新经济形势下企业人力资源管理中的激励机制探究

■孙晓飞 辽宁财贸学院

企业激励机制，是指在企业组织中，以企业人力资源管理者为实施主体，通过运用各种激励工具，整合企业优势资源，激发员工的工作动机和工作热情和创造潜能，在满足企业员工职业发展的基础上，提升员工满意度，并使他们全身心投入工作。随着经济组织规模的扩大和知识要素的渗透，人力资源越来越成为经济组织中的一种稀缺和核心的资源。如果经济组织要健康、科学地发展，合理地管理“人”，需要通过激励手段来提升员工的工作热情和敬业精神。在知识因素越来越多地成为企业发展的驱动力的今天，企业内部的智力资本是企业内部竞争的核心。同时，作为组织主体的“人”的积极作用，也成了大多数经济组织必须考虑的问题。在人力资源管理的理论和实践中，本文认为，合理的激励制度可以使企业员工的能力得到充分的发挥，从而提高企业的整体工作效率和企业的发展质量。所以，研究企业人力资源管理中的激励机制是十分必要的。根据我国企业的人力资源管理的实际情况来看，改革开放后，很多企业都非常重视对人力资源的管理，以期通过良好的管理制度来规定员工按照规定进行工作，但是却忽视了对员工的激励。

一、激励机制的主要形式

1.情感激励

要使激励机制真正发挥作用，必须对其进行合理的设计，并建立健全的处罚体系，只有这样，才能激励员工更加投入到工作中去。对于企业中优秀的员工，要根据实际情况进行各种不同的奖励，而对于业绩较差的员工，要有相应的惩罚措施。在众多的激励方法中，情感激励往往是直接的，管理者可以根据员工的实际工作情况，采用口头表达的方式来实现相应的情感激励。在实施这些激励方法时，管理者应该关注积极和消极的情感激励幅度，要防止“矫枉过正”“得意忘形”的现象发生。情感激励应该是以员工的工作绩效为基础的。在实施情感激励时，要注重对员工工作的真实情况进行调查，并采取适当的方式，要充分考虑其工作效果，防止形式主义的现象出现。

2.经济激励

当员工达到既定的工作目标后，企业管理层应当运用科学、合理的评估方法来判断其工作完成程度，并根据约定的奖励标准对员工进行奖励。在实施经济激励之前，管理者必须先确定相应的奖励和惩罚措施的范围，以保证总体的经济奖励和员工的工作业绩相匹配。同时，要在公开的基础上，扩大经济激励的作用范围，使其具有示范作用。在实施这些奖励措施时，必须保证奖励与惩罚制度符合公平、合理的标准，如果不这样做，会有消极的影响，并且会导致其在企业中快速的传播。

3.工作激励

工作激励就是利用工作环境的优化和调整，让员工的工作变得更好。这种激励方法可以使员工更加认同企业，提高他们的工作积极性。在引进这类激励方式时，必须先明确目标员工的个性特征和相关信息，并对其总体工作能力进行全面的认识。同时，根据以上的资料，为员工提供相应的工作内容。在实施工作激励时，要充分考虑到工作困难度和员工的综合能力，以保证员工能胜任新的工作，并能通过工作内容激发员工的努力精神，从而推动企业的发展。如果缺乏对工作内容的具体考虑，会造成员工在工作岗位工作期间出现问题，在一定程度上，会出现消极的效果，进而影响到员工的工作热情。

4.职业规划激励

职业规划激励就是要有针对性地培训员工提高其工作能力，通过提升员工的整体素质，提高他们的工作热情，推动他们的发展，提升他们的工作效率。企业应该注重整体的激励效应，为员工制定适合自己的职业发展方向，并根据员工的工作理念，对其职业发展做出相应的调整，这样才能更好地促进员工的职业发展。这种激励机制的实施周期比较长，不能完全应用于各种形式的绩效，所以，管理者在制订激励计划和激励措施时，要充分考虑到员工的实际需求，让员工自主地做出决定，这样才能使整个的激励措施效果最大化。

二、激励机制的特征

1.系统性

企业的激励机制是企业内部的一个重要的制度根源。至于激励效果能不能起到作用，是通过初始激励制度来确定的。如果企业要获得高质量的激励，必须保证激励制度能对员工进行充分、科学的激励。也就是说，在企业内部，只有建立起一套科学的、合理的激励制度，才能使企业的激励行为发挥应有的作用。特别是，由于企业的激励对象是一个“人”，一个单一的激励方式很难满足企业内部不同成员的实际需要。

