关于公立医院在人才流动方面的现状与实践探索

文/王淑玲 （苏州市第九人民医院）

为进一步践行健康中国的战略目标，切实落实国民健康事业的各项制度安排，推动全面小康社会建设，以提高人民健康为机制创新的工作核心，统筹医疗、医保、医药的“三医”联动改革，建立医疗服务价格动态调整机制，充分体现医疗技术人员的劳动价值，从而在深化医改的阶段，提高人才队伍的稳定性和发展动能。

同时，医改作为三医联动的系统变革，医疗专业技术人才的流动性提高是医改过程中的客观现象，也是医改必然会激发的人才活力，对于医疗机构运营管理有挑战，人才合理有序的流动，有利于保持医疗机构的组织活力和弹性，促进医疗机构的运营管理优化提升。

一、单位职责与运营目标

按照本省对于卫生健康事业发展的“十四五”规划，本院细化了十四五规划的各项工作细则，并进一步明确了本院的战略定位。作为三级综合医院，2019年顺利完成了整体搬迁，改善了就医环境和医疗设备的配置，显著提升了本地区医疗资源的数量和质量。2017年以来，推动以本院为核心的紧密型医联体建设，成为辐射周边10个乡镇（中心）卫生院及所属94个村卫生室（社区卫生服务站）的北部健康医疗集团，建立并完善医联体区域内的远程会诊系统，实现医疗资源的有效共享和节约成本，进行医疗专业技术指导，推动集团内成员走特色化、差异化的发展之路，提高医联体整体的运营效益和社会效益。

同时为更好地承担本地区的医疗服务、预防保健以及医疗教学、医疗科研等各项医疗技术的工作任务，医院设立了“胸痛救治中心”“卒中救治中心”“创伤救治中心”“危重孕产妇救治中心”及“危重新生儿救治中心”五大中心，逐渐形成了科室布局合理、专科优势突出、综合协调发展的医疗专业体系，致力于为本地区提供完善的医疗健康服务为核心宗旨，依托长三角一体化中心区域内苏州、上海等省市丰富的医疗资源，打造苏州南部的现代化医疗中心。

（一）公共卫生的社会责任

本院建院八十余年，首先长期坚持不断加强对疾病预防、诊疗和促进身心健康的日常医疗服务工作，2013年至今，开设了包括高泉根微创普外科、吕弘道妇产科、尤华心血管内科、吴巧珍呼吸内科、沈根海疝与腹壁外科、徐元神经内科等数个名医工作室，强化诊疗服务的专业技术能力和水平；其次依托数个临床技能中心，承开展住院医师规范化培训工作，目前已培养结业学员三百余名，青年教师十余名参与了高校教学书籍的编写工作，为专业人才的梯队建设奠定了专业技术人才基础。

作为承担公共卫生的医疗机构，始终把公益惠民的社会责任放在首位，历年来多次援外、援青、援疆、援黔，选派中青年骨干医生支援偏远地区的医疗健康事业。特别是抗疫期间，我院第一时间就派出2名专科护士驰援武汉，后又派出第二批24人的医疗支援队，在“保卫武汉”任务胜利完成后，继而投入到本地区的抗疫工作中，传授抗疫经验并带教抗疫技术团队，又在上海新冠疫情期间派出医疗队全力支援，同时指导医联体各机构应对病毒不断变异的抗疫管理。

以本院为核心的紧密型医联体整体联动，经受住了新冠疫情防控的重大考验，为进一步落实常态化新冠疫情防控，在人员调配、处置机制、物资保供以及工作经验的方面，形成有效的诊疗经验积累和方案处置优化，为地区在新冠疫情后时代促进企业复工复产、恢复经济建设奠定基础。

（二）市场运营的发展目标

近年来疾病谱的变化，对于医疗健康的需求日益提高，本院以管理规范化、精细化、科学化的治理优势，带动医联体的运营发展。2017年起，本院先后与东部战区、上海瑞金以及本省、市等多家医院的十一个专家团队达成合作，有力地支持本院对口科室的专业技术提升。从管理能力与专业技术两个方面，打造现代化医疗中心。

基于以辐射周边的医联体为基础的现代化医疗中心定位，推动本院专业技术人才的层次与结构相配套，目前本省“333工程”人才、“科教强卫”青年医学人才、妇幼健康重点人才、双创博士人才十余人，姑苏特聘人才、卫生重点人才、卫生青年拔尖人才数人，区卫生领军人才、卫生重点人才、卫生优秀人才近四十人，形成了可持续发展的人才梯队。从学历来看，目前本院研究生以上学历人才近五百人，有效保障医疗专业技术服务力量；从教学师资队伍来看，目前兼职教授、副教授和讲师48人，持续培养医疗专业人才，营造良好的医学学术气氛；另外医院每年承10余所医学院校多个专业的毕业教学任务，带教学生四百余人次，为紧密型医联体等诸多医疗机构提供大量的医学专业人才。

