深圳市某区级医院卫生人才培养新项目探索

孟德祺，侯伊娜，吴意，沈明

1.深圳市龙岗区第二人民医院，广东深圳 518112；2 深圳市龙岗区卫健局医政科，广东深圳 518172；3 深圳市盐田区人民医院，广东深圳 518081

为提升深圳市龙岗区卫生人才各方面综合能力水平，满足临床业务发展需求，保障人民群众的生命健康，龙岗区于2017 年与哈佛医学院签署合作协议， 实施哈佛医学人才培养合作计划，开展哈佛医学院医疗管理培训班项目。通过深入学习哈佛大学医学院及其附属医院实际管理、临床、科研经验，提高学员专业技能及开拓国际视野，改善龙岗区卫生高端人才缺乏局面，同时借助国际知名大学优质品牌，树立龙岗区高水平医学培训新名片。 目前该项目已取得良好效果，人才培养国际化合作模式值得基层医疗单位推广和应用。

1 资料与方法

1.1 学员招录条件

哈佛医学院医疗管理培训班面向全球招生，深圳市龙岗区报名学员须经哈佛医学院组织笔试、 面试后，按综合成绩先后每批录取30 名学员， 学员招录范围为龙岗区公立医疗卫生机构中高层管理干部（不含卫生行政机关领导及公务员身份人员）。截至目前，培训项目已开展3 期哈佛医学院医疗管理培训班， 共录取10 家公立医院90 名学员， 年龄结构为＜30 岁共2 名，30~40 岁共50 名，40~50 岁共32 名、>50 岁共6 名。

1.2 项目课程设置

此培训项目原为深圳市卫生健康委人才培养项目，沿用原课程设置模式，课程为期1 年，采用混合式授课，包含线上学习和线下学习。哈佛人才培训项目分为网络线上培训（直播）、在线学习课程（录播）、在线测验、团队小组研讨、团队小组线上答辩、毕业研究项目讨论、毕业研究论文考核和期末考试等形式。课程设置包括在线录播课程45 次、在线互动课程15 次，团队展示课程3 次及线下工作坊3 次。由于学员均为龙岗区属各公立医院业务骨干，大量学员长期境外学习必定会影响本单位业务的正常开展，经与哈佛医学院协商，将项目线下工作坊调整为境内工作坊2 次、境外工作坊1 次，分别为龙岗工作坊、上海工作坊及美国工作坊。

1.3 项目考核指标

1.3.1 单项考核 ①录播在线课程（Recorded Online Lectures ROLs）。 录播课程共45 次，学员必须每周利用7~10 h 学习。②在线互动课程（Live Webinar）。平均1~2次/月，课程共包含15 次。 Live Webinar 主要帮助学员回顾所学和课后答疑。学员需满足参加75%以上的在线互动课程方能结业。 每次在线课程后皆有在线小测验（quizz），学员必须通过所有小测验。 ③3 次工作坊（Three Workshop）。每次为期3~5 d，共12 d，包含面授课程和实践操作，为必修课程，学员必须3 次皆到场参加学习。④团队展示课程（Team Presentation）。 包含3 次Team Presentation 用以总结学员团队协作成果， 学员必须参与并完成团队作业方能结业。 ⑤定点课程（Capstone Project）。由每位学员在哈佛教授指导下于课程结束前独立完成≥6 页纸的结业课题设计。 ⑥结业考试（Final Exam）。学员必须通过最后的结业考试。

1.3.2 综合评分 平时小测验的分数占10%， 在线互动工作坊的签到占15%，团队作业占15%，定点课题设计占40%，结业考试占20%。

1.4 项目经费情况

该培训项目收费标准为哈佛医学院课程固定费用标准，且在每期课程开课前2 个月一次性支付。 为充分调动各公立医院开展人才培训的积极性，鼓励支持一批具备良好基础的卫生人员进行职业深造，同时考虑到龙岗区级公立医院业务收入水平与原特区内医院差距较大， 因此龙岗区财政为此次培训项目提供了经济保障。2017 年3 月22 日，经龙岗区人才工作联席会议审议通过，2017 年该培训项目所需学费从区人才发展专项资金中列支，从2018 年开始，将该项经费纳入龙岗区卫健局部门预算。此外，学员参加线下工作坊差旅费用，由各学员所在单位统一支付。

