企业人力资源规划的风险识别和具体防范措施

■薛玉霞 甘肃省建设投资（控股）集团有限公司

“人力资源”最早是在《管理的时间》一文中被提出的。“人力资源规划”的形式是从20世纪60年代美国信息产业领域开始延伸，进入21世纪后，越来越多的企业认识到了人力资源在企业运营发展中的作用。当前人力资源的竞争已经成为企业竞争的重要手段。“企业人力资源管理的风险”主要是指在企业运营管理过程中，由于人力资源方面出现问题，导致企业面临风险损失。目前由于全球经济的不稳定性以及环境多样性，当前我国经济面临前所未有的挑战，对于企业而言，也同样面临着挑战和机遇。无论是对于大型的跨国企业抑或是小型企业而言，人力资源规划以及其风险管理都在企业的发展中发挥了关键作用。站在企业的角度，企业人力资源管理的好坏将会直接影响该企业在市场上发展的好坏，当前，人力资源规划战略已逐渐上升成为影响企业发展的重要因素。

从企业人力资源管理方面来看，人力资源规划容易面临一定的风险与挑战。特别是当前国内企业人力资源管理水平整体不高，对于人力资源规划的理念相对落后，在进行企业长远规划时多倾向于战略规划，人力资源规划不足的情况普遍存在。人力资源投资不足，专业人员匮乏，人力资源流动性、适应性差，人才需求不足，人力资源配置不够合理，这些都会导致企业经营风险加大，在一定程度上影响到了企业的健康发展。

一、人力资源的风险

人力资源规划的好坏将会直接影响到企业的效益以及长远发展，进而会使企业承担较大的风险。人力资源风险来源主要有两种，一种是由企业外部环境导致，另一种源自企业内部因素。

外部环境大多是指外部不确定的因素。例如，出现新冠疫情等突发公共卫生事件、国家大政方针的变化或出现社会经济下行等情况。外在因素通常具有不可控性，对于企业自身而言无法避免也难以消除，但企业可提前做好防备措施，在问题发生时及时分析，及时应对。

另外，造成风险发生的也包括一些内部原因。导致人力资源规划风险的内部因素可能有以下几点，比如企业人力资源的管理者在进行相关决策时出现决策失误和管理漏洞；也可能由于企业组织框架的变化导致企业人力资源管理出现问题，进而导致企业风险的发生；人力资源管理在“人”的方面也具有复杂性和不确定性，可能会引发风险。一方面是人力资源管理部门战略职能的缺失，在企业招聘过程中，当涉及企业核心竞争力时，如果人力资源部门无法根据企业人力资源规划的现实情况进行评估，制订出具有战略眼光的人力资源规划，将无法为企业提供合理的人力资源规划决策。在大多数情况下，企业的人力资源部门专业力量相对较弱，缺乏专业性人才规划的判断能力，且战略性思维不足，从而使得对企业核心竞争力的人力资源配置不够合理，进而导致企业核心竞争力减弱或出现商业机密泄露等情况。另一方面，人力资源规划的决策不够合理有效。当前，部分企业的人力资源部门缺少专业性人才，无法为企业提供合理有效的人力资源规划，使得企业在人力资源规划时无法做出科学有效的决策，为解决这一问题，需要对企业的组织构架进行调整，这其中将会牵扯到复杂的人事变动以及多方利益。由于企业人力资源管理相对匮乏且缺乏专业性支撑，企业可通过聘请专业性的人才顾问来弥补该方面的不足，从而建立良好的人才引进机制和内部淘汰机制，打通人才流动通道，充分实现企业的核心团队以及中高层管理团队的丰富性，进而对企业的人力资源进行合理规划和运营，优化组织框架，推动企业良好发展。

对于企业发展而言，要想规避人力资源管理风险，必须要从内部开始进行防范，其次是对外部因素提前预防。

二、人力资源风险的特点与种类

人力资源规划风险具有以下特点：一是客观性。人力资源规划过程中的每一个环节都具有风险，这些风险是客观存在的，企业只能通过各种防范措施来化解风险，不能使风险绝对的消失。无视风险的客观性，将会使企业遭受严重的损失。二是动态性。人力资源规划各个环节中发生风险的频率、风险的强度大小及影响范围有所不同，同时具备动态变化的特点，从而使监测难度大大提升，因此需要企业在管理方法上增强灵活性，不能一成不变。三是破坏性。人力资源，作为企业的资源，在管理过程中一旦面临风险，可能会导致企业面临严重的损失。