2.长期性

随着现代企业的不断发展，人力资本观念的不断提高，激励机制在人力资源管理中起着无可取代的作用，受到了越来越多的企业的重视。要使激励机制继续发挥其导向功能，就必须从长远角度引导企业的人力资源管理，也就是要对企业的员工进行长期的激励，并使之长期有效。所以，企业的激励机制的特点具有长期性。

3.动态性

动态激励是指在企业中，人力资源是不断地变动的，无论是对人力资源的管理，还是对其进行相应的奖励没有一个是固定不变的，它只能在特定的时间或一段时间里生效，而5年以上的激励制度又很难与企业的人力资源和企业的实际运作相适应，从而使企业的激励具有低效率的特点。因此，在特定的时期，各企业要适应其人力资源的特点，进行动态的、高效的激励。

4.效益性

激励制度的设置对企业产生了巨大的经济效应，也就是它可以使企业产生更大的经济利益。一方面，企业的激励机制可以促使企业的员工更努力、更有效地工作，从而有利于企业的质量和效益提高；另一方面，激励机制能促进员工工作质量的提高，使单位工时的劳动产量得到提高，从而为企业经济效益的提高打下良好的基础。另外，激励能提高员工的工作满意度，提高其对企业的依赖性，因此，激励是有效益性的。

三、企业激励机制存在的主要问题

1.晋升机制标准不规范

长期以来，受传统晋升机制的影响，目前国内很多企业都是以行政管理职位晋升通道为主。采用行政管理职位晋升通道，就容易忽略技术职位晋升通道。一旦员工对技术职位晋升通道的需求缺失，就会导致员工在技术层面的投入减少。在现实中，这种晋升模式使得企业技术人员被迫走行政管理职位晋升的通道，而忽略了自身技术水平和能力的提升，久而久之，既会削弱技术人员的地位，也会造成行政管理通道的饱和，使原先优秀的技术人员在转化为管理者的过程中变得素质低下。目前，大多数企业的晋升机制不够健全和完善，职位晋升的标准设置也不够科学合理，再加上企业绩效考核制度也存在一些问题，绩效考核工作执行力不够，导致绩效考核工作与晋升机制严重脱节，使晋升机制失去了公平性和公正性。

2.缺乏健全的培训机制

回顾了国内外优秀企业的激励实践案例，企业通常会通过训练来提高员工的专业素质和自我发展意识，从而促使他们在工作中发挥更大的作用。然而，大多数的企业在培训体系设置上一直都比较随意，缺少战略性和目的性，更多地只是为了完成任务。企业培训与开发是人力资源管理的重要组成部分，影响着企业战略的实现，其本身应具有较强的系统性和科学性。企业在培训工作上时常出现“偷工减料”的现象，经常对员工培训的时间和内容进行压缩，例如新员工入职培训就是典型，员工要想通过入职培训快速了解企业几乎是不可能的，更多地需要自身去观察和体验。又比如，企业在培训之前，缺少需求调查，培训往往是企业希望员工成为什么样的员工，而不是员工真正想成为什么样的员工。这种本末倒置的方式，显然不能满足员工自身素质提升的强烈需要，也不利于培训机制的建设。如果不加以调整和改善，容易出现形式主义的弊端。另外，企业对于员工培训后的效果也不太重视，往往培训只是走走过场，培训效果无人问津，对应的培训评估机制也有所欠缺。

3.薪酬激励结构欠合理

薪酬是企业对员工经济回报的体现，薪酬激励亦是满足员工底层及物质需求的关键方式，因而大多数的企业将薪酬激励融入企业的激励机制中。从人力资源管理工作的完整性角度考虑，薪酬机制的设计之前应开展职位设计与分析。职位设计与分析工作是保障薪酬机制合理性和科学性的重要先导工作。大多数企业事先未对职位进行系统的设计与分析，在设计薪酬结构时也没有采用诸如“因素计点法”等相对科学的方法，一切都是全凭管理者的主观判断。在这种情况下设计的薪酬体系，与员工职位本身的价值没有太大的关联度，最多也只体现了员工的级别和资历。这种不科学、不合理、不规范的薪酬体系，如果不加以改进，就难以产生激励的效果。同时，企业在薪酬机制设计前也没有系统地开展薪酬调查。在招聘与录用工作中，优秀人才无法被现有的薪酬体系所吸引，以前招聘进来的高素质员工也难以被现在的薪酬体系所留住。这种尴尬的局面，会导致企业高素质人才的大量流失，企业的竞争力会大不如前。

