探讨事业单位绩效考核存在的问题

王美容 太原市人事考试中心

事业单位是为社会大众提供公共服务以及增进社会福利的非营利性社会服务组织。其日常经费由政府财政部门统一划拨，即使获取到政策性收入，也需要将其上缴财政。从事业单位的主要社会职责和内部机制上看，需要相关工作人员具备较强的社会责任感、敬业精神以及服务意识，并且在工作中做到主动热情，专业高效。面对这一要求，有必要通过绩效考核发挥出激励作用，促进事业单位全体人员在日常工作中展现出较强的工作积极性与主观能动性，确保事业单位的职能作用得到最大限度地发挥。

一、绩效考核在事业单位中的作用

（一）增加单位活力

事业单位工作稳定，人员增减受编制限制变化不大，只要能完成本职工作没有特殊差错，很多人在本单位会一直工作到退休。这样有利的一面是积累了相当丰富的工作经验，不利的一面是工作热情逐渐减退，惰性心理随着工作时间增长而增强。绩效考核制度的执行，能够有效地减缓职工的惰性和厌倦情绪，同时可以对每个职工的工作业绩进行客观公正的评价，使职工付出和回报相适应，多干多得，少干少得，打破传统档案工资机制，只要辛勤付出踏实肯干出色完成工作任务，就能够提高工资待遇，甚至是职位的晋升。绩效考核有效实施，促进职工发挥主观能动性，单位整体更有活力。

（二）激发内生动力

实行绩效考核制度，能够给工作岗位配置更合适的人选，同时让职工找到适合自己的岗位，使职工的能力、特长、潜力和岗位有效结合，充分发挥职工的优点，培养工作情趣。同时，职工在工作中客观地认识到自身的短板并加以克服，而且会自觉地去学习新的业务知识，不断提高自己，在工作中进步、在进步中发展。在现代社会知识更新步伐加快的情形下，职工就会把能力的提升变成一种自觉行为，更有利于制定长远的学习规划，设定学习目标，充分发挥每个职工工作、学习的潜能，从而达到事半功倍的效果。

（三）提高凝聚力

事业单位在不断完善绩效考核机制的过程中，必然会加强职工与单位之间、单位与单位之间的沟通交流，使得职工之间协作配合能力获得大幅提升，增强职工对事业单位的归属感与认同感。从而在事业单位内部呈现出较强的凝聚力与向心力，这不仅是提高事业单位内部管理水平的有效途径，还是提高事业单位社会服务水平、服务品质以及公信力的重要措施。

二、事业单位绩效考核存在的问题

由于事业单位具有非营利性，这决定了单位职工待遇和个人实绩之间缺少关联度。在这种情况下，绩效考核显得格外重要。因为对于事业单位职工而言，每个月都有稳定的财政工资发放，导致职工的工作积极性减弱，不思进取，服务意识弱化，缺乏责任心，工作平庸，缺乏干事创新的精气神儿，纪律松弛自由散漫。绩效考核制度的实施有效地改善了这些不良现象，取得了相应的成效。虽然事业单位按照要求每年进行绩效考核，但不少单位没有高度重视绩效考核工作，考核过程流于形式，绩效考核没有建立健全完整科学的考核制度，造成考核结果和实际不相符，绩效考核方法简单陈旧，绩效考核结果没有得到充分的应用。这样做的后果会给职工思想带来负面影响，绩效考核存在着一些亟待解决的关键性问题[1]169。

（一）绩效考核的内涵缺乏认知

管理者对绩效考核的重要性认识不到位，重视程度不够。在考核过程中往往流于形式，认为事业单位经营管理的好坏和绩效考核的关系不大，把对人的管理主要精力放在提高职工的工作能力水平上。把绩效考核当作完成一项上级交给的常规工作任务，死搬硬套条条框框，没能结合本单位的性质与特点，细化更全面的考核内容和考核标准。简单地填写自我评价后划分几个档次，职工表现的优劣不能客观地反映出来，把绩效考核简单地理解为粗线条的画像，往往是多人同像或画走了样，没能对职工的综合素质进行多标准、多形式的正确评价。单位管理层和职工对绩效考核的重要作用明显认识不足，使得考核工作质量受到很大影响。

