薪酬工资在医院人力资源中的作用探析

薛秀芳，宋小梅

甘肃省第二人民医院组织人事科，甘肃兰州 730030

在国家医疗体制深化改革的背景下，医疗市场竞争变得日益激烈，医院想要获得可持续发展，人力资源属于医院发展的第一生产力，医务人员的积极性及参与度与医改成败具有明显的正相关关系。对医院人力资源进行激励，应当注重薪酬工资的应用，不仅有助于提高医务人员工作性，还能显著提升医疗队伍的稳定性[1]。既要深入了解薪酬工资对医院人力资源管理的作用，还应分析医院人力资源管理中薪酬工资所存在的不足之处，并采取具有针对性的措施进行有效改进。

1 医疗机构薪酬管理的目标以及基本流程

薪酬管理主要包括薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通及薪酬调节等环节[2]。 提高薪酬管理的合理性及科学性可以为组织实现人力资源管理目标提供重要保障。医疗机构的薪酬管理目标主要是为吸引符合医院发展不同需求的员工、留住符合医院发展需求条件的员工、激励医务人员取得更高的工作绩效、保障医院的可持续发展及长久获利等方面[3]。医疗市场的竞争变得越来越激烈，不同医院之间的竞争的实质为人才的竞争，医院在提升自身竞争力的过程，应设置具有竞争力的薪酬体制吸引不同层次及不同知识的人才，为医院达到不同阶段的策略性目标提供保障。医院在吸引拥有特定知识和技能的人才时，应充分发挥薪酬的重要作用。 医院在获得自身发展需要的人才后，还应考虑如何才能留住人才，当医院的薪酬水平与外界相比差异过大或科学性较低时，很有可能导致人才流失，这也是医院发展过程需要面对的严峻挑战。医院具有引导医务人员达到高工作绩效的责任，这也是医院发展的需要，应将薪酬策略与员工工作绩效相结合，既可以激励医务人员，也可以有效避免医院背负庞大的人事成本。医院薪酬管理目标不仅是为吸引人才、留住人才及激励人才，其最终目的是在恰当的薪酬策略中融合医院整体的人力资源策略及医院经营策略，为医院达到阶段性发展目标提供服务及协助作用[4]。

医疗机构薪酬管理的科学性与其管理流程具有密切的关联性，主要将其管理基本流程分为薪酬策略的确定、明确现状和需求、岗位分析和评价、薪酬配套制度的建立和健全。医院薪酬策略与医院文化和医院经营策略具有较大的关系，属于医院薪酬制度设计的前提，主要指导薪酬策略设计环节。 在确定医院薪酬策略时，应重点分析论证薪酬制度设计的必要性、激励目标及设计目标等。在这一过程中还应对医院实际经营状况及薪酬制度对员工的影响进行全面科学的分析，对现有的薪酬制度进行优化，以医院发展和员工实际需求作为薪酬设计的依据和方向[5]。 还应确保医院中合适的人才被分配至合适的岗位，优化自身的用人机制及待遇。 利用健全的薪酬配套制度，满足职工的安全感需求，提升职工对医院的信任感及归属感， 应将薪酬制度与绩效考核制度、技术评价标准、 能力评价标准等配套制度有机结合，为薪酬制度作用的充分发挥提供支撑作用和促进作用。

2 薪酬工资在医院人力资源中的作用

2.1 薪酬工资可促进医院人力资源的合理配置

薪酬工资在医院人力资源中的作用主要体现在决定着人力资源合理配置与使用方面。一切经济制度的根本问题，其实为资源的合理配置问题。 其主要是指在资源有限的情况下，利用一定的手段组合并充分利用不同生产领域的资源，为资源最大效能的发挥提供保障。 医院人力资源管理工作的主要目的为保障医院中的人力资源得到合理配置，人力资源属于医院各个生产环节的决定性要素[6]。 但人力资源的劳动能力具有多样化的特点，且不同医务人员的潜在能力倾向及发展方向的差别性十分明显。现代医院管理工作的核心是使医院中的人力资源人尽其才，才尽其用。 薪酬工资属于医院实现人力资源合理配置的基本手段，因为其直接关系着医务人员在工作中所得到的保障，会对医务人员的工作及生活都产生重要影响，确保不同岗位医务人员获得合理的薪酬工资，才能确保医院中人力资源合理开发及管理工作的顺利进行。

