以教练式管理促可持续发展

张向菁

一、引言

在当今乌卡（VUCA）时代，商业环境的特质是易变（Volatility）、不确定（Uncertainty）、复杂（Complexity）、以及模糊（Ambiguity），企业需要增加自身的“弹性”，才能更快速有效地回应前所未有动态复杂的处境。而这对企业员工整体的工作主动性和工作能力是个极大的考验。企业只有拥有自动自发和富有创意的员工队伍，才能提升组织的敏捷度和市场弹性。与此同时，企业“新生代”员工比重不断增加，他们“富有个性”、追求“自主平等”、看重“自我实现”，给企业传统管理模式带来全新挑战。

企业管理如何积极转型升级，以充分激发员工的主人翁精神、创造力和工作潜力，在乌卡新商业态势和员工队伍变迁的双重挑战下实现可持续发展？教练式管理，作为一种既能积极引导员工提升工作主动性、又能有效激发员工工作潜能和创造力的管理新模式，是企业应对新挑战、实现可持续发展的有效路径。

二、教练式管理的起源及内涵

1.教练式管理的起源

教练式管理最初源自体育界。教练技术的创始人添·高威（Timothy Gallwey）在其进行网球教练的过程中发现阻碍运动员表现的关键因素是其内心顾虑而非网球技术，所以他意识到教练的关注点应当是引导运动员消除内在干扰以专注目标。后来，添·高威的教练技术得以在AT&T、IBM、GE等公司的企业管理中成功应用，极大地提升了管理效率。之后，教练式管理逐渐流行，特别是随着商业环境的乌卡趋势及新生代员工的兴起，愈来愈多的企业认识到教练技术的价值，尝试实施教练式管理模式（如世界500强中已有约三分之二的企业在管理中采用教练技术）。

2.教练式管理的内涵

ICF（INTERNATIONAL COACH FEDERATION，国际教练联盟）定义教练（COACHING）为：“教练是一种持续的专业关系，它帮助人们在生活中、职业中、生意上或组织中创造卓越绩效；通过教练，被指导者加深学习、发掘潜能、提升表现。”可见，教练是一种可以帮助被指导者更深入地学习、成长和创造卓越的专业技术。具体到企业管理的应用场景中，教练式管理是指管理者运用专业的教练技术来支持员工更好地学习成长、发挥潜能、提升业绩。

国际行动教练协会（WIAC）把教练式管理界定为：“运用对话技术支持个人实现组织目标的协作过程”。具体而言，教练式管理意味着：（1）管理者运用“深度倾听”“有力提问”“有效反馈”等专业教练技术和员工进行双向沟通对话；（2）管理者对员工进行教练的关注点是支持员工，如帮助员工移除障碍、理清思路、产生创意、赋能行动等，并使员工从中学习和成长；（3）管理者的教练从一对一支持员工的工作和个人成长入手，并最终促进组织目标的达成；（4）教练对话基于管理者和员工建立互信协作关系，且并非“一次性的运动”而是动态的过程。

相较于传统的管理模式，教练式管理是员工管理模式的一大转型。首先，管理者和员工成为共同面对目标的合作伙伴，管理者从命令和监督的居高临下的位置转变为引导和支持的平等位置；其次，管理者的管理焦点从掌控任务的完成转移到激发员工主动性和创造力上；再次，管理者与员工的互动方式从以命令指示和督责为主转变为以引导、支持和鼓励为主。

三、教练式管理的实施

基于国内外企业教练式管理实践的公开经验，企业要顺利实施教练式管理，需要关注以下三方面。

第一，“心动在先”。实施教练式管理需要“内心（内在管理思维模式）”的转变。教练式管理崇尚的是“授人以渔”、而非“授人以鱼”，意味着管理者需要从事必亲躬的“微管理”模式中跳出来，代之以给员工空间支持其自行解决问题的新模式。这对管理者的胸襟和能力是极大的挑战。管理者需要突破其习惯思维模式，看到管理者的真正价值在于把“舞台”给到员工，帮助员工成长，发挥价值、获得成功，而非自己掌控，凸显自己的“能耐”和追求自身“成功”。就像体育教练的关注点不再是自己上领奖台，而是帮助运动员得奖，也不再需要和运动员比专业能力，而是帮助提升运动员的专业能力，更不会再自己上场而是在场下陪伴和鼓励运动员完成比赛。当管理者能够意识到自身应该的位置和真正的价值，就会发现教练式管理兼顾员工成长、任务完成和自身管理能力成长的“魅力”，从而“心动”。而如何让管理者有这样的意识，有很多方法，比如请外部专业教练对管理者进行教练辅导或举办体验式教练工作坊等，使其亲身体验到教练的作用。

第二，“行动跟上”。教练式管理不仅要求管理者转变思维模式，也要求其转变习惯性的管理行为模式，如，要从“说”多于“听”的给命令下指示的单向沟通模式转变为“听”和“问”多于“说”的引导式双向沟通模式。企业可通过多种途径来支持管理者教练能力的提升，如进行岗前培训和见习（即管理者上任前须通过教练课程的学习和“成功典范”观察，并在其上司指引下对其下属进行见习教练活动）、提供教练指引手册、设置专业教练辅导员（对管理者的教练活动进行观察与指导）等。