四、对企业激励机制的优化措施

1.建立轮岗晋升机制

由于企业员工岗位不同，晋升通道也不尽相同，晋升标准和要求也各有差异，类似于阶梯状的晋升通道的设计，能准确把握员工的需求，有针对性地对员工实施激励。特别是对于高素质人才、骨干员工，企业应考虑破格提拔，为企业发展留住优秀人才。职位晋升对员工而言，本身就具有普遍的激励作用，这是一个激励员工努力工作的有效措施。但是，由于企业的组织结构发生了变化，出现了更多的扁平组织，企业的晋升渠道越来越窄，高级职务的数量也在大幅下降，企业内员工的升迁概率也越来越小，这时候如何留住员工，有效地激励员工就是最大的难题。这时，可以考虑实行内部员工轮岗制度，这是一个很好的、可以替代阶梯形的升迁方式。因为不同的工作经历可以让员工获得更多的经验，这是一种有效的激励方式。当今的人才市场，充满了竞争，提高工资以及改善员工福利，也无法满足员工的需求，而轮岗晋升机制扩大了员工工作的内容和范围，使员工有更多的决策权、更多的职责以及更多的培训机会，员工能够获得工作挑战性和新鲜感，因此，轮岗晋升机制成为激励和保留人才非常有效的手段。

2.建立长效的员工培训机制

随着我国市场经济发展越来越成熟，企业竞争更加激烈。特别是信息化时代，知识和技能更新加快，以前经验式管理和发展的模式无法适应企业面临的市场环境，必须全面提升企业员工职业素质，才能保障企业的持续发展。由此可见，在企业人力资源管理中如何设计培训课程、制定培训体系，以为员工提供真正的能力提升的机会，显得更加重要了。企业员工培训应该是持续的过程，是动态发展的。有效的员工培训机制应与企业发展战略一致，与员工职业生涯规划密切联系，以能够实现企业和员工共同提高和发展的目标。首先，员工培训作为人力资源管理中重要的模块，应该设为专人专岗，专门从事培训工作的计划、组织、执行与评估等工作。其次，是将培训计划与企业发展战略相结合。从时间维度来讲，要制订长期计划、中期计划、短期计划，并且要一致、连续；从组织架构上来讲，要自上而下地制订企业全年度培训计划，企业整体培训计划制定过程中，一定要广泛征集各业务职能部门的意见和培训需求，做到定位准确。再次，是合理预算培训经费。员工培训需要支出，但并不是花钱越多越好，而是在合理的支出情况下，取得更大的价值。最后，是监控培训过程。为了使得员工培训避免流于形式，一定要加强过程监控，在过程中发现问题，及时纠偏，确保培训取得预期效果。此外要加强企业资源库建设，要注重把自主建设和外部引入的资源，建立教学资源库，把好的培训课程编制成教案，形成企业自己的教案库，以方便长期多次地进行培训。

3.实行宽带薪酬管理体系

宽带薪酬体系的设计，旨在增强薪酬的灵活性和激励性，在同一薪酬宽带中，区间的宽度其实意味着可调整的宽度和激励效果的弹性度。借助宽带薪酬体系，部门领导可以享有更大的薪酬决策权，能在薪酬定位上给下属提供更多的可行性建议。采用宽带薪酬体系，充分贯彻了广义上的人力资源管理思想，各部门领导也应该扮演着人力资源管理者的角色。而人力资源部的工作人员也可以借助宽带薪酬体系将日常的一些事务性工作交由相应员工所在部门去完成。人力资源部专业人员应关注企业战略发展等高层次问题，充分发挥新时代战略伙伴和咨询顾问的角色作用。宽带薪酬体系的设计是将员工能力和绩效作为薪酬确定的客观依据，虽然与晋升机制有表面上的冲突，但是在灵活性上提供了更多的可能。在宽带薪酬结构设计时，以前由于职位不能晋升而导致业绩突出的员工无法获取高级别薪酬待遇的问题，完全可以通过宽带薪酬体系来解决。现在直线主管有充分的权限可以为业绩突出者加薪，即使员工的职位并没有晋升。这种灵活性比较强的薪酬体系，对激发员工工作积极性有很大的助益。

五、结语

企业应该充分认识到激励机制在人力资源管理中的积极影响，要正确理解员工激励机制在企业人力资源管理中的作用。企业在人力资源管理中建立和完善激励机制，在实施激励制度时遇到的一些问题，企业要采取丰富多样的激励手段，建立轮岗晋升机制、长效的员工培训机制以及实行宽带薪酬管理体系，以激发企业员工的工作热情，提高员工的工作能力，这也是提高企业竞争优势、促进企业发展的重要途径。