1.人力资源获取风险

对于企业而言，作为群体性的组织，存在人为性或制度方面的不稳定性，这种不稳定不确定的因素可能会使企业在招聘过程中出现失误。例如，在企业开展员工招聘时，所招聘的工作人员的价值观或工作能力与该企业的文化内涵不相符，进而使员工就职短期内发生离职，大大增加了企业人力资源管理成本，增加企业负担。或由于企业招聘决策不准确，招聘员工数量远大于实际需求，加重企业运行负担。或是因为员工招聘的数量不足以满足实际需求，使企业不能如期完成预定的目标，导致企业面临损失。另外，在面对外部不确定因素的情况下，使劳动者回流，导致企业面临劳动力不足，影响企业生产。

2.人力资源使用风险

人力资源使用风险主要是指在选人用人方面出现问题引起企业面临风险损失。企业作为独立的个体，每个企业都拥有专属的文化以及用人经验和习惯。但是“人”具有复杂性。每个人都有独立的思想，且每个人的道德品质与工作能力都具有不确定性。在企业管理过程中，如果出现人事决策失误，特别是选人用人上出现问题，极有可能会给企业带来严重的损失。

3.人力资源保护风险

对于个人而言，每天遇到的事情都是难以估测的。站在企业长远发展的角度，人力资源保护需要引进人才、留住人才并发挥好人才的作用，唯有如此，企业才能更长久的发展。作为企业竞争发展过程中重要的竞争力，人力资源需要良好的规划更需要保护与管理。特别是对企业员工的保护，即“人权的保护”，同时也有对企业员工健康及身体素质的保护。在企业发展的过程中，难免会出现企业与员工两者之间的权益纠纷，若企业不能妥善处理其中的纠纷，可能会使企业面临诉讼、罢工等问题，轻则影响企业短时间内的发展，严重可能会破坏企业在市场上的声誉，使企业面临严重损失。

三、人力资源规划的风险防范

人力资源管理规划风险防范，主要是指当企业面临风险时，企业需要进一步加强防范以及思想层面的建设，预判风险可能带来的问题类型、影响范围以及严重程度，从而提出相应的防范措施，以应对风险、减少企业的损失，为企业的良好运营打下基础。当前社会发展愈加成熟，人力资源规划的分工也愈加细化，不同企业之间的竞争更加激烈，选择人力资源规划来为企业提供专业、科学的人力资源管理方法，从某种程度上可以帮助企业提升运行效率，避免人力资源部门沉溺在烦琐的事务中。这样既有利于帮助企业和规划人力资源，也有利于促进企业的职能管理部门强化管理，帮助企业更长远的发展。

1.法律防范

企业与员工的关系从本质上分析其实是一种经济依附，这种经济依附关系需要法律层面的关系界定，即对彼此之间的权利、义务加以明确，进而减少相关劳动纠纷或法律案件的发生。在开展人力资源管理风险防范时，企业需要重视自身与劳动者之间的法律关系（见图1），要在合法合规的前提下开展工作。企业相关部门应当熟练掌握法律法规，在合法范围内处理企业与员工之间的关系，从而减轻企业可能面临的风险。对于员工而言，也应当积极提升法律意识，在培训过程中，企业要加强员工法律方面的培训，让员工懂法守法，提升法律意识，从而增强企业自身防范人力资源风险的能力。

图1 企业人力资源合同的签订范围

2.制度防范

对于企业人力管理制度而言，其科学性、合理性是提升企业人力资源管理水平的关键因素。企业在开展人力资源管理制度的组织建设过程中，首先应当进一步强化人力岗位的管理工作，借助或依托建立实施有效的企业激励和约束机制来预防风险。此外，还应当开展组织风险管理制度化体系建设工作。

第一，在加强人力岗位管理工作方面，企业在最开始招聘员工时，应当详细地了解所招聘员工以往的工作经验以及工作能力是否与上岗的工作岗位相匹配，能否胜任工作任务以及完成工作目标。充分了解员工各方面能力后，才能进一步帮助其找到定位，使其在适合的岗位上发挥最大的作用。另外，企业应当站在自身长远发展的前提下，制定相关岗位的工作要求、岗位职责、任务目标，为员工招聘以及后续的绩效考核提供参考。企业在招聘员工或内部调配人员配置时，人力资源管理部门应当按照科学合理的员工招聘及岗位晋升管理规定，严格采取合理合规的人事测评方法和绩效考核方法，对上岗职工进行知识、技能、品德等方面的合理评估，以确保人岗匹配，从而降低人力资源管理风险。