（三）科研创新的行业地位

为提升医院的专业技术能力和诊疗技术水平，本院承担了本地区多学科建设的任务，有效地支持了医联体的诊疗服务能力。因此在本院“十四五”规划期间，本院以营收的2%作为科教专项基金，确保科研项目的立项规模、经费投入，明确支持慢性病、疑难复杂疾病等诊疗新技术、新方案、新策略的临床研究，促进科研成果转移转化的政策制定；健全职务发明制度，完善科研考核机制等等措施，建立健全完善的科研管理制度，切实激活医学科研创新的内生动力。

以实施“科教兴院”工程为契机，建立联席会议制度，负责统筹协调本院医学科研与人才梯队建设等工作，依托长三角一体化区位优势和政策引导，引进上海的优质医疗资源，促进本院学科建设的结构优化、协调发展，以推进研究创新性学科建设为抓手，提升本院的综合实力、发展潜力，形成新时期、新定位、新发展的核心竞争力。

按照本院“十四五”发展规划，医院将打造苏州南部的现代化医疗中心为战略目标，以医疗机构的综合运营为管理优势，配套优良的医疗设备，提高引进各层级医疗专业技术人才和技术团队的力度，转换人才管理的思维方式，更新人才管理的机制，促进本院的医疗技术服务质量和水平全面提升。

二、人才评价与激励机制

站在“两个一百年”奋斗目标的历史交汇点上，抓住本院在十四五期间的重要战略机遇期，明确发展目标和路径，加快人事制度改革，以人员聘用和岗位管理改革为主要内容，落实竞争上岗的聘用标准，促进对人才管理从身份管理向岗位管理的理念转变，建立完善的人才激励机制，把品德、能力和业绩作为人才评价的重要指标，逐步形成良性循环、有序流动的人才竞争机制，不仅可以调动人才积极性和创造性，也是吸引和留住优秀人才的制度保障。

（一）明确专业技术标准

基于本院把打造苏州南部的现代化医疗中心作为战略发展目标，配套适合的科室建设、岗位设置以及人才管理等治理机制，比如在十四五规划中，设定了增加2-4个的省级临床重点专科、4-6个市级临床重点专科，争取现有科室全部进入区级重点专科。本院清晰的建设目标，决定了对于专业人才的需求和标准呈现出多层次、多样化的特点，医院现有硕士以上学历近五百人，兼职教授、副教授和讲师48人，医疗专业人才梯队建设，保障了本院八十余年积淀的医德医风得以赓续传承良性发展，为实现建设现代化医疗中心的战略目标奠定基础。

现代化医疗中心的整体管理运营，需要熟悉组织运营管理和医疗相关专业的复合型人才，因此本院成立了岗位聘任领导小组和工作小组，对各岗位的技术标准做出明确严格的规定，为从身份管理向岗位管理奠定管理基础；同时制定完善的聘用工作流程和聘用标准，确保专业技术合格、满足技术岗位的技术要求。以确保医院在“十四五”期间的各项任务目标保质保量完成。

（二）拓宽人才发展通道

由于历史沿革的管理模式，公立医院事业编制与当前居民百姓对于医疗技术服务的需求、医院运营发展的需求出现了局部不协调的情况，为了调整医疗资源、医疗技术服务与诊疗需求的供需矛盾，本院致力于通过专业职称的聘任机制，以事业编职称聘任和医院内部职称聘任的双路线方式，推行以同岗同级同等待遇的“岗位管理”为原则的绩效改革，并实行协议薪酬制，配套多项人才安置政策，以事业留人、待遇留人和机制留人落实专业技术人才的发展战略。

另外，建立高层次人才聘请和优秀团队引进的机制，设立博士启动基金、院内青年基金等项目资金，加强青年科研人才的培养和支持；采用设立专职的方式，聘用国内国际高层次人才，提供不低于同等级别人员的薪酬待遇，以及高标准的科研条件、充足的科研经费等资源支持；另外面向全国范围引进科技专家团队，形成以外聘专家引领的科研团队，快速提升本院的科研水平，并带动一批年轻的科研人才队伍。

（三）建设绩效激励机制

医疗、医保、医药的三医改革是综合立体式的机制变革，其中重点之一是解决对医疗专业人才技术价值的评价问题，即薪酬绩效机制对于诊疗技术服务的价值认可，是实现医改目标的重点工作。

从医疗技术人员工资分配的总体水平、比例结构和发放方式几个方面，因地制宜地进行薪酬制度设计、绩效机制改革予以适当调整。

按照国家相关政策规定，公立医院可在核定的绩效总额范围内，按照自身的运营状况设立薪酬分配项目和分配方式，以岗位职责和知识价值为评价依据，逐步建立以岗位、职责、薪资、考核协调一致的薪资待遇机制，并细化岗位绩效考核指标，按照岗位价值赋予不同权重，制定以关键绩效指标为原则的绩效管理机制，以充分调动医疗专业技术人才的工作积极性，提升医院运营管理的组织活力和组织弹性。