第三，“脚踏实地”。教练式管理模式虽然可以从单个管理者的“点”状转变开始，但如果企业能够从组织整体的层面进行系统化的实施，将是最高效的，因为这使管理者的教练行为更容易实施和持续，从而使教练式管理模式可以“脚踏实地”，在企业整体得到巩固和延续。企业可以构建系列内部配套系统，支持管理者顺利实施教练式管理。如完善绩效管理体系，使教练可以贯穿和融合于绩效管理全程：通过从上至下的逐级教练过程，企业总目标逐级分解，直到员工个人目标；管理者教练每位员工拟定IDP（个人发展计划），根据目标落实行动计划；管理者对员工进行持续教练，支持员工和团队保持在前进“航道”上。又如构建工作资源系统，支持员工更高效地实施行动计划：丰富且实操的网上学习课程（支持员工进行有针对性的学习来提升工作能力）、全面且高效的管理工具箱（在企业内网提供如销售管理、产品管理、日常工作管理等工具）、便捷且专业的专家资源库（如电话支持系统或专家知识库，员工在工作中有不懂的问题可以随时请教专家）等。

四、教练式管理的价值

教练式管理可以带来多方面的益处，使企业呈现和谐多赢、可持续发展的良好态势。

首先，员工的工作意愿和能力得到提升。在传统管理模式下，当员工遇到问题时，管理者通常直接给出答案甚至“亲自出马”解决，没有给到员工承担责任、挖掘潜能、锻炼成长的机会，员工容易感到不被信任、没有空间，妨碍了员工工作主观能动性的发挥，也不利于其工作能力的提升；同时，管理者因“事必躬亲”易劳碌不堪，且可能忽略更具战略性的工作，对其管理能力和积极性也是不利的。而在教练式管理模式下，管理者给予员工足够的空间、合宜的信任和充分的支持，鼓励员工积极参与、主动解决问题，从而可以很好地激发员工的主动性和潜能；当员工在管理者引导下，通过自己的努力解决问题后，就会增强信心，主动性得以进一步促发；信心也是打开潜力之门的“钥匙”，员工的能力不仅通过被赋予更多的空间和锻炼机会得以成长，其潜能的发挥也得益于该模式下员工信心的增强；在员工工作意愿和能力提升的同时，管理者的管理能力也得到提升，并促发其信心和动力，形成良性循环。此外，针对“新生代”员工，教练式管理更能体现出优势，因其非常契合新生代员工的特点。新生代员工“见识多”“眼界高”，呈现出注重自我感受、向往自主平等、看重自我价值实现等特点。若对他们延用传统的管理模式，容易导致抵触和对抗；而教练式管理通过伙伴式的引导互动，尊重和理解其感受，满足其自主和平等的诉求，新生代员工的自身价值有充分空间得以展现，工作积极性得到有效激发，潜能和优势得到更好发掘。

其次，团队协作和创造力得到促进。教练式管理模式下，管理者和员工本质上是一种平等协作关系，管理者对个体员工的信任和协作可以积极带动员工彼此之间的互信和协作，因而促进整个团队的协作关系和凝聚力。此外，在传统管理模式下，管理者对员工的管理倾向于“监督”和“责备”，使其关注点更多地放在了“不要出错”上，容易禁锢员工的创造力；而在教练式管理模式下，管理者的信任和支持可以使员工专注于问题解决和工作本身，促发其创造力，同时，管理者还可以通过“有力提问”等专业教练技术来“点亮”团队的创意。

最后，企业的整体绩效得以改进，有利于可持续发展。教练式管理有力地提升了员工和管理者的工作意愿和能力，促进了团队协作和创造力，从而有利于企业整体绩效的提升和可持续发展。同时，教练式管理是“结果导向”的，是在对具体工作任务的推进、优化和落实的过程中来激发员工动力和信心，挖掘员工潜能和促其成长的，是兼顾工作任务完成和员工能力培养的，这从另一个维度促进了企业绩效。特别是在VUCA时代，“速度制胜”，教练式管理下，员工可以得到更多的授权和赋能，在面对变化多端的市场和客户需求时可以做出更敏捷的反应，从而提升企业整体绩效。而企业绩效的改进又进一步为个人和团队的发展提供了更多空间。在教练式管理模式下，当企业可以兼顾个体、团队和组织三个层面的和谐发展时，就为其今后的可持续发展奠定了优质基础。

五、结语

教练式管理模式很好地契合了乌卡时代企业管理的外部商业环境特点和内部员工变迁特质，帮助企业拥有更积极主动和高潜能的员工队伍，更具创意的客户服务和更快速的市场反应力，更高的整体绩效和可持续发展力。同时，教练式管理模式的实施并非易事，需要“心动”加“行动”，还要“脚踏实地”。企业实现教练式管理模式的转型是个不容易走的“旅途”，但会是越走越美好的“旅途”，衷心期待越来越多的企业和管理者能善用教练技术，成为乌卡时代的佼佼者，为商业和社会发展贡献更多价值。