（二）绩效考核制度不健全

对于大多数事业单位而言，绩效考核标准是统一的模式操作，不够具体、方法不够合理、评价不够全面。现行的考核制度和本单位的性质、工作内容、工作目标、工作任务契合度不高，考核制度不完善，缺乏针对性。绩效考核指标可操作性不高，使考核工作缺乏充分的考核依据，往往因制度条款概念模糊让考核的结论模棱两可，只好得过且过，从而在绩效评价中出现不全面、不客观、不公正的现象，造成考核结果失真，影响了绩效考核的效果。加之，绩效考核方案已经多年不变，没有与时俱进的修改完善，使各岗位的绩效有惯性结论。只要少干不出差错，多年的绩效考核结果基本一样，反而出现了多干多出错、不干不出错、多干少得不干也得的怪现象，这样就失去了绩效考核的意义。

（三）绩效考核方法简单

事业单位绩效考核是提高单位管理水平、提升工作质量、提高工作效率、发挥单位服务功能的重要手段。绩效考核的重心是工作过程管理，考核过程应该贯穿于日常工作管理的始终，职工表现的优劣在于平时点滴积累。但很多事业单位的绩效考核工作通常集中在年终进行，而年终又是单位工作比较繁忙的时间，往往因工作繁忙而使考核过程草草了事，绩效考核成了走过场，为了完成上级安排的考核而考核。年终考核时仅采用个人自我评价—主管领导征询相关人员意见—确定考核等级的笼统模式，再依据考核评价等级，定为优秀、合格、基本合格、不合格。而且事先确定好各档次的比例，导致单位各部门（科室）之间、职工之间同档次没有可比性，多半是凭印象考核。考核人员和考核对象都使用官话套话敷衍塞责，缺乏事迹和数据支撑，没有细化具体衡量标准，考核结果难以起到奖优罚劣的作用，这种形式主义给职工在某种程度上带来了消极情绪。

（四）绩效考核结果不受重视

绩效考核结果是对职工客观评价的重要依据，与职工工资、职务晋升以及单位的管理效率、管理质量等息息相关，可以促进职工提高工作效率，促进单位提高管理水平，所以，考核结果的有效应用是十分重要的。但在现实中考核的结果只体现在工资条中，具体的考核过程和评价结论没有公开，职工得不到及时的反馈，就不能充分了解单位对自己的具体考核结果，无法做出积极的发扬和改进。往往是考核结束后就到此为止，职工的调资、调岗、职位晋升不太倚重考核结果，即便有所考虑也是仅供参考，奖惩不分明，表现优秀的职工并不会因考核结果优良而得到奖励或提升，随着时间的推移职工就看淡了考核结果。

三、完善事业单位绩效考核应对策略

随着经济社会的高速发展，事业单位为了适应社会发展的需求，面临新的发展机遇和挑战。事业单位人力资源管理的关键在于能否有效的实施绩效考核，只有充分发挥绩效考核的作用，才能对事业单位人力资源进行科学的管理，达到事业单位更好地服务于社会的目的。针对在绩效考核工作中存在的系列问题，如何做好事业单位绩效考核，现提出以下几点应对策略。

（一）强化绩效考核的重视程度

在事业单位管理中，有效的绩效考核能够全面、客观、公正地反映事业单位职工的工作状态和工作业绩。人力资源管理部门要，对各种类型事业单位制定相适应的考核方案，并对考核结果进行科学分析，协助事业单位找出存在问题，提出有效整改措施。事业单位管理层要把绩效考核列为重中之重的工作，高度重视和支持，落实具体负责绩效考核人员，健全绩效考核档案，形成绩效考核成果分析报告，总结完善管理制度。同时要做好职工的宣传教育工作，让职工认识到绩效考核的重要性、必要性，使其积极配合把考核内容落实到日常工作中去，以便年终有具体的工作内容可考，让职工体会到绩效考核是实实在在的一项提升单位效能的工作。

（二）健全绩效考核工作机制

制定一套完善的合理有效的绩效考核方案，做到公平公正、合理有效，尽量避免人为主观因素造成的制度性偏差。依据人事部门文件精神，制定适合单位的考核方案，年初确定单位、职工工作目标任务和完成期限，年终依据职工的思想品德、工作态度、工作能力、工作业绩、出勤情况等多方面全方位综合得分，再结合获奖或出错情况加减分。同时还要征求上下级意见，对比当年和去年的表现，以及社会服务对象的意见，扩大日常工作完成情况和社会面监督评价分值占比，有条件的单位可以通过先进的数据技术处理平台，全面跟踪评估职工的日常表现，使考评体系更加科学合理化。根据岗位的性质，制定考核要达到的目标，使绩效考核有章可循、有条不紊。方案确定后并不是一成不变的，在逐年考核中不断更新完善，吸收延续有操作性的内容，改进操作性不强、造成消极影响的内容，考核方案的方式、目标、内容要明确，管理层和职工自愿接受且心知肚明，目的是实现事业单位和全体职工双赢局面。

