当帮助等。企业作为经济组织、作为员工的第二生活场所，应积极关怀员工、提供温情服务，在超越传统责任义务层面上切实保障员工生活条件。

（三）企业对员工社会责任的功能

员工与企业之间的关系会直接或间接地影响其工作效率。员工和企业在一定意义上是命运共同体，企业应意识到员工与企业关系对企业发展的重要性，自觉将企业的发展与员工个人利益的实现绑定在一起。

企业主要有两个价值体现，即实现利益和防范风险。两者的实现对于利益相关方有着重要关系，与利益相关方中的员工有着紧密联系，所以企业与利益相关方之间共赢是关键。企业认真考虑、尊重雇员的需求及利益，雇员才会给予企业更多回馈并忠诚于企业，企业得以稳定发展，收获长远利益。

第一，对员工而言，首先，企业积极履行对员工的责任可以提升员工的满意度。员工关心的多为工作量、工作待遇、薪资报酬、福利等等，企业只有充分考虑员工诉求并付诸行动，才会提升员工满意度，从而提升工作积极性，激发工作效率。其次，激发员工向心力，实现员工“心往一处想，劲往一处使”的良好效果，充分激发员工责任感，增强自身义务及自我约束意识。再次，增强员工的忠诚度。企业的人性关怀会增强员工的组织归属感，使员工更加自觉地把自身利益与企业利益相结合，自觉将企业目标转化为个人自身行动，对企业形成强烈依赖感及归属感。最后，可以增强员工的消费动力，若员工都投入到加班行列中，那么将没有时间或只有很少时间从事消费或休闲，造成消费动力不足，最终危害企业经济利益实现。

第二，对企业而言，首先，企业对员工积极承担责任可以作为一种激励机制，有助于开拓企业市场。其次，可以以一种积极正面的企业形象形成一种无形资产，增加企业自身竞争优势，提升竞争力，最终给企业带来长期潜在的利益。再次，企业对社会责任、员工责任的关注会转化为对企业管理、产品等的创新，促进企业生产方式转型升级，提升生产效率，改善经营环境。最后，为企业可持续发展赢得良好外部环境。企业社会责任顾名思义是企业经济利益和社会利益的契合与统一，企业积极履行社会责任既能促进、维护企业的长远发展，赢取长远利益，又能符合社会发展要求，维护社会稳定，实现企业与社会的互利，为企业自身发展创造更为广阔的生存空间。①

二、被“加班文化”遮蔽的企业社会责任

长期以来，中国经济高速发展离不开中国人民长时间的高强度工作。尤其是互联网行业，长期盛行“996”②加班文化，以人力、时间等资源的充分利用备受资本追捧。加班文化看似实现了企业利润和员工收入的共同增长，但这种“双赢”仅仅是短期的经济利益，如果以全面的企业社会责任理论来分析，长期高强度工作损害了员工长期利益，尤其是可持续的健康利益，凸显了企业对员工的社会责任缺陷。

（一）“加班文化”现象中的企业员工责任问题

长期高强度工作的“加班文化”就像隐形的健康杀手，对员工的身体、心理、自由休闲以及未来的期待都造成了巨大伤害。年轻人没时间恋爱、没时间休闲消费、没时间规划未来，心理问题频发、健康问题凸显。

近年来，员工因为长期高强度工作引发猝死的案例屡见不鲜，大众焦点因此开始转变到互联网人身体状态和心理状态上。大家意识到生命为此付出的惨痛代价而开始觉醒，以至开始对“996”加班文化敏感、抗议、抱怨时，却也是互联网行业市值飞涨、发展势头迅猛的时候。互联网行业面对这种局势开始推出股权激励机制。当今社会生存压力巨大，在“人民币”的激励下，在对“财务自由”的憧憬下，年轻人当然对股权激励趋之若鹜。可是从目前的情况来看，多数员工并未因“996”而实现财务自由。互联网行业在绝佳发展态势下，以大量劳动力、高强度劳动时间为支撑，明面上执行大小周工作制，暗地里各种软性加班福利（免费下班打车、免费晚饭等），以“画大饼”（指做出荒唐不切实际的承诺，再用花言巧语使人相信而为其服务，最后不予兑现承诺搪塞或跑路）来助涨员工热情，呼吁甚至变相强制员工加班，提倡奋斗精神，以致“996”的高强度加班文化愈演愈烈。①

