医药企业招聘现状及对策研究

文/南京恒立信人力资源有限公司 金明

我国在进入21 世纪后，人口日趋老龄化，人口红利逐步消失，有效劳动人口亦呈逐年减少趋势。用工难、招工难已经成为各行各业普遍存在的共性问题。作为关乎人民群众生命健康的医药行业亦是如此。在这一时代背景下，医药企业也面临着人员流失量较大、核心骨干保留难等比较突出的问题。本文对医药行业不同类型的企业进行细分，从不同类型医药企业的细分领域作为切入点，以薪酬、组织文化等几个纬度为着眼点，描述医药企业的需求现状和招聘中的不足，并给出优化措施和建议。

一、医药行业细分及招聘需求

医药企业按生产和销售的渠道划分，可以分为如下几类：

（一）综合生产类药企。这类企业一般以超大型药企为代表，企业人员规模在千人甚至是万人，年销售额超百亿，企业内部的岗位设置从基础的生产操作、市场销售，到后台辅助支持的行政办公、人力资源、财务会计、质量检验，再到药品研发、药物临床及非临床实验等岗位都会涉及涵盖。供应链覆盖较为全面，包含从药品的研发、生产到流通销售各环节。反映到招聘需求上表现为人员需求量大，专业涵盖全面。同时这类型的企业给到的待遇也相对较高。

（二）研发类药企。研发类企业主要是在西药、中药等领域从事具有自主知识产权医药产品研制生产的企业。这类企业近几年发展较快，同时有外部投资机构的资金支持，因此企业财务实力相对较强。同时这类企业又具有知识密集型的工作特点，对于人员的专业技能和学历要求也会较高。故而薪资待遇较之传统企业相对较高，并且随着企业后期成功上市后，也会给予内部员工一定的股权激励。

（三）纯生产类型药企。这类药企在日常经营中侧重于生产，新药研发类人才并不是这类企业最急需的招聘对象。这类企业的招聘侧重于生产操作、后勤或者职能板块等岗位。学历要求多以本科或大专为主，少量的研究生需求，待遇也属于市场中上游水平。

（四）流通型药企。流通型药企分为零售型流通企业和批发型流通企业。岗位主要以药学专业为背景的采购岗位、销售岗位以及物流配送、仓库管理岗位为主。具有劳动密集型产业的特点，反映在招聘上通常表现为用工需求量大，工资待遇不尽相同，人员流动率较高。

二、医药行业招聘现状

（一）缺乏招聘规划。这种缺乏规划不是没有招聘计划，而是没有结合企业所在行业特性和所处发展阶段进行针对性的招聘规划。一个企业按其成长的生命周期轨迹，可以分为初创期、成长期、成熟期、衰退期等几个周期阶段。处在不同发展阶段的企业，对员工所需掌握的技能要求及人员结构也不尽相同。

（二）录用过程不规范。企业内部各部门因为工作岗位分工的不同，招募要求也不尽相同。不少企业在招聘过程中，往往没有用人部门的参与，而是由人力资源部门或负责招聘的人员根据自身对于岗位的理解，对应聘人员进行招募筛选，因此难以做到客观全面，致使合适的人才与企业失之交臂。

（三）招聘渠道单一。目前，相当一部分医药企业是由老国企改制而来，在此过程中没有及时调整人力资源管理理念，依然受传统劳资关系束缚。不少企业的招聘者大多缺乏专业HR 具备的知识技能，招聘观念固化，不懂变通，坐等人才“上钩[1]。招聘的形式和渠道较为单一，招聘宣传不到位，对招募人群的宣传效果不是很理想，没有有效的传递企业的招聘需求。这样不可避免的影响企业的招聘效果。往往缺乏足够的应聘候选人，而足够的应聘人员是招聘达成的前提基础，否则企业很难在应聘者中优中选优，招聘效果与企业预期有不小偏差。

（四）评估模式落后。我国医药企业在人才培养方面重视度不够，在选拔人才时也不够客观，缺乏一些在招聘中所运用的测试系统和测试工具[2]。目前，相当一部分制药企业招聘最常用的方式多采用较为传统的面试方式，通常是以面试官的主观印象决定应聘人员的去留。而人才测评中的角色扮演法、公文筐测试法、沙盘推演法、无领导小组讨论法使用频次较少。传统单一的招聘方式，也许会让用人部门在短时间内招募到员工，但通过这种面试方式甄选招募到的应聘者，是否是企业未来需要的高潜质员工，有无进取心、有无培养潜质都存在不确定性，而企业的可持续发展往往需要这样的高潜质人员作为储备。