（三）完善绩效考核方法

在事业单位当中开展绩效考核，可以帮助管理层充分了解职工的工作能力与工作状态。在这个过程当中，首先要明确考核所欲达到的目标；其次是制定绩效考核应遵守的原则，考核原则要注重公开透明，用客观事实说话，避免“熟人效应”“抱团效应”，同时要注重时效性；最后是做好时间安排，最好是分为月度、季度、半年度和年度绩效考核，除年度绩效考核外，月、季、半年度绩效考核由考核小组完成即可。考核小组由不同岗位和工作性质的人员组成，主要职能是组织实施、监督绩效考核工作，收集职工日常工作表现，记录申诉意见和考核工作建议，归纳整理存档备用。良好的绩效考核工作方法可以起到考核应有的作用，全面掌握职工对单位所做出的业绩，为职工发放绩效工资提供翔实合理的依据，为职工的岗位晋升、评优和流动提供科学依据，了解职工的知识结构和培训需求，为职工的个性特长和爱好提供更加广阔的发展空间。另外，还需要针对绩效考核思路进行创新。不同的事业单位拥有不同的社会职能，所以存在不同的绩效考核需求。对此，需要事业单位人力资源部门结合本单位实际情况，针对固有的绩效考核模式进行创新，使其最大限度贴近本单位实际考核需求。只有这样，才能真正发挥出绩效考核的激励作用，面向社会大众充分展现出事业单位整体服务效能，而绩效水平提升关键在于职工绩效能力提升和动力增强。德、能、勤、绩、廉这一简单的定性评价方法在职工绩效完成能力提升方面作用不明显，没有竞争淘汰机制，职工缺乏危机感、紧迫感，“铁饭碗”“大锅饭”意识根深蒂固，因此绩效考核要开阔视野，创新绩效考核思路，单位管理层要密切联系行政主管部门、人力资源和组织部门，及时全面掌握事业单位人力资源情况和需求，用绩效考核的成果，向外推崇和向内引进优秀人才，加快事业单位人员双方流动。事业单位内部管理方面可以引用一些企业管理模式，采取竞争上岗、奖勤罚懒、末位淘汰等措施，同时在政策许可下可以开展一些有偿技术服务，既能提升服务水平还能给单位带来收益，这样才能引导和激励职工提升自身的绩效完成能力，从而实现绩效水平的不断提升，在实践工作中逐渐培养树立职工与单位风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。

（四）充分利用绩效考核成果

绩效考核结果确定下来以后，要上报主管部门并得到批准后，及时向全体职工公布，让职工明白当年考核的归属档次，了解取得的成绩和存在的问题，给予沟通、申诉的机会。往往多数单位考核结束后没有及时反馈，职工不清楚自身考核结果与绩效考核目标的差异，不能针对差异进行改变和提高，依据考核结果，单位根据职工特长及时调整工作岗位，让职工最大程度地发挥自身潜能，让职工有兴趣干、干起来得心应手而且容易出成绩。绩效考核是手段不是目的，要设立容错纠错机制，以便考核结果能公正、灵活处理。多数事业单位对考核结果只体现在绩效工资和奖金上，一般差别不大，奖励激励机制简单且力度不大，应该在条件许可的情况下，加大绩效工资比例，给予有明显差别的物质奖励，优秀职工要公开表扬，评选先进个人、岗位推荐、工资晋升、外出学习等也要倾斜，使职工得到与自己付出相对应的奖励，形成人人都想争先创优的良好氛围。事业单位管理层对绩效考核结果的应用要有创新精神，在传统应用考核结果基础上，不断更新和完善考核结果，应用新方式新方法充分发挥绩效考核结果的后续效应，以便达到绩效考核的目的[2]167。

四、结语

在新时期，事业单位总负责人要充分认识到绩效考核在人力资源管理方面的重要价值，树立起先进科学的绩效考核理念。在此基础上，克服在本单位实施绩效考核的困难，建立起符合本单位实际情况的绩效考核模式，促使全体职工呈现出较强的工作积极性、工作能力以及爱岗敬业精神，确保事业单位公共服务水平充分满足新时代所提出的新要求。