第二，在建立实施有效的企业激励和约束机制方面，企业要提前了解掌握运营管理风险，以预防风险为前提，提前制定企业的奖罚机制、约束机制，从而形成良好的制度体系，实现对员工的合理管理，进而推动形成人岗匹配、合理有效的员工工作机制，合理有效地发挥好员工的工作热情和工作能力，进一步为企业的发展出谋划策，促进企业更好的发展。

第三，在企业风险管理制度化体系的建立实施方面，企业应当分析研判好在人力资源管理过程中可能遇到的各方面的风险，进而建立相关的风险管理制度体系（见图2）。另外，企业应当注重建立员工的职业信用评估体系。比如，建立员工信用信息档案，利用大数据等手段定期分析员工档案，从而降低企业风险发生的可能性。

图2 企业人力资源风险防范流程

3.增重视员工的“识、用”环节

在招聘过程中，要做好招聘计划，选择合理有效的招聘方法，加强对招聘人员的培训，提升企业招聘质量，在人员入口处增加人力资源风险预防措施。企业应当重视员工的招聘工作，因为招进来的每一名员工都会影响到企业的实际发展。但是在实际工作中，许多企业的做法是通过媒体等渠道发布招聘信息或者是在招聘会上收集人员简历，通过人事筛选出一批求职者，再经过企业面试筛选出一批，再通过主管部门亲自面试，对于主管部门所接受的人，基本上都会录用，除非是关键的岗位，可能需要总经理来亲自面试。但是在当前环境下，这种传统的做法已经与新环境不相适应，难以匹配当前的人才市场新形势。根据研究表明，80%的员工流失与招聘环节的工作失误存在一定的关系。

对于新进入企业的职工而言，处在对企业的组织工作以及同事熟悉和适应的过程中，企业新员工在遇到困扰时，相较于老员工更容易产生一些焦虑和不安的情绪，特别是在遇到现实与期望值存在差距时，容易感到失望和沮丧。如果在试用期内双方缺乏合同约束，可能会加大新员工流出风险。在员工的培训过程中，企业要高度重视这项工作，进而提升抗风险能力，避免出现只作表面文章、效果不明显的培训，既浪费企业的时间成本，也给企业造成经济损失。与此同时，培训部门在培训前需要同企业管理者商量并制订科学规范的员工培训方案。培训可以以在职培训为主，也可通过聘请专家开展讲座或到外进修来提升员工的认同感。与传统培训方式相比，目前网络培训具有耗时短、成本低的特点，比如思科公司在开展员工在线培训时，大大缩短了培训的时间，只需要三周即可完成在线培训。但是管理培训不仅是管理者专属，对从事一些非管理工作的企业员工而言，接受管理培训也是一种激励方式。比如对于企业从事软件开发的员工而言，软件编程的工作需要消耗大量脑力和体力，更适合于年轻人。那么，对于这些员工，就会需要一些专门的管理培训来为员工今后的发展打下基础。所以，企业需要为每个员工制订详细的发展计划，进而提升企业员工的能力，又能从侧面稳定员工，降低人力资源风险。此外，当前人才竞争相对激烈，在部分行业中出现了人才供小于求的情况，对于企业而言，不能完全依赖于校园招聘或社会招聘，也要通过内部挖掘人才、培训人才。比如，在美国的一些信息技术公司，会花费7000到1万美元用于员工的培训或再教育项目。定期给员工培训充电，已经成为企业人力资源防范风险的重要途径。

4.强化企业文化组织建设

对于一个企业而言，拥有优秀的企业文化是应对企业人力资源管理风险的有效措施。企业只有拥有了大批与企业发展、企业内部文化、核心价值观相匹配的员工，整个企业才能达成“一盘棋”的思想，劲往一处使，为企业的发展目标共同努力。企业需要注意一点，那就是在员工招聘过程中，需要提前安排好员工培训，特别是企业文化方面的培训，让员工在就职初期养成良好的企业文化认同感。企业要建立科学的人才培养机制，从实际出发，根据员工自身需求以及能力水平，提升员工的工作技能。此外，在企业正常的运营发展过程中，可以不断地加强员工文化考核体系建设，实时了解员工对企业文化的认可度，为企业人力资源风险防范提供保障。

四、结语

在当前全球大环境大背景下，面对经济的全球化以及经济发展的不稳定，人力资源管理风险防范水平已经严重影响到企业的竞争力。对于企业而言，不论是大型企业抑或是中小型企业，都需要充分认识到人力资源管理风险防范在企业运行发展过程中发挥的关键作用，以提前做好防范，促进企业的健康长远发展。