2 学员培训结果

2.1 医院管理能力明显强化

2.1.1 推动医院持续发展 人才培养是提升医学科研及成果转化的有效举措[1]。 各单位业务骨干通过参加区卫健局组织的哈佛培训项目， 带动医院管理制度不断创新，有力推动了医院持续发展。 据统计，3 批学员近3 年共成功获批国家自然课题3 项，省部级课题5 项，市厅级课题9 项，市卫健委课题3 项，区级课题32 项；举办省级继教项目19 项、 市级继教项目12 项； 发表论文111 篇，其中SCI 论文30 篇，出版著作10 本；发明专利19 项（含实用型专利）。

2.1.2 成果运用效果初显 学员在学习结束后， 将国际化管理理念运用到临床工作中， 切实做到学以致用，致力于提升医疗服务质量。如龙岗区人民医院护理部陈主任通过全面了解美国医护人员“CICARE”结构化医患沟通模式， 在医院牵头推行CICARE 结构化医患沟通模式，并结合国情将“CICARE”结构化沟通模式本土化，提升医护沟通技巧， 患者对护理工作满意度由92.38%提升至97.83%， 此项目作为全区优质护理服务项目内容全区12 家公立医院推广，收到良好成效。 此外，通过培训项目，借鉴国外有效经验与做法，相关单位还推行了MDT 团队联合开展RCA 根本原因分析、患者分级诊疗及社区护理服务模式等先进做法；建立信息化护理质量管理与护士教育培训平台、智慧监督管理平台等。

2.2 医院影响力得到提升

目前已举办三期哈佛医疗管理培训班，前两期均有学员毕业设计，跻身全球学员前十的排名，充分展示了龙岗医疗卫生人才的综合能力，并根据个人专业特长与国际学员建立了紧密联系，探讨潜在的国际科研合作[2]。各学员在日常工作中充分应用先进的管理理念和国际化经验，借助各类平台优势，组织开展基层医务人员培训学习，积极举办和参与研讨会及继教班，将哈佛先进的医疗管理理念和国际化经验引入到全区医疗卫生管理工作中，力求以点带面，大力推动基层医务人员对国际医疗理念的认识和应用水平，最终整体提升区内医疗卫生人员的综合能力[2]。

2.3 夯实医疗人才基础

青年人才是推动医院发展的生力军[3]。 派出人员通过学习先进的医疗管理流程及管理理念，开拓了区内医疗卫生人才的国际视野，提高了龙岗区医疗卫生人才的综合能力，为龙岗区搭建起一支具备专业知识，掌握先进管理经验及技能的院级干部储备力量， 改善了高层次、高素质管理人才缺乏现状。 据统计，3 期共计90 名学员，目前从事管理岗位47 名（23 名为参加该管理培训项目后任职的），其中行政管理岗位26 名，临床医技管理岗位21 名。省级学术团体副主委2 名，市级学术团体主委1 名、副主委7 名。

2.4 推动诊疗服务国际化

随着粤港澳大湾区、先行示范区“双区驱动”深入推进，龙岗区医疗卫生发展需快速与国际接轨，但目前区属医疗单位综合能力总体较弱，底子较薄，亦缺乏高学历、高水平的国际化复合型人才，龙岗区医疗卫生单位须积极培养现有人才，走出去，吸取国际医疗卫生技术的新技术、新项目。进一步改善高层次、高素质医疗人才缺乏现状，为打造国际化城市奠定了坚实的基础。 2020年，龙岗区人民医院成功引进哈佛大学Joslin 糖尿病中心，由哈佛大学Joslin 糖尿病中心团队提供培训及技术支持，合作共建“哈佛大学Joslin 糖尿病中心深圳培训基地”。

