高校企业人事管理优化对策分析

[摘 要]高校企业人事管理是当前社会关注的热点问题，涉及高校与企业之间的人力资源管理活动。然而，目前在实践中存在人员招聘与选拔、人员培养与发展、绩效考核与薪酬激励、组织文化与团队建设以及人事管理信息化建设等问题。因此，高校与企业之间需要加强合作、改进沟通、建立科学评价体系等举措，以提升高校企业人事管理水平。基于此，文章在對高校企业人事管理现状与问题进行简要分析的基础上，重点探讨了高校企业人事管理的优化对策。

[关键词]高校；企业；人事；管理

当前，全球化和数字化发展的趋势为企业带来了前所未有的挑战与机遇。在这个背景下，高校企业需要不断优化人事管理，提升员工素质和组织绩效。高效的人事管理能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，激发员工的潜力，推动组织的持续发展。因此，深入了解人力资源管理的理论和实践，探索创新的管理模式，成为提升高校企业竞争力的重要途径。

一、高校企业人事管理的现状

（一）高校企业人事管理的基本概况

高校企业人事管理是指对高校内部员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面进行规范和管理的工作。以高校企业为背景的人事管理相比其他行业有其特殊性，主要表现在以下几个方面：

1.高校企业人事管理需要注重专业性和灵活性

高校企业的特殊性要求人事管理具备专业知识和技能，能够理解和应对教育领域的特点和需求。同时，由于高校企业的发展环境和需求常常变化，人事管理也需要保持灵活性，及时调整和更新管理策略。

2.高校企业人事管理注重知识管理和人才培养

高校企业以知识为核心资产，培养和管理知识型人才至关重要。人事管理应该重视培养员工的学习能力和创新能力，提供相应的培训和发展机会，以满足高校企业的不断发展需求[1]。

3.高校企业人事管理需要注重公平和公正

高校企业的人事管理应该遵循公平、公正的原则，确保招聘和晋升过程的公开透明，以免员工对管理过程产生怀疑和不满。

（二）高校企业人事管理的组织结构和职能划分

高校企业人事管理的组织结构和职能划分主要取决于高校的规模和特点。一般情况下，高校企业人事管理按职能可以分为以下几个部门：

1.人力资源部门：负责全面管理和协调人力资源工作。人力资源部门通常由人力资源总监、人力资源经理和人力资源专员组成，负责制定和实施人才招聘、绩效考核、薪酬福利等政策，并提供咨询和服务。

2.招聘与培训部门：负责招聘新员工和提供培训服务。招聘部门负责发布招聘信息、筛选简历、组织面试等工作，培训部门负责制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。

3.绩效管理部门：负责制定和实施员工绩效考核制度。绩效管理部门负责设定绩效目标、进行绩效评估，并根据评估结果提供激励或采取相应的纠正措施，以促进员工的工作表现和发展。

4.薪酬福利部门：负责薪酬和福利政策的制定和执行。薪酬福利部门负责设定薪酬档次和福利待遇、处理员工的薪酬福利问题，同时需要了解相关法律法规和政策，确保薪酬福利的合规性和公平性[2]。

二、高校企业人事管理存在的问题

（一）人员招聘与选拔问题

高校企业的人事管理存在着人员招聘与选拔问题。首先，高校企业在招聘过程中往往存在着岗位要求不明确的情况。有些企业在发布招聘信息时并未详细说明岗位的具体职责和要求，导致招聘人员无法准确评估自己是否适合该岗位，影响招聘效果。其次，高校企业的招聘流程相对繁琐，时间周期长。在招聘过程中，各个环节需要经过多次筛选和面试，而且整个流程耗时较长，导致人才流失的风险增加。此外，一些高校企业在招聘过程中缺乏科学的测评和选拔方法，过于依赖面试和主观判断，容易造成招聘误判。

（二）人员培养与发展问题

高校企业的人事管理还存在着人员培养与发展问题。第一，一些企业在员工培训过程中缺乏系统性和持续性，培训内容不够精细和实用。这导致员工在岗位上难以达到预期绩效，影响了企业的整体运营效果。第二，高校企业在员工职业发展方面缺乏有效的规划和指导。员工往往面临着晋升空间有限、职业发展路径不清晰等问题，缺乏明确的发展目标和方向，容易出现人才流失的情况。

（三）绩效考核与薪酬激励问题

高校企业在绩效考核与薪酬激励方面也存在问题。第一，一些企业的绩效考核指标设置不合理，无法准确反映员工的实际工作表现。有些指标过于主观，容易造成评价偏差，而一些指标则过于简单粗暴，无法全面评估员工的能力和贡献。第二，高校企业在薪酬激励方面缺乏灵活性和差异化。很多企业将薪酬设置为固定额度或者按照职位等级来确定，忽视了员工个人能力和贡献的差异性。这样一来，优秀员工的积极性和创造性可能受到抑制，同时也难以留住高层次人才。

