三级甲等医院护理人员工作压力源调查研究

张立瑶,李菁菁,房晓杰

淄博市中心医院,山东 255036

国家卫生健康委在《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》中明确指出,建立护士分层级管理制度,调动护士积极性[1]。20世纪80年代,随着磁性医院(magnet hospital)的兴起,层级管理制度在美国、英国、澳大利亚等国家得到迅速发展[2]。20世纪80年代一项针对磁性医院的大型研究显示:采用层级管理制度的医院为护士提供了专业发展机会,使护士受到尊重和认可,因此更容易招募和留住优秀护士[3]。我国台湾地区1991年提出护理人员临床专业能力进阶制度,依据护理人员临床能力分成4个阶层(N1～N4),每一层级制订不同的发展计划与训练目标,并赋予不同的工作职责及能力要求[4]。对护士进行层级管理和使用是当今医院护理人力资源发展的必然趋势,也是护士自身专业发展过程中的必然需求[5]。目前,护士层级管理已经在我国普遍开展,层级管理在一定程度上能够实现优化护理人力配置、岗位精细化管理、提高护理质量和病人满意度,从而实现护士的自身价值,具有激励的作用[6-8]。然而,层级之间进阶的难易程度,护理人员对晋级制度的内心感受,以及不同层级护理人员的工作压力源特点鲜有报道。本研究立足层级管理模式,旨在探讨不同层级护理人员工作压力源特点与影响因素,为护理管理者提供理论支持。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究为横断面调查研究,采用便利抽样法于2020年12月—2021年3月选取山东省某三级甲等医院613名临床护理人员作为研究对象。纳入标准:①临床一线注册护士;②取得知情同意。排除标准:①来院进修护士;②休产假、外出进修的护士;③管理岗护士。因本单位男护士较少,故排除。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查问卷

由研究者自行设计,包括性别、年龄、学历、职称、层级、婚姻状况、月收入、夜班小时数、健康情况的自我评定、离职意愿等。

1.2.2 中文版护理工作压力源量表(Nurses′ Occupational Stressor Scale,NOSS)

NOSS由萧淑铢教授团队开发[9],本课题组已取得授权。量表分为工作需求(个3条目)、工作家庭冲突(3个条目)、同事或照顾者支持不足(3个条目)、职场暴力与霸凌(1个条目)、组织议题(3个条目)、职业危害(2个条目)、告假困难(2个条目)、无力感(2个条目)和未能满足基本生理需求(2个条目)9个维度,共21个条目。所有条目均以Likert 4级计分(很不同意计1分;不同意计2分;同意计3分;很同意计4分,总分最高84分),无反向题,得分越高,护士工作压力越大。

1.2.3 自我效能感量表

量表由王才康等[10]在2001年进行翻译修订而成,共10个条目,采用Likert 4级计分,各条目均按照1～4分评分(完全不正确计1分;有点正确计2分;多数正确计3分;完全正确计4分)。得分越高表示自我效能感水平越高。

1.2.4 工作投入量表简化版(Utrecht Work Engagement Scale,UWES)[11]

该量表包含活力、奉献和投入3个维度,各含3个条目,量表采用 Likert 7级计分法,依次赋值为0～6分,分数越高表明工作投入水平越高。

1.3 调查方法

本研究资料收集方法包括现场问卷调查和网络问卷调查法。①现场问卷,由研究者团队进入临床科室现场调查并全程负责,采用不记名方式,向调查对象解释问卷的填写方法和注意事项,调查中使用统一指导语,并要求被调查者独立、如实填写问卷,如遇疑问立即解释,问卷当场收回并检验问卷的完整性,共发放纸质问卷150份,回收150份,有效问卷146份。②网络调查,采用问卷星的方法,将问卷二维码发送给科室护士长,利用科会时间集中填写,填写过程中由研究团队人员全程负责,填写前现场讲解调查目的、内容及注意事项,填写过程中随时解答疑问。网络问卷回收480份,有效问卷467份。本研究问卷总回收率为97.3%。