2.2 薪酬工资激励医院人力资源工作效率的提升

现代医院中的薪酬管理工作都更加注重利用工资、奖金及福利等达到物质报酬激励医务人员。医院也越来越注重利用多样化的岗位、工作挑战性及事业发展机会等精神报酬从内部激励医务人员，可见薪酬工资管理过程为激励医务人员的过程。在科学合理的薪酬工资管理体制下，医院中的医务人员会主动通过个人努力提升自己的薪酬水平及其在组织中的地位、声誉及价值。如今，医院所采取的薪酬管理机制主要包括物质机制、精神机制及团队机制，在实际应用过程可以将三者进行有机结合。 其中，薪酬管理中的物质机制主要指利用按劳付酬的方式，激励医务人员主动提升自身的业务水平及工作效率，以获得更高的工资或更好的工作岗位。 而薪酬管理中的精神机制主要是指，通过表彰具有敬业精神的医务人员，引导更多的医务人员为实现个人价值而提升自身的敬业精神。医院薪酬管理中的团队机制主要是指鼓励医务人员参与医院利润分享，以增强医务人员的团队意识及合作精神。 由此可知，薪酬工资管理的本质属于动力管理，其对医务人员的工作积极性、工作效率及工作创造性具有直接决定作用。

3 医院人力资源管理中薪酬工资管理存在的主要问题

现阶段，医院人力资源管理中薪酬工资管理还存在明显的问题，主要可以将其归纳为：整体薪酬水平偏低、激励动力不足、薪酬管理体系不完善、医院人力资源管理力度不强、缺少有效的薪酬奖励机制等。

与发达国家相比，我国医务工作人员的个人收入存在明显的差距， 受到医务人员整体收入水平偏低的影响，医院所构建的薪酬激励机制也无法充分发挥其对于医院人力资源的重要作用，不仅无法发挥有效激励不同岗位员工积极性和创造性的效果，还对整体的人力资源管理效果产生负面影响。 大部分医院在激励员工时，基本上是通过基本工资、奖金、福利、绩效考核等激励方式，其中最主要的薪酬福利方式为工资和奖金，但其激励幅度较小，在各个方面还存在明显不合理情况[7]。绩效考核中不公正考核方式的存在，导致很多医务人员存在抵触情绪。 大部分医院都比较注重医务人员的物质激励，忽视精神激励，无法满足医院员工发展过程的精神需求。单一的激励方式不仅难以达到改善医院员工工作绩效的目的，还对医院人力资源管理水平的提高产生阻碍影响。 医院人力资源管理的核心为薪酬管理，其不仅会影响医院员工工作态度，还与医院医疗服务水平具有密切的关联性。 如今，大部分医院的薪酬管理体系都无法体现科学性及完善性，存在明显的片面性，难以调动员工的工作积极性， 对医院的经营发展产生负面影响。大部分医院都具有公益性的特点， 为顺应时代发展要求，医院应调整自身的经济发展目标。在这一背景下，医院的人力资源管理工作也发生较大变化，但很多医院依旧采取传统的人力资源管理模式，没有结合新时代发展背景[8]。 还有部分医院并没有认识到薪酬奖励机制的重要性，还存在沿用平均分配主义的情况，对医院工作人员的工作积极性产生消极影响，严重情况下甚至会导致医务人员消极怠工，制约医院的健康发展及可持续发展。

4 医院人力资源管理中薪酬工作的激励措施

4.1 注重医院人力资源管理水平的提升

医院应对自身实际经营情况进行综合分析，以此为依据加强人力资源管理体系建设工作。医院应通过加强人力资源管理工作充分挖掘员工的工作潜力，针对其人力在管理当中的不合理问题进行优化处理[9]。 在提升人力资源管理水平时， 医院应先转变自身的管理理念，在管理工作中将员工的利益作为重点，在管理工作中对员工的自身利益进行切实维护，以此为依据建立相应的以医院业务为核心的人力资源管理机制，将人力资源管理内容融入现有的管理体系中，促进医院薪酬管理规范性及标准性的提升。

4.2 注重医院薪酬管理体制的完善

现阶段，仍有不少医院人才管理工作中，员工工资收入体系与上一发展时期具有较高的重合度，没有结合新的发展形势进行及时调整。我国正处于医疗系统发展水平不断提升的发展时期，结合医院当前的经营发展状况，以满足基层员工工作需求为目标，加强薪酬管理体系建设。 在进行薪酬管理时，将薪酬管理和绩效激励提升到战略成绩层面，以战略发展要求为依据调整薪酬管理[10]。 医院应加强与员工之间的交流和沟通，形成良好的人力资源管理格局。