某些互联网企业更是在公司内部高度表彰高强度的工作，以“996”为光荣、努力的象征和勤奋好学、拼搏的象征，赞其我一种高品质的精神劳动模范，积极推崇这种畸形工作状态，致使员工内部声音参差不齐；也有员工怒怼领导层，怒言这不是健康正态企业应有的样子。员工纷纷表示追逐影子的人本身就是影子，高强度加班只会消耗身体状态和精神状态，消耗工作热情，透支健康，透支未来。互联网企业应明白作为互联网行业的特殊性质，创新和技术是关键，而不是依靠人海战术，那是劳动制造型产业该做的。

（二）“996”现象盛行的原因

很多人都会有一个疑问，“996”现象违法，可是为什么仍存在这种加班文化盛行的现象。对此，我们可从以下几个维度来分析。

1.法律规范维度。尽管我国《劳动法》《劳动合同法》《促进就业法》等相关条例对员工经济利益和企业用人方面进行了明确规定，规避了企业滥用加班制度的行为，明确了加班可行的程序和加班劳动报酬补偿，但是仍有企业存在隐性强制的加班现象，即表面上看并不是雇主强制雇员加班，而是雇员主动要求加班。这种隐性强制多是企业钻法律漏洞，传递给员工“不加班则是不努力、不热爱企业”的错觉，以畸形企业文化对员工进行绑架，使员工接受加班并认为理所应当。因此，相关法律法规应该与时俱进，随着现实变化需更加灵活[7]。

2.企业维度。首先，在企业管理中置于第一位的是最大化降低成本、获取利润。员工工资无疑是企业成本的重大部分。很多企业提倡“幸福是奋斗出来的”，并以此作为企业文化，助推了“996”加班文化的盛行。其次，在经济全球化、各国科学技术突飞猛进、经济不稳定性风险增强的背景下，企业经济发展压力日益增大。即使现在发展处于龙頭地位，发展潜力充足，也不免会考虑其他企业新技术的出现会给自己造成冲击。这种压迫感、焦虑感也是造成“996”现象的重要原因。最后，“996”形成“劣币驱逐良币”效应。一些企业通过剥削员工剩余劳动价值积累而形成成本优势，在市场竞争中占据有利地位，从而获取更大的生存空间和发展机会。对比之下，采取人性化管理的企业会面临更大的生存压力，从而被迫进入了一个境地：继续保持人性化管理，可能会失去发展机会；而加入“996”行列，快速获取竞争优势，则可能获取更大的生存空间。在市场竞争压力下，小型或者弱势企业很难不选择加入加班文化行列。

3.员工个人维度。首先是生存压力或物质刺激，大多数刚踏入职场的年轻人没背景、没经验，生存压力大，认为只要工资高，被迫加班也没什么。在职场竞争压力、升职加薪欲望刺激下，“加班多”、“勤奋”便成为了取悦老板的有效途径。强大的生存抑制压过了内心的自由向往，从而在不可抗力下进入加班行列。而企业管理者正是利用了这一点，输出加班文化。另外，劳动者之间的“内卷”加剧了加班文化的盛行。个别劳动者乐意牺牲个人权益及个人身心健康，降低自身价值为企业节省成本，从而表现出优惠条件让企业接受、雇佣自己，一旦企业接受了这样一位“宝藏”员工，那么就对其后招聘雇用员工产生直接影响，导致越来越多的劳动者被迫卷入这场内耗。

4.文化历史维度。中国过去各方面基础薄弱，与西方发达国家良好的工业基础和较早的工业化进程相比，中国突出的优势是人口资源富足。我国人口基数大，人口优势明显，劳动力供应充足，加之自古以来国人坚定认同“劳动致富”，“吃得苦中苦方为人上人”。中国早期发展主要靠的就是“苦干”加“人海”。现在一些企业仍倾向着眼于劳动者身上，采取人海战术，时刻保持一种“苦干”的传统价值观。

