现代人才测评技术在公务员录用中的应用问题及对策

文/三门峡市科学技术情报研究所 刘珂

现代人才测评技术在选拔合适的人才、提高组织运作效率方面起到了重要作用，国家公务员考试报名人数连续13年超过100万，而2022年首次超过200万，最热岗位竞争比达到20813∶1，“公务员热”居高不下，科学、合理的人才选拔方式至关重要。我国公务员录用中的人才测评技术主要是纸笔测验和面试，面试形式以结构化面试、无领导小组讨论为主，一些特殊岗位如警察招考中应用了心理测验，在领导干部选拔中尝试运用评价中心技术。以人岗匹配为基本理念的现代人才测评技术在我国公务员录用中发挥着重要作用，但仍存在一些问题。

一、现代人才测评技术在公务员录用中的应用问题

（一）测试内容不灵活。笔试和面试作为我国公务员录用的主要选拔方式，形式相对固化。笔试内容单一，我国公务员报考不同职位、不同层级大多使用同一套试卷，无法有效起到区分考生的作用。很多考试培训机构掌握命题规律和答题技巧，给考生提供所谓“必过秘籍”，加上考试时间短题量大，最终测试的是考生的死记硬背和应试能力，无法起到笔试真正的测评作用。结构化面试内容过于固定，辅导机构针对不同部门和岗位总结出“答题套路”，考生按可能得到高分的要点表现，可以掩饰真实的自己。有调查资料显示，公务员录用面试中存在面试形式呆板、试题格式化、可通过培训提高分数排在前五名等突出的问题。

（二）测评要素不全面。《国家公务员通用能力标准框架》（2003）规定，我国公务员需要具备的政治鉴别、公共服务、调查研究、心理调适等九项能力，公务员的培训、录用、考核等工作要以此为依据。但目前应用的测评技术并不能有效考察公务员的整体素质，一些关键能力难以考查。《行政职业能力测验》主要预测考生的公共服务能力、调查研究能力和学习能力，《申论》则侧重政治鉴别能力和依法行政能力，但还有许多项能力与笔试成绩不相关，而这些指标中，大部分属于较高层次的认知能力方面，现有笔试中却正缺少对这些能力的测评；面试中的测评要素不全面，计划组织协调能力、自我情绪控制能力、人际交往能力和求职动机等比较重要的能力往往被忽视，面试效果不理想。

表1 公务员录用面试存在的问题

（三）专业测评队伍匮乏。现代人才测评技术由综合心理学、统计学、管理学等多门学科融为一体，要求考官必须具备一定知识结构、能力素质和专业知识。在发达国家，人才测评需由专业人士执行，其要求必须为博士，并获得专业的资格认证，还要经过反复培训，我国公务员录用面试考官队伍主要由人事部、用人单位官员和高校学者构成，前者具有一定的公务员选拔的经验，但对现代人才测评技术了解不深，往往凭借工作经验和工作偏好选人；后者虽有一定专业知识，但对部门工作岗位了解不够，不能准确判断应用题和操作题，考官大多是临时从各部门抽调，经过短暂培训后上任，对测评技术的应用很难把握到位，会对测评信效度产生一定影响。

（四）理论研究落后。国外关于人才测评的研究经过多年积累有大量资料和文献，我国在这方面的研究大多侧重对测评方法的浅层介绍，对理论、可操作性的深层探讨较少。近年来，有文章强调测评技术本土化的研究，但仍局限于理论的介绍层面，具体应用方面的研究仍很缺乏。如无领导小组讨论，由于中西文化差异，在缺乏本土化研究的情况下达不到实际测评效果；另外，无领导小组讨论侧重考察人际交往、语言沟通、团队合作能力，一些诸如财务、审计等技术性岗位并不适用，因此在公务员考试无法达到专业化职业化的前提下，并不适合在面试中使用这一技术。

二、现代人才测评技术在公务员录用中的应用问题分析

（一）科学选人意识不足。现代人才测评技术在我国使用度较低，最主要的原因在于认识不到位。“官本位”思想、“学而优则仕”的传统观念不仅削弱了测评技术使用的意义，也给“萝卜招聘”“暗箱操作”等不正之风开了大门，考试内容、方法、技术的改革，都很难改变这种现象，阻碍了测评技术的引入与发展。近年来，各地人才引进存在“唯学历”“唯名校”导向，不考虑人岗是否匹配、人才是否适合本地发展需要，造成人才浪费和流失。一些地方对科学测评手段持怀疑态度和抵触心理，考官将人才测评技术的应用流于形式，不考虑测试方法、内容和程序合理性；同时也给了考生投机取巧的机会。削弱了测评技术的功能，无法真正选择出合适的人才。

（二）法律制度不健全。目前，我国关于公务员录用的相关政策有很多，以《公务员法》为依托，制订了相应录用规定，但尚不健全。一是原则性条款太多，没有对相关办法进行细化，很多环节无法可依，各部门、地区各自为政，这不仅造成某些岗位工作分析的随意性，也影响了分类考试的实施；二是许多规定难以量化考核，比如《新录用公务员试用期管理办法（试行）》规定，新录用公务员有为期一年的试用期，试用期满考核不合格取消录用，但合格条件如“责任心强，工作积极，作风较好”无法实际考察；同时地方法律对中央照搬严重，内容大同小异，没有根据地方实际制订相应的政策规定，缺乏细化标准。