1.4 统计学方法

用Excel建立数据库,双人录入并核对;采用SPSS 25.0进行统计数据分析。人口学变量采用描述性的统计分析;单因素分析采用t检验、方差分析；多因素分析采用多元线性回归分析。

2 结果

2.1 一般资料

本研究共纳入613名护理人员,均为女性,年龄22～53(32.35±6.82)岁; N1层级132人(21.5%),N2层级120人(19.6%),N3层级274人(44.7%),N4层级87人(14.2%);工作年限1～5年166人(27.1%),>5～10年215人(35.1%),>10～15年130人(21.2%),>15年102人(16.6%);内科169人(27.6%),外科198人(32.3%),急诊116人(18.9%),重症监护室130人(21.2%);最高学历本科及以上558人(91.0%)，职称为护士127人(20.7%),护师204人(33.3%),主管护师267人(43.6%),副主任护师及以上15人(2.4%);34.1%的护士有离职想法。

2.2 护理人员工作压力源自我效能感及工作投入情况

护理工作压力源总分为(54.64±11.04)分。自我效能感总分为(26.80±6.31)分,工作投入总分为(34.37±9.23)分。护理工作压力源各维度条目均分得分前5位分别为职业危害(2.84±0.69)分,无力感(2.75±0.59)分,工作家庭冲突(2.68±0.70)分,工作需求(2.67±0.62)分,组织议题(2.62±0.65)分。

2.3 影响护理人员工作压力源的单因素分析

对不同人口学变量护士护理工作压力源总分进行单因素分析,有统计学意义的结果见表1。

表1 影响护理人员工作压力源的单因素分析(n=613)

(续表)

2.4 不同层级护理人员工作压力源各维度得分的单因素分析

单因素方差分析显示,N3层级的护理人员工作压力源得分最高(P<0.05),其中在工作需求、工作家庭冲突、组织议题、职场暴力与霸凌、无力感维度中仍以N3层级护理人员得分最高(P<0.05),未能满足基本生理需求维度中N2层级护理人员得分最高(P<0.05),见表2。

表2 不同层级护理人员工作压力源的单因素方差分析

2.5 护理工作压力源、自我效能、工作投入的相关性

探索性分析显示工作投入总分不符合正态分布,故选择Spearman相关分析,结果显示,护理工作压力源与自我效能感、工作投入呈负相关,3个变量及其维度之间的相关性见表3。

表3 护理工作压力源、自我效能、工作投入的相关性(r值)

2.6 护理工作压力源影响因素的多元线性回归分析

以护理工作压力源总分为因变量,以单因素分析及相关分析中有统计学意义的8个变量(科室、工龄、职称、层级、健康状况、离职意愿、自我效能、工作投入)作为自变量进行多元线性回归分析(α入=0.05,α出=0.10),结果显示:科室、层级、健康状况、离职意愿、自我效能、工作投入是护理工作压力源的主要影响因素,共解释总变异的20.7%(R2=0.207,调整R2=0.194,F=15.710,P<0.001)。见表4。

表4 护理工作压力源影响因素的多元线性回归分析

3 讨论

3.1 护理人员护理工作压力源现状

本研究中护理人员的护理工作压力源总分为(54.64±11.04)分,高于量表总分的中间值40分,处于中上水平,与杨春等[12]的研究结果一致。在护理工作压力源的9个维度中,排在前5位的分别是职业危害、无力感、工作家庭冲突、工作需求、组织议题,与国内外多项研究一致[13-18]。主要原因是,随着社会的发展,病人对就医体验、护理质量等有了更高的期望值,护理工作压力不断增大;而护理专业的发展让护理人员职业规划有了更多可能,相应的自身压力也会加大。研究显示,ICU护理人员职业性肌肉骨骼疾患发病率较高[19],其他如医源性职业暴露、职场霸凌、职场暴力冲突等,使护理人员面对了不同程度不同性质的职业危害。同时,病人的高要求与护理人员对压力应对不足之间发生不平衡时就会产生职业倦怠[20],即无力感。在研究中发现具有离职意愿的护理人员工作压力更小，这可能是因为当护理人员有离职趋向时，对职业规划、个人发展等不再过多关注，工作压力反而会减轻。