三、医药行业招聘对策

（一）合理制定招聘规划。为了招募到与企业匹配的人才，药企的人力资源部门在制定招聘规划时应首先确定自己所处的细分行业，并结合行业特点确定招聘的目标人群、招聘宣传策略及面试方法。

1.注重行业细分领域的招聘差异。（1）综合生产类药企因为其产业生产链较长，招聘岗位覆盖比较全面，对于人员的专业知识能力、受教育水平有相对更高的要求；（2）研发类企业对于人员的学历、工作经历、能力等要求相对较高。这类企业的招聘侧重于专业对口的高学历人才，或者是有相关工作经历的海归人员；（3）纯生产类药企侧重于传统的销售和生产，创新研发需求少，生产稳定可控。招聘通常以大专、本科为主，少量研究生的需求；（4）流通类药企对人员的需求量大，但对学历的要求相对于前几类行业的部分岗位则没那么高。由于人员的流动性较快，因此在招聘中对时效性会有一定的要求。2.重视企业所处发展周期带来的招聘需求差异。处于不同生命周期的企业，其人力资源战略的要求也不尽相同。企业在招聘规划时要统筹考虑这些因素：（1）初创期企业的招聘。人员需求通常少而精。一专多能和手握商业渠道的人才是此时企业所急需的。这个阶段吸引人才、留住人才侧重于内部员工推荐和良好的工作氛围；（2）成长期企业的招聘，此时企业有更多的精力聚焦于内部的管理和发展，渐渐有了与业务配套的一系列工作流程。对于人才的需求也呈现多样化的趋势。处在这个时期的企业需要的是掌握熟练工艺或有先进管理经验的高级管理人员，薪酬待遇匹配市场水平；（3）成熟期企业的招聘管理，这一时期的企业通常经营状况较好，组织架构和内部的发展更趋于完善和规范。只有在企业内部出现岗位空缺时才会有替补招募计划，关注顶尖稀缺的人员.对于这样的应聘人员会开出较市场平均水平更有竞争力的薪资，在企业内部创造发展空间以及专业技能培训保留核心人才；（4）衰退期的招聘管理。此时企业盈利能力不如以前，与竞争对手相比市场份额下降，内部人员缺乏活力。此阶段的企业招募需求减少，极少数的人员需求也限于个别能给企业带来扭亏为盈的技术人员或管理人员。这类人群的招募需要借助猎挖等渠道进行行业内招募。

（二）拓展企业招聘渠道。1.大力发展校企合作，工学合作，建立人才储备基地。最近几年，在人员招募和培养中，校企合作持续深入的趋势越来越明显。各企事业单位与学校合作积极推进联合培养、订单式培养等多种形式的联合办学。完善了产学结合体制，加强学生就业教育培训。各类医药企业应顺势而为紧密联合大中专院校，通过设置奖学金、助学金，订单班、企业班等模式，将企业的招聘与培训工作前置，让同学们在校期间即对企业文化、岗位需求、生产特点和专业技能都能提前了解并接受一定程度的培训，这样在完成学业并进入企业后，即可跳过培训期以熟练的工作状态投入工作。2.大力拓展广告媒体宣传。现如今医药企业的招募，应结合网络时代的特点。对外宣传时结合企业自身的特色及社会美誉度与企业愿景，制作有企业特色的招聘宣传片、直播短片等，并通过各种平面媒体、网络直播、企业公众号等不同的媒体平台进行投放宣传，最大限度宣传企业，对招聘工作起到事半功倍的宣传效果。3.综合利用招聘平台。通常招聘主要分为网络和社会招聘两大渠道。传统的网络招聘平台一般为国内开发比较早的网络招聘平台，如51job、智联、Boss 直聘、猎聘等[3]。上述的招聘平台各有侧重点，细分人群也有不同。有的网络平台因为开发上线较早，用户人群积累较多，平台特点为覆盖人群广；有的网络招聘平台，集合聊天功能，互动性好，招聘灵活而受到好评。企业在利用网络平台招聘时，应充分考虑到每个平台的招聘侧重点，有的放矢地选择招聘渠道。4.构建内部推荐机制。当下各类企业在招聘时，越发重视并鼓励企业内部员工推荐熟人应聘。相比外部招聘，内部招聘具有成本少、匹配度高等特点。企业对于内部推荐成功后的奖励机制又可以鼓励刺激其他员工推荐的积极性。同时由于应聘者和内部推荐者这一层特殊的关系，应聘人员可以比外部应聘者更容易深入了解岗位信息以及企业文化。入职后工作上又有内部推荐者的支持鼓励，应聘者在入职后可以更加高效地开展工作，同时在遇到工作瓶颈以及快速融入团队时都能得到有效的支持，更容易融入企业工作并获得成长。