（三）经验技术落后。现代人才测评技术在我国公务员录用中的应用不到40年，经验积累不足，在应用过程中没有及时总结、分析、研究和整改，整体对测评技术的认识比较模糊。测评技术的具体应用从修订国外心理测验量表开始，目前使用的大多数测评方法几乎都是“舶来品”，大部分心理测验如16PF人格测验、瑞文智力测验等都是在国外量表的基础上进行修订，我国自主研发的技术相对较少，针对公务员的相关测评几乎没有。对技术的引用存在“拿来主义”思想，较少考虑到中西方之间的差异，这也阻碍了测评技术在我国的推动和发展。

（四）测评相关了解不够。现代人才测评技术工具的使用都有一系列条件、规定，测评工具是否适合、测评设计，是否合理，都会影响测评结果。一些地方招考中因缺乏对测评工具的了解导致选人效果不佳，不得不取消应用。测评技术只有进行充分的岗位分析确定测评要素，并在此基础上选择合适的面试方式、进行合理的面试设计，才能够取得面试评价的良好效果。不同类型的人员选拔要选择不同的测评技术，如公务员遴选更侧重领导力、胜任力等要素，但目前选拔方式与一般公务员考试差别不大。以河南为例，近十年河南省省辖市公务员遴选面试形式以结构化面试为主，占比高达78.21%，情景模拟、公文筐等考察胜任力的测评技术很少被用到，缺乏分级分类测评设计。

三、现代人才测评技术在公务员录用中的应用建议

（一）完善法律法规和监督机制。我国目前有关公务员录用的法律法规很少，部分还是试行、暂行状态，也没有关于人才测评在公务员录用中的法规。扩大至人才测评领域，《人才测评服务业务规范》于2015年7月1日实行，是目前国内外唯一一部人才测评服务业务标准。需要加强对人才测评行业的立法工作，对人才测评机构进行严格审查，对其使用的技术、量表进行严格规定，对没有实施测评条件和水平的机构严厉打击，防止只为盈利忽视测评效度，将测评技术作为谋取私利的手段。

（二）优化考录方法和测评技术。增强测评的针对性，在题目内容和方法应用上都要根据岗位的不同有所侧重。比如基层公务员更注重公务写作和执行能力，就要加大对这方面的考察；对专业技术需求较高的岗位，要强调操作性，在面试中可使用情景模拟类的实际操作题目，减少“说”，加大“做”的考察，使测评更直观。在对测评技术充分研究的基础上，要综合使用定量和定性相结合的测评方法，以提高测评的有效性。此外，合理制定测评比重，目前公务员考试中笔试、面试各占50%，但笔试成绩无法反映考生综合能力，面试对考生的考察更为全面，因此应适当减少笔试的比例，加大面试所占成分。

（三）建立专业测评队伍。建立有效培训机制。采取多种培训方法，改变只是简单口头讲解的模式，增加实际操作的内容。打破现有考官组合方式，提高专业人员比例，如专业的人才测评师、心理学家等，必要时可以委托专业的第三方人才评价机构进行评价分析，有助于从根本上提高考试选拔的科学性，有助于降低考录组织成本与社会成本，提高考录效率。加强对考官的资格认证，加大对考官资格的细化规定，统一制定标准，规范考官队伍整体素质。

（四）健全科学的考录制度。重视测评技术在考核中的应用，按岗位需要，制定合理的用人标准。2020年10月，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》明确要求，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况；各级公务员招录、事业单位和国有企业招聘要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次。将合适的人才放到合适的岗位上，才能发挥人才测评技术的最大作用。人才测评结果分析应用也很重要，用人单位可以在新入职人员的试用期中，将其胜任情况反馈给招考主管部门，以确定当初的测评技术使用是否适合本单位的需要。将评估结果反馈到考录工作的每一个环节，保证我国公务员录用体系更加科学化，也为我国现代人才测评研究工作提供了宝贵的数据资料，推动我国人才测评技术的整体发展。

四、结语

公务员考录制度建立至今，我国公务员队伍的整体素质有明显提高，但有关公务员心理健康、离职率变高、人岗不匹配等问题仍然存在，因此，提高选人的科学性，加快人才测评工作的研究和应用尤为重要。值得欣慰的是，我国公务员的考录工作一直在不断探索中前进。近年来，笔试逐渐分级分类，面试开始进入“专业专项”时代，如江苏省2022年公务员面试首次对A（综合管理、专业技术）、B（行政执法）、C（乡镇、街道）三类职位面试分别单独命题，增强面试测评的针对性和精准度，考试由“题目本位”向“能力本位”转变，我国公务员的录用开始注重人岗匹配性，真正回归到人才测评的标准上来。但科学选人意识不足、理论研究匮乏、法律法规不健全等问题的存在，使现代人才测评技术的应用无法发挥最大效用，也让人们对新兴的技术有效性产生怀疑。这需要我们深入分析，改变思想认识，完善法治，学习西方的方法而不是成果，构建符合我国实际的本土化测评系统，谨慎选择人才测评方法，做好应用研究，扎实理论基础，为我国行政机构选拔出合适的人才。