数字经济背景下高校薪酬管理一体化系统的构建——以S大学为例

刘喆（北京师范大学财经处 北京 100875）

一、问题提出

目前信息产业高速发展，各行各业都应当把握好现今智能化、网络化、数字化协调发展的大好时机，把智能化和信息化作为孵化器，培育出新的发展动能。因此，应把信息技术作为抓手，有效推动经济高质量发展及国家各领域科技创新。数字经济的最典型特征是智能化，并在此基础上提供数据驱动服务，是经济社会向数字化转型发展的产物，能够使全人类共享转型成果带来的福利。此外，数字经济是一种全新的经济形态，能够改善治理模式及促进经济发展，以数字技术为核心驱动力，以数字化的信息和知识为关键生产要素，以现代信息网络为重要载体，实体经济与数字技术的高度融合已成为社会数字化、智能化、网络化持续提升的重要前提。

发展数字经济是大势所趋，人类社会的各个产业及领域都在逐步被数字经济所覆盖，并以信息化为依托，促进社会整体的进步与发展。高校作为科技创新的基地、人才培养的摇篮、文化传承的纽带，要以国家经济建设和科技发展的重大需求为己任，为社会培养高素质的创新型人才，因此，高校在促进数字经济发展方面发挥着不容忽视的支撑及引领作用。近几年，我国普通高等学校无论是在规模上、还是在质量上都取得了长足的进步，为更好地满足我国高校快速发展的需要，应当以校园“数字化”建设为载体，提升高校信息化建设水平，以顺应数字经济的浪潮。而在高校数字化建设过程中，教职工薪酬管理是一个重要的组成部分，占据着重要地位，并且改革需求已迫在眉睫。

高校现有的薪酬管理方式主要是，财务部门采用手工的方式对各部门报送过来的工资数据进行汇总和计算，继而完成高校教职工薪酬的发放及管理。当今世界信息化高速发展，我国高校也正处在信息化建设的高速公路上，这种传统的薪酬处理方式已不再适应高校现代化的管理要求。数字经济为高校的管理模式带来了创新途径，为高校实现薪酬管理改革、提升管理的精细化程度提供了方法及抓手。本文以S高校为例，构建数字经济下的薪酬管理一体化平台，巩固数据基础，构建高效率、高标准的薪酬业务流程，以提升高校的教职工薪酬管理效率，以及智能化、自动化、信息化水平，促进高校在成本管理、预算控制、财务管理及决策分析方面的发展进步。

二、高校薪酬管理的特点

（一）薪酬结构的复杂性

高校薪酬的构成项目多且复杂，从是否变动及是否为扣款项的维度来解读高校的薪酬结构，可以将其分为四类：固定性发放项目、变动性发放项目、固定性扣款项目、变动性扣款项目。其中，固定性发放项目主要包括：薪级工资、岗位工资、职务补贴、生活补贴、物业补贴、住房补贴等，这类工资项目具有继承性、批量性的特点，即在同一年度内不同月份之间金额几乎不会发生变化，且同一岗位类型和岗位级别的教职工的这类项目金额是相同的。变动性发放项目主要为部门酬金和外单位酬金，由教职工所在院系或者职能部处自行制定发放标准及依据（主要为教职工的岗位职责、考勤、工作量等），用本单位经费自行申报，这类工资项目的特点是经费来源渠道较多，不同月份之间存在一定的变化幅度，不太规律。固定性扣款项目主要包括养老保险、失业保险、职业年金等社会保险及住房公积金，这类工资项目在通常情况下是以年度为单位变化的，相同年度内不同月份之间通常不会产生变化。变动性扣款项目主要包括教职工租住学校公寓的房租、水电费、子女的幼儿园费、税金等，这类工资项目在不同月份的扣除金额都不相同，主要根据教职工自身的消费行为产生。

（二）发放对象的多样性

高校薪酬的发放对象可以大致分为四类人员：（1）在职人员：主要包括事业编人员、人事代理人员、正常聘期内的在站博士后人员；（2）离退休人员；（3）合同制聘用人员；（4）提供劳务的校外人员。这四类人员的薪酬结构不同，待遇标准不同，资金来源不同，发放时间点也不同。高校需要针对不同类型的人员分别设置薪酬方案，工作量较大，冗余业务较多。

（三）部门间的协同性

随着高校管理精细化程度的日益提升，其薪酬管理所涉及的部门不再仅仅局限于人事部门、财务部门，还会涉及到资产部门、校医院、后勤、各院系及其他职能部处。工资项目种类繁多，各个工资项目所涉及的人员、金额，需要由该项目的主管单位履行内控程序后，审核上报至财务部门，由财务部门对全部工资项目进行复核，无误后执行发放。因此，财务部门需要与各单位保持紧密且良好的沟通合作，与其在薪酬管理业务上保持高度协同性。