（三）丰富招聘形式及提升面试人员素养。1.综合运用多种面试形式。（1）结构化面试。此类方式是各招聘部门使用频率最高的一种面试方法。是将面试的所有环节都固定化和程序化。如应聘所填的面试表格、问答环节双方所交流的问题、包括面谈室的摆设布置，都有统一的要求。期间招聘方与应聘者主要是以语言交流方式进行交流；（2）行为面试法。该方法没有结构化面试提前设定好的面试问题，其原理是相信一个人在生活工作中的行为具有一定的连贯性，让一个人过去取得成绩或者失败的深层原因，也会让其在今后出现同样的结果。即由过去推导将来。面试主要是通过了解应聘者的过往工作和生活经历来判断对将来的工作岗位是否匹配。行为面试法也可以采用群体面试的方法进行测评；（3）情景模拟面试法。该面试主要是设计模拟应聘者在现场工作中可能遇到的工作、人际交往等问题进行模拟。招募面试方借以观察应聘者在这种假设场景中的反映后得出应聘者是否具备胜任岗位所需的业务技能和性格特质的结论；（4）无领导小组讨论法。无领导小组讨论是指一组面试者6～9 个人在规定的时间内就给出的模拟题进行小组讨论并逐一发言，在讨论中没有组织者和领导者，所有参与讨论人在小组中都处于平等的位置。在讨论结束后要有所有参与讨论者都认可的方案。在整个讨论环节中，招聘或者面试人员全程保持静默，不参与话题的讨论，观察所有参与讨论人员的语言组织、沟通技巧，说服能力以及逻辑思维能力，通过上述表现评估应聘者是否胜任所应聘岗位。2.加强面试人员专业能力。在面试者来到企业面试或入职以前，招聘人员就是企业形象的代表，一言一行都代表着企业的形象[4]。因此，人力资源部门招聘工作人员的专业素质、礼仪仪表既代表着企业形象，又关系着招聘的效率及质量。应聘者在进入企业后得出的第一印象就是来自招聘人员。所以，招聘人员内外兼修不仅必须而且必要。

第一，招聘人员要重视自己给应聘者的第一印象，招聘人员要言谈大方，穿着得体，展现自身的同时，也是代表所在企业的精神风貌和文化形象。第二，要秉持专业思维，人力资源工作是一门理论和实践并重的社会科学，人力资源从业者既要懂理论也要会实操，纲目并举。在熟练掌握人力资源各种面试评价工具和方法的同时，也要结合企业所处的发展阶段和经营状况，行业发展水平、地区人口分布和收入水平，选拔出最适合企业的应聘者。第三，企业人力资源招聘工作人员，既要掌握理论更要在实际工作中锻炼提升自己的业务能力。要构建一支即懂理论，又会实操的招聘队伍，要重视训战结合。“战”就是在日常实际工作中提升锻炼自己的面试招聘技巧，“训”则是指在业余时间不断学习最新的理论与面试技巧。在培训上可以采用“请进来”和“走出去”的方式，保持招聘团队始终可以接触到最新最前沿的人力资源理论，并在平时就面试技巧进行演练。通过以上三种途径锻造打磨一支专业过硬、敬业高效的企业招聘团队，进而有力的支撑企业招聘目标的达成。

四、结语

企业的发展离不开人，从这个角度看，企业人力工作中最首要的环节就是招到人，选对人。招不到合适的人会拖住企业发展的步伐，而把一个不合适的人招进企业则更是会带来一系列有形或者无形的试错成本。因此，为了做好这一项工作，就要求人力资源部门的招聘团队不断夯实业务技能水平，考虑企业所处的行业特点和发展阶段，设计符合企业现状及未来的招募策略，综合运用各种测评方法，大力提升企业招聘的人效和时效，更好地实现企业战略目标的达成。