三、职业发展与职业环境

为促进医疗机构的良性运营和人才发展，根据自身的任务目标和发展情况，对组织架构、岗位职数以及人员聘用的内部管理等方面，特别是本院明确以建设现代化医疗中心为战略定位，不仅需要相当数量的诊疗技术人员，也需要机构运营管理人员（最好是医疗相关专业，因为医疗行业的特殊性，懂专业技术的行政管理、运营管理才能更有的放矢，也可以促进人才内部流动），医疗机构可以更加灵活地开展人才招募工作，并且配套合适的人才管理机制。

比如本院采用以同工同酬为原则的合同制聘用管理机制，综合薪酬结构、薪酬水平、考评机制等多方面因素进行绩效改革，优化对于医务人员的岗位价值评价和薪资待遇改善，创建有利于医疗专业技术人才职业发展的工作环境和工作条件，从而提升对医疗专业技术人员的知识价值和技能价值的客观公正评价，畅通医疗专业技术人员的职业发展通道，营造良好的职业环境，以提高医疗专业技术人才创造价值成果的效益。

（一）岗位职数设置与人才梯队

作为三级综合公立医院，不但科室配备较为齐全，目前的五大中心建设已逐渐走上正轨，对于医疗技术人才的需求呈现多岗位、多层次的特点，各科室、各中心出于在诊疗业务量的差异，岗位职数设置不能平均主义，而应基于诊疗业务的大数据分析与预测，科学确定岗位职数，以提高组织架构、岗位设置与部门目标相一致的匹配程度。

另外各岗位的人员配置数量、技能标准，则基于科室、中心当前的业务量和下一步发展来确定，既要保证各科室、中心诊疗服务质量，也要充分释放医疗专业人才的技术价值。同时客观认识到医疗行业人才培养周期长、培养难度高的实际现状，应围绕发展目标设计储备人才的培养机制，以内部培养人才、外部引进人才等多种方式，支持本院的战略规划得以实施。

（二）人才有序流动与创造价值

国务院医改领导小组对于三明医改的各项经验正在加大推广力度，本院一方面积极参加各种形式的学习培训，另一方面也在结合自身运营的实际情况，解决医疗变革过程中的出现问题。例如本院2020年至2022年6月底，事业编离职人数分别为4人、6人、4人，合同制离职42人、54人、28人；离职人员的岗位分布以医护岗位为主，其中2021年护理岗位离职率较高，初步分析，与新冠疫情防控的工作强度有一定关系，主要是护理岗位设置和人员技能价值是否得到客观公正评价有关。

对于当前医疗技术人才的流动性，本院一直保持着密切关注且理性对待的态度，从对人才的身份管理向岗位管理转变的角度，不仅仅是对于人才管理理念的转变，核心是对于人才价值使用的理解和方式转变，这是对于院方实现战略规划目标的有效保障，以事业留人是开展人才管理的基本理念，既要学习借鉴优秀单位的改革探索经验，也要符合自身的实际情况和发展战略。

（三）职业环境建设与医患关系

医疗专业技术人才的职业风险高、技术难度大、责任担当重，医学不断突破的专业学科，新技术、新方法不断研发创新，因此相对于患者来讲，一个本就信息不对称的专业范畴，又叠加了患者信任度因素。

对于诊疗方案存疑或者效果预期不理想，需要医疗专业技术人员详细全面的反复说明诊疗方案依据，以及诊疗费用在按疾病诊断相关分组收付费的医保控费制度下，降低诊疗费用是医院的必要工作等，有关工作环境的因素有待改善。

人们依赖于互联网获取的碎片式医学信息，来对照医疗专业技术人员的诊疗服务，在目前还是比较多见的现象，诊疗方案被质疑、被拒绝、被否定的情况也时有出现，也有过度要求医德服务的负面反馈。诊疗环境是医疗专业人员的职业环境，信任是诊疗的基础，因此院方在职业环境建设方面加大力度，吸引并留住人才，也是积极因比如主动向居民百姓宣传医保控费政策，增强医患双方的互信度；加强对扰乱诊疗业务的惩处力度，震慑有组织的恶意行为；在医保采购谈判的支持下，坚决执行药品零加成，提升医疗专业人员的阳光收入，回归职业的社会认可度和美誉度，让医疗机构、医疗技术人员和居民百姓，形成统一战线面对疾病，提升身心健康的幸福感。

四、综述

本院以现代化医疗中心为战略发展目标，以医疗技术的供给侧为发展主线强化医院治理能力和治理体系建设，提高对于优秀人才的引进和使用能力，全面提升诊疗服务、运营管理水平，积极深度融入“长三角一体化”的国家战略，建设以辐射周边乡镇（中心）卫生院及所属村卫生室（社区卫生服务站）的紧密型医联体，服务于一方百姓的健康事业。

人才流动是基于自身价值追求的个人选择，职业发展、薪资待遇都是人才去留的关键要素，而人才结构和人才队伍是院方实现战略目标的重要保障。确定机构组织发展的战略定位和发展目标，有效解决以事业方向为共同体，以职业发展为价值点的人才发展理念，吸引志同道合、符合医院发展的各类人才，共创医疗领域的事业共同体。