3 讨论

龙岗区医疗卫生事业起步晚，总体较弱、水平较低，且缺乏高学历、高水平的临床复合型人才，医疗卫生整体实力发展受到制约。人才是保证医院发展“第一资源”的管理核心[4]，通过与美国哈佛医学院合作开展人才培养合作计划，开拓龙岗区卫生技术人员和医院管理人员的国际视野， 尽快为龙岗区搭建起一支具备专业知识，掌握先进管理经验及技能的院级干部储备力量，打破龙岗区卫健系统“上水平、建高地”过程中的瓶颈思维。 进一步加快打造东部医疗高地，更好地为群众提供不同层级的优质医疗服务。

3.1 人才队伍培养缺乏系统规划

由于引进哈佛哈佛医学院医疗管理培训项目属于对外合作项目，由原医学科教信息中心牵头落实，在学员选拔过程中，未能很好地与局人事科对接，一是缺乏局层面的系统规划，人才培养缺乏针对性[5]，即派出学员没有针对各医院学科发展或行政科室的管理需求重点选拔，存在培养方向不突出现象[6]；二是过于重视学员英语听说读写的能力，忽视了年龄及身体状况，出现一期学员结业后因身体情况提前病退现象；三是没有另外要求学员签订附加协议，仅按照医院原有员工培训要求规范管理，出现学员在培训后从所在医院辞职，未有相关追责措施。

3.2 培训成果转换运用仍不突出

各学员通过培训项目学习先进的医疗管理经验，总体来看学员能做到学以致用，改善管理模式，提高临床诊疗服务水平。但成果运用与国外先进做法仍然存在不同程度的差距，同时在培训成果转换方面还有待进一步加强。

3.3 培训日常监督管理有待加强

由于该项目哈佛医学院有完整的教学及管理体系，须在满足出勤率的基础上，完成所有测试、作业等相关内容方可结业，且哈佛校方未设置管理账号，因此龙岗区卫健局在线上学习部分的监管工作主要依赖于校方的反馈， 未能对在线对学员学习情况进行动态管理，及时发现问题、解决问题。但国内线下工作坊授课期间，则有局工作人员全程陪同监管， 监督考勤等学习纪律，并对考勤表进行留底存档。

3.4 制订人才队伍建设改革规划

内部人才培养机制不健全，容易导致医务人员的工作积极性受到损害[7]。 根据区卫生事业“十四五”规划和重点学科建设规划，将进一步加强龙岗区卫生健康人才队伍建设，优化完善人才扶持和引进机制，拟研究起草《龙岗区卫生人才队伍建设三年行动方案》1+N 政策，摸索新形势下符合龙岗区学科建设需求和长远发展的人才管理新模式。

3.5 开展学科人才梯队培养计划

组织开展“名医高徒”“医界精英”等培养计划，并结合各公立医院自身的“青苗计划”“育龙计划”等对学科带头人、骨干人才、后备人才实行分类分层培养、模块化培训。打造一支梯队有序、层次分明、主攻明确的学科人才队伍。 国内有学者认为从人才梯队建设融入医院文化、创新人才流动机制、创新用人机制、重视青年人才培养和加强人才队伍建设等方面，可以促进医疗服务水平的提升[8]。

3.6 建立人才队伍培养考核机制

组织分类考核，评价各类培养对象的培养绩效，并对培养计划开展情况进行全程监督和管理。制订专项培训考核内容指引和周期评价指标体系， 强调结合实际，突出职业素养与能力建设并重，其中对学科带头人的评价重点体现其带头人胜任力、职业素养水平、学科管理和团队建设水平、业绩贡献等；对学科骨干的评价重点体现其领导力潜质、临床专业及科研教学能力、创新能力、分析解决问题的能力等[9]；对青年医学人才的评价重点体现其职业素养水平、专业实践能力、科研学术能力、开拓创新精神等方面的情况，同时将人才培养提升到医院生存和发展的战略高度[10-12]。

3.7 强化考核结果的应用

实施周期评价闭环管理，对在考核评估中发现存在重大问题的培养对象，督促其所在单位查找原因，及时进行整改并根据考核结果加强人才使用管理。评价考核结果将作为各单位进行学科带头人选拔聘任、人员职称晋升、提拔任用、奖励等的参考，对于德才兼备、培养效果明显、群众公认、各方面条件比较成熟的培养对象，根据工作需要可优先予以任用，科学有效的激励机制也是人才培养的重要保障。