综上所述，“加班文化”的长期盛行是有着社会文化、法律、企业、个人等多方面的原因。而企业表彰高强度工作这一“常见”现象能够引发社会争议，体现了社会观念的进步。

三、企业对员工全面改造社会责任的路径

企业表彰高强度工作反映了企业对社会责任的狭隘认识。在新的时代背景下，经济社会高质量发展和人民美好生活需要都对企业社会责任提出了更高要求。企业全面履行对员工的社会责任，应该关注员工身体心理健康和自由个性的全面发展，而实现这一目标则需要个人、企业、政府、法律和社会文化等各方面的共同努力。

第一，法律层面。立法者更应关注的是如何构建更加具体的法规法则，如何灵活优化并落实法律法规对于各种畸形加班文化的管控，与时俱进，根据现实社会不断完善相关法律体系，企业管理者应真正深刻意识到加班问题对于员工个人及企业发展的严重性。同时，加强执法力度，改变执法不严，减少企业钻法律漏洞、偷换概念、道德绑架、转换责任等行为的发生。

第二，社会层面。一是在社会导向上，我们需要一种真切关注劳动者身心健康的社会善意，需要形成法治社会下高度关注人民群众权利、有事必理的社会风气。二是社会应树立正确健康的工时观念，通过选取、公众表彰标杆企业，展示健康工时下的积极状态，证明企业与员工、工作和生活能够多赢和谐发展，真正落实好健康工时。三是社会要建立更加全面、便捷的劳动违规监察监督体系，增加社会责任透明度。

第三，政府层面。一是建设法治型政府，加强监督，对违反国家法律规范、社会公共秩序的企业经济行为做好监督与提醒，抵制与道德原则相悖的工作，规范行业秩序，维护劳动者合法权益。二是做好激励工作，对负责任企业或正能量企业典型积极表彰，以典型企业为引领，带动企业积极履责。三是关注民生，积极开展扶贫救助。企业员工多为生存压力而加入加班行列，政府关注大众需求，改善民生福利，一定程度上会改变企业员工对待加班的態度，从而减少不合理加班现象的发生。

第四，企业层面。一是做到责任自律，企业要认真学习相关法律法规，自觉遵循与响应，平衡好经济利益欲望与法律责任底线之间的关系。二是实行人性化管理及弹性工作制度。对于加班情况应该主动征求意见，提供合适的加班工资补偿制度，开设灵活多样的员工福利，不可变相强迫或道德绑架员工。三是尊重员工个性，提供发展空间，让正常的健康工作秩序取代“996”加班文化，在选择员工方面下足工夫。四是签订合法劳动条约，不玩文字游戏，明确企业与雇员双方之间的权利、责任及义务，使员工清晰明确条约的内容，以便于员工保护合法权益。

第五，员工层面。一是学习了解相关法律知识，增强法律意识即维权意识，了解维权途径，培养拒绝不合理要求的意识，抵制“无偿”加班和加班常态化。二是从个人自我提升层面，劳动者应积极提升自身身体、精神、智力及社会情感，完善自我，加强自身建设，积极提高工作效率，以此提高工作质量，更新学习理念，通过自我能力的提升提高自身话语权，做企业员工中的不可或缺者，从自身做起避免进入畸形加班的困境。

总之，高强度加班文化映射了企业对员工责任的缺陷，企业管理者应深刻意识到这一点，找到缓解劳资矛盾的契合点，实现企业与员工利益的双赢。同时，政府、社会各界更应对此现象予以重视，创建公平有序的经济环境，充分保障劳动者权益，维护社会稳定。

参考文献：

[1]   李伟阳，肖红军，郑若娟.企业社会责任经典文献导读[M].北京：经济管理出版社，2011.

[2]   赵彤.企业社会责任：权益和责任的平衡[J].商场现代化，2021，（12）.

[3]   姜志强，王琼琼.当前民营企业的伦理责任：问题与对策[J].杭州电子科技大学学报：社会科学版，2017，（10）.

[4]   李巍.企业员工人身安全保障缺失研究[D].长春：长春工业大学，2015.

[5]   Frank Chow.领导者如何提升员工的心理健康和福祉[J].新理财，2021，（10）.

[6]   胥银华.论企业的慈善责任[D].武汉：华中师范大学，2009.

[7]   任啸天.“996”强制加班现象法律规制研究[J].中国市场，2020，（9）.

[责任编辑   妤   文]