3.2 护理人员工作压力源的影响因素

3.2.1 科室、健康状况、离职意愿

研究显示:科室、健康状况、离职意愿是护理工作压力源的影响因素。首先,不同科室的工作性质不同,相应的工作压力感知不同。本研究汇总急诊科护理人员工作压力水平最高,主要是因为急诊科面对的病人病种复杂、急危重症较多,工作量大、节奏快、紧迫感强,既往研究显示，急诊科护士的疲劳状况高于非急诊科护士[21];而外科科室病人治疗方式多以手术为主,治疗效果明显,病人满意度高,床位周转快,明快的工作节奏能够降低护理人员职业倦怠的发生。其次,本研究显示，健康状况越差护理人员工作压力越高。根据资源保护理论[22],倦怠通过耗尽应对所需的资源,直接影响健康结果,从而导致以疲惫、疲劳、躯体化和社会退出为特征的消极状态,而工作压力引发职业倦怠,从而导致健康状况。因此,健康状况、职业倦怠、护理工作压力源会相互影响,护理管理人员要采取各种有效应对方式积极降低护理人员职业倦怠,保证健康水平,从而减轻工作压力。

3.2.2 层级

本研究中,N1层级护理人员压力最低,N3层级的护理人员工作压力水平最高,这可能是因为N1层级护理人员作为刚入职的新人,轮班时多与高年资护士搭配,在工作上处于被带教状态,责任感较轻。N2层级的护理人员未能满足基本生理需求维度得分最高,可能是N2层级的护士工龄多在3～5年,正处于快速成长期,在科室能够独立承担一定难度的护理工作,在护理队伍中处于工作力旺盛的青年力量。因此,较其他层级相比,其工作状态可能更加忘我,因而影响了其生理需求。而N3层级的护理人员工龄多在10年以上,大多数已经结婚生子,且职称多为中级职称,已成长为科室骨干,正处于职业发展的上升阶段,承受家庭与职业双重压力,对自身职业发展的高要求与工作家庭冲突之间的不平衡导致了压力的产生。而各维度单因素方差分析显示N3层级护理人员在工作需求、工作家庭冲突、组织议题、职场暴力与霸凌、无力感存在差异,这与总体护理人员的护理工作压力源基本一致。管理者应根据不同层级的压力源特征进行个性化干预,降低护理人员压力水平,保证护理质量,改善病人健康结局,提高病人满意度。

3.2.3 自我效能感与工作投入

自我效能感是个体对自己是否有能力完成某一行为的主观感受和把握,能体现个体的抗压能力。本研究结果显示,自我效能与护理人员工作压力源总分成负相关,即自我效能越高,护理人员的工作压力越低。许多研究显示,自我效能是护理工作压力与护士职业认同感、幸福感等、职业倦怠等因素的正向调节变量[23-24]。自我效能感理论认为,自我效能感越高,个体在组织中的工作投入和努力程度会越高。研究结果显示，护理人员工作投入与工作压力呈负相关。工作投入中的奉献维度体现了护理人员对工作意义的接受程度以及热情和自豪感。因此,当护理人员工作投入程度越高时,压力感知就会降低。既往研究证实,当护理人员紧张度降低时,其工作投入程度越高[25];且自我效能感作为中介因子,能够通过对工作投入产生间接正向的影响。因此,护理管理者根据不同层级的压力源特点采取个性化干预方式,提高护理人员自我效能感,降低压力感知,提高抗压能力,缓解职业倦怠,提高其工作投入程度,从而提高护理质量,改善病人健康结局;同时也要加强人文关怀,提高护理人员满意度与工作获得感,从而稳定护理队伍。

4 小结

本研究通过对不同层级护理人员的工作压力进行调查发现，各层级的护理人员工作压力存在差异，提示护理管理者应根据护士的层级制定相应的干预策略，以保证护理人员的身心健康，促进行业可持续发展。同时本研究的局限性在于样本量仅取自一家医院,受层级管理模式中各层级晋级条件略有差异的影响,可能会影响本研究结果的推广。未来本课题组将扩大样本量、纳入多家医院进行多中心研究。