（四）组织文化与团队建设问题

高校企业的人事管理还存在着组织文化与团队建设问题。第一，一些企业缺乏积极向上的组织文化，导致员工对企业的认同感和凝聚力不强。缺乏明确的价值观和共同目标，往往容易出现员工流失和内部矛盾的情况。第二，高校企业在团队建设方面存在着缺乏有效沟通和协作的问题。由于部门之间信息沟通不畅，协同工作能力较低，影响了工作效率和团队凝聚力[3]。

（五）人事管理信息化建设问题

高校企业的人事管理还存在着信息化建设问题。第一，人事管理信息化建设不够完善，系统功能和用户体验有待提升。现有的人事管理系统功能较为单一，缺乏更多的人力资源管理功能，如绩效管理、培训管理、人才储备等。同时，系统的用户界面设计和操作流程也较为繁琐复杂，使用起来不够便捷和高效。第二，高校企业的人事管理系统缺乏与其他管理系统的有效对接和集成，无法实现信息的共享和自动化处理。这造成了重复劳动和信息传递不畅的问题，增加了管理成本和风险。

三、高校企业人事管理的优化对策

（一）加强人才引进与选拔机制改革

为了优化高校企业的人事管理，首先需要加强人才引进与选拔机制的改革。具体措施如下：

1.明确岗位要求

明确岗位要求是招聘过程中的关键步骤之一。企业应通过精准的职位描述和岗位要求，明確所需人才的专业背景、技能和素质等。这样可以更好地吸引和选拔符合企业需求的人才。岗位要求应该包括必备条件和优先条件，以便筛选出最合适的候选人。

2.优化招聘流程

为了提高招聘效率，企业可以简化招聘流程并减少繁琐的环节和程序。同时，可以采用多种方式进行招聘，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，阔招聘渠道和范围。此外，利用现代化的招聘技术和平台，如在线招聘网站、社交媒体等，可以快速发布职位信息，并与候选人进行有效的沟通和面试安排。

3.建立有效的考核评估体系

为了确保选拔出最适合企业的人才，企业应建立有效的考核评估体系。这可以通过多种工具和方法来实现，包括面试、笔试、实践操作等环节。同时，中介机构或专家组织进行评估，他们具有丰富的经验和专业知识，可以提供客观、准确的评估结果。

4.加强背景调查和资格审核

在招聘过程中，加强对应聘者的背景调查和资格审核非常重要。这可以通过联系前任雇主、查看教育背景证明、核实工作经验等方式进行。背景调查和资格审核的目的是确保应聘者提供的信息真实、合法，并与其所声称的能力和经历相符合。这有助于避免雇佣不合格或虚假资历的人员，减少企业后期的风险和问题。

（二）建立完善的人才培养与发展体系

为了提升高校企业的人才管理水平，需要建立完善的人才培养与发展体系。具体措施如下：

1.制定个性化的培训计划

针对不同岗位和员工的发展需求，制定个性化的培训计划。通过调研和评估员工的现有知识和技能水平，确定培训的重点和内容。结合目标和时间安排，为员工提供有针对性的培训课程和资源，帮助他们提升专业能力和职业素养。

2.鼓励员工学习和自我发展

建立学习型组织文化，强调学习的重要性，并鼓励员工进行持续学习和自我发展。为员工提供学习资源和平台，如与培训机构合作。

3.寻找并激发潜力员工

通过定期的评估和反馈，发现和挖掘潜力员工，给予他们更多的机会和培养计划。通过参加项目、跨部门合作等方式，让他们接触到更广阔的工作领域和学习机会。同时，为他们提供专业导师指导，帮助他们充分发挥才能，促进企工之间的互动与合作。

4.内部晋升机制

建立公平、透明的内部晋升机制，鼓励员工通过不断学习和努力提升自身能力，实现个人职业发展和企业内部流动。制定明确的晋升标准和评估体系，将培训与发展成果纳入晋升考核体系中。同时，为员工提供晋升通道和发展机会，激励他们积极参与培训与发展活动，实现自我实现和企业战略目标的双赢。

（三）创新绩效考核与薪酬激励机制

为了调动员工的工作积极性和创造力，需要创新绩效考核与薪酬激励机制。具体措施如下：

1.建立科学合理的绩效考核指标

制定符合企业发展目标和岗位要求的绩效考核指标，既包括量化指标，如销售额、生产效率等，也包括非量化指标，如团队合作、创新能力等。这些指标应基于客观、可衡量的数据，并与员工的工作职责相匹配，能够真实反映员工的工作质量和贡献度[4]。

2.定期进行绩效评估和反馈

建立定期的绩效评估机制，通常以年度为周期进行评估。通过多种评估方法，如360度评估、绩效面谈等，全面了解员工在工作中的表现和成绩。同时，及时给予员工明确的反馈，指导其进一步完善和提升工作能力。评估结果应公正、客观，并与员工进行充分沟通，确保员工对评估结果有清晰的认知。