4.3 注重业绩考核体系的科学建立

医院在约束和监督员工工作行为时，应考虑到考核体系的重要价值，建立科学的业绩考核体系有效激励医院员工，并进一步强化医院员工职责意识。 医务人员的医疗服务水平主要与其自身的努力有关，因此应充分展现绩效考核管理的重要作用[11]。 结合医院运营发展要求，对业绩考核体系进行持续性完善，可以将其作为医务人员薪酬福利的重要参考标准，在提升医务人员工作责任感及认同感的同时，使其认识到提高自身医疗水平与完成治病救人使命之间的关联性。

4.4 注重采取有效的激励措施

医院内部建立具有较高规范化的薪酬福利体系，为医院引进和挽留优秀人才提供保证。医院人力资源管理部门应科学调整内部组织结构，补充学习先进的管理理念，创新医院管理模式，综合评价医院自身工作属性及本质，及时改进医院运营管理工作[12]。 应公平公正地建立医院薪酬福利机制，将现代化的绩效管理体系引入到薪酬福利机制中， 既要激励工作绩效比较明显的员工，还应适当提高优秀人员的薪酬激励标准，有机结合物质激励、精神激励及环境激励等多元化的激励方式。

4.5 注重薪酬等级的科学设计

医院在对薪酬等级进行确定时，需要综合考虑医生工作的复杂度及职责等基本情况，以此为依据合理区分医生薪酬等级。 医生岗位职责、能力要求等差异也可以利用薪酬等级进行集中反映[13]。 以某医院医生岗位薪酬等级划分为例， 其划分依据主要为医生岗位评价结果、现行薪酬及薪酬市场调查情况，同时对医院发展及岗位分级的实际状态进行分析，主要划分三大级的薪酬等级（如4 000 元、6 500 元及8 500 元），每一大级又细分为5个层次（如4 000 元、4 100 元、4 200 元、4 300 元及4 400 元），对医生序列岗位的薪酬待遇进行适当提升，有助于吸引和留住医生岗位人员，确保医院在同行业竞争中保持优势地位。 除需要进行薪酬等级设计外，还需要优化医院的薪酬结构设计，如利用年薪制或岗位绩效工资两种薪酬制度为专家医师及其他级别医生提供对应的工资制度。 以年薪制为例，其主要包括基本年薪、效益年薪、中长期激励及福利津贴等，而门诊部专家医师、住院部专家医师和康复科专业医师的年薪制薪酬占比又有所不同，以某医院门诊部专家医师为例其年薪制薪酬占比为基本年薪20%、效益年薪25%、中长期激励10%、福利津贴45%。

4.6 注重福利体系的优化设计

福利主要是指医院依据法律规定的雇佣关系，向医生提供的一种物质或者非物质的报酬形式，主要是为改善医生的日常生活状况，利用多元化的福利形式满足医生的不同需求，提升医生对工作积极性。 医院在建立福利体系时，应结合医生薪酬实际情况，同时需要切实了解医生实际的薪酬需求，主要可以分为法定福利及医院福利等[14]。 法定福利主要是指医院以国家制订的相关法律规范为依据，为医生提供必要的福利待遇，主要可以分为社会保险以及法定假期等。以某医院的法定福利为例， 其主要为医生购买社会保险以保障医生的生育、失业及患病等，确保医生按照法定节假日相关规定进行休假和休息。医院福利的设计需要结合自身实际发展情况，主要包括医生享有住房、节日补贴及公费进修等福利。

综上所述，医院员工的工作态度、进取心、积极性及工作潜能发挥与完善的薪酬机制具有明显的正相关关系。薪酬工资在医院人力资源管理中的作用主要体现在薪酬工资促进医院人力资源的合理配置及薪酬工资激励医院人力资源劳动效率的提升等方面。面对医院人力资源管理中薪酬工资管理存在的主要问题，在今后的薪酬管理及人力资源管理工作中应注重医院人力资源管理水平的提升、医院薪酬管理体制的完善、业绩考核体系的科学建立、采取有效的激励措施，同时还需要注重薪酬等级的科学设计及福利体系的优化设计，通过科学合理的薪酬工资管理工作，激发医院员工的工作积极性及创造性，提升医院人力资源管理水平，吸引和留住更多的人才，提升医院的行业竞争力，为医院的可持续发展提供保障。