3.灵活多样的薪酬激励机制

根据员工的贡献和表现，采用灵活多样的薪酬激励方式，以激励员工的积极性和动力。除了基本薪酬外，可以设立绩效奖金、股权激励、福利待遇等形式的激励措施。薪酬激励应公正、透明，并与绩效考核结果紧密关联。同时，注重员工的平衡发展，提供个人发展机会和培训资源，使员工在职业发展上能够得到支持和激励。

（四）营造积极向上的组织文化和健康的团队氛围

为了营造积极向上的组织文化和健康的团队氛围，需要采取以下措施：

1.明确企业核心价值观

制定明确的核心价值观和企业文化，使所有员工都能理解和认同，形成统一的价值追求和行为准则。核心价值观可以包括诚信、合作、创新、客户导向等方面的内容。企业要将核心价值观融入各个业务环节中，通过内外培训和宣传，确保员工都能深入理解和贯彻核心价值观，并将其体现在实际工作中。

2.加强内部沟通与协作

建立畅通的内部沟通渠道，促进员工之间的交流和合作。可以通过定期召开团队会议、设置留言板、使用协同工具等方式，促进信息流动和团队协作。此外，领导者还应鼓励员工提出意见和建议，重视他们的反馈，并及时做出回应。通过加强内部沟通与协作，可以增强团队的凝聚力和合作效能，提高工作效率和质量。

3.培养良好的领导者和管理者

加强对领导者和管理者的培训和发展，提高他们的管理能力和领导力。良好的领导者可以激励团队成员，营造积极的工作氛围。培养领导者的关键在于提升其沟通能力、决策能力和人际关系管理能力。此外，还应注重培养领导者的自我认知和反思能力，使其能够不断提升个人素质和职业素养。

（五）推进人事管理信息化建设

为了提高高校企业的人事管理效率和精准度，需要推进人事管理信息化建设。具体措施如下：

1.建立完善的人事信息系统

引入先进的人事信息管理系统，可以集中管理员工的档案、薪酬福利、绩效考核等各项信息。通过人事信息系统，可以实现信息的集中统一管理，便于人力资源部门进行数据查询和分析，提高工作效率。同时，该系统还可以提供自动生成报表和统计分析的功能，为企业决策提供有力支持。

2.优化招聘与求职平台

建立在线招聘和求职平台，可以方便企业发布职位信息、筛选简历和安排面试等。这样可以大大提高招聘效率，缩短招聘周期。对于求职者来说，他们可以通过在线平台查找合适的职位、提交在线申请，并实时跟踪招聘进度。优化招聘与求职平台不仅提高了招聘体验，也为企业吸引更多优秀人才提供了便利。

3.数字化绩效考核与反馈

传统的绩效考核往往需要大量纸质文件，不仅浪费资源，还增加了工作的难度和复杂性。因此，采用在线考核系统可以实现绩效目标的设定、考核和评估报告的生成。通过数字化绩效考核，可以减少纸质文件的使用，提高工作效率和环境可持续性。同时，及时的绩效反馈和评估报告还有助于员工了解自己的工作表现，促进个人成长和发展。

4.建立员工自助服务平台

搭建员工自助服務平台，可以为员工提供方便快捷的服务。员工可以通过该平台查询个人信息、申请假期、查看薪资福利等。这样不仅提高了员工满意度，也减少了人力资源部门的工作负担。员工自助服务平台还可以整合企业内部的培训资源、员工福利政策等，为员工提供更加全面的支持和服务。

结束语

总之，高校企业的人事管理存在着人员招聘与选拔、人员培养与发展、绩效考核与薪酬激励、组织文化与团队建设以及人事管理信息化建设等问题。针对这些问题，高校企业可以通过明确岗位要求、优化招聘流程、建立完善的培训和发展机制、设立科学合理的绩效考核指标、建立灵活多样的薪酬激励机制、加强组织文化建设、改善内部沟通和协作、推进人事管理信息化建设等措施来提升人事管理水平，提高企业的综合竞争力和持续发展能力。

参考文献

[1]邓敏，倪涛.浅谈高校校办企业人事管理存在的问题和对策[J].中国管理信息化，2021，24（13）：145-147.

[2]张芸.大数据时代高校人事管理工作效率提升路径探究[J].江苏科技信息，2023，40（21）：58-60+64.

[3]陈庆渊.高校人事管理教师个性化人才培养策略探析[J].湖北开放职业学院学报，2023，36（15）：38-40.

[4]黄雅君.“互联网+”背景下高校人事管理信息化建设探析[J].就业与保障，2022（10）：196-198.

作者简介：范春（1978— ），女，汉族，江苏扬州人，扬州大学，研究实习员，本科。

研究方向：高校人事管理。