（四）发放流程的节奏性

在规定的时间节点前把薪酬发放给教职工，不仅是我国法律法规的强制性要求，同时也是检验高校薪酬管理水平的硬性基础指标。薪酬发放流程的各个环节具有明显的依次继起性和相对固定性，首先由各单位上报薪酬数据，再由财务部门复核发放，而后向社保、税务部门上缴相应款项，这些事项的发生顺序是固定的，财务部门需要给各环节预留出充足的时间，尤其要注意寒暑假及节假日，以保证各类人员的薪酬及时准确发放。

（五）数据需求的广泛性

高校薪酬结构复杂，工资项目及数据来源渠道众多，不仅财务部门和人事部门对薪酬数据有需求，其他部门也需要及时获取薪酬数据，以掌握本单位分管经费的执行情况。例如资产部门需要对住房补贴、物业补贴、取暖补贴及公积金、房租等工资项目进行分析统计；人力资源服务中心需要对养老保险、职业年金等社会保险进行分析统计；各学部院系、职能部处需要对本单位人员经费的总额、预算执行情况进行分析统计，若要满足上述需求，需在薪酬管理一体化平台为各单位设置相应的数据接口，方便其自行下载本单位分管工资项目的实际发放数据。

三、S大学薪酬管理存在的问题

（一）基础人员信息库有待完善

S大学尚未建立一个标准化、可共享的人力资源数据库，人员信息的规范程度较低。例如员工A，在人事系统中的所在单位为国际中文教育学院，岗位级别为专业技术06级，在财务部门的工资系统中的单位仍为原先的汉语文化学院，岗位级别为专业技术07级。教职工的基础信息在各部门的系统中并不统一，也不完整、不准确，给各部门在对人员信息进行查询、统计、跟踪时造成了很大难题。当前未能从学校整体的角度出发，建立一个实时更新的人力资源数据库，通过接口对接人事部门的人事管理系统数据库，实现财务部门、资产部门等职能部处对教职工的入职、离职，职称变化，更换部门等信息进行及时获取，手工操作过多，影响了数字化管理程度及管理效率。

（二）业务流程管理有待改进

高校现有的薪酬业务流程可归纳为：由人事部门依据国家和学校的有关文件、教职工岗位对固定性工资发放项目予以确认和调整，如薪级工资、岗位工资、职务补贴、岗位津贴等，继而生成2张大表（教职工工资变化数据表、教职工工资发放数据表）发送给财务部门工资岗，资产部门同样依据国家和学校的有关文件对其分管的工资项目（例如住房补贴、交通费、物业补贴等）进行调整后把表格发送给工资岗，然而资产部门并不能掌握教职工的实时状态，这就会导致其提供的工资数据不准确。例如，教职工B在本月已离职，资产部门没有及时获知该信息，依然把B的住房补贴报送到财务部门，工资岗便生成了该职工的住房补贴数据，而人事部门的薪酬数据在其之后送达，工资岗须依据其中B已离职的信息删除其住房补贴数据。因工资项目的分管部门众多，这类情况在现行的薪酬业务流程当中较为常见，直接影响了工资数据的及时性和准确性。现行的薪酬业务流程也并未对各部门的数据报送时间及先后顺序做出强制性要求，使得财务部门经常需要向各业务部门或教职工本人索要数据，造成薪酬数据出现滞后、重复且准确度降低等问题。

（三）各部门系统间的协同性有待提高

在高校现行的薪酬业务管理模式下，财务部门、人事部门、资产部门、校医院等各薪酬数据有关部门相对独立，配合程度低，好比一个个信息孤岛，仅依靠将报表发送至财务部门的低效方式，缺少一个可以集成各单位薪酬数据，并实现与各单位系统间接口进行直接对接的一体化系统，这就导致高校在实际管理过程中，薪酬数据在各部门之间、前后期缺乏共享机制，集成及传递难度较大，容易造成脱节，缺乏时效性和准确性。以管理岗教职工C为例，资产部门系统内记录其岗位级别为管理07级（物业补贴标准为180元/月），而实际情况为C在2015年已晋升为管理06级（物业补贴标准为200元/月），当该数据发送至财务部门工资岗时，工资岗人员无法获取C的实时岗位信息，无法起到有效的稽核作用。

（四）内控机制有待完善

高校现行的薪酬业务处理流程为：各业务部门将本部门分管的工资项目以EXCEL表的形式，通过U盘或者邮件将工资数据发送至财务部门工资岗，工资岗将这些数据进行汇总，生成最终的工资发放数据。以S大学为例，各业务部门在发送电子版工资数据的同时，也会将其打印成纸质版，交本单位领导审核签字，盖公章后交财务部门。但因人数众多，金额繁杂，没有有效途径审查出各单位报送的纸质版与电子版工资数据之间的差异，导致财务部门对这些数据的复核作用流于形式，厘清责任较为困难。

高校现有的薪酬处理方式也无法对工资项目的归口经费进行项目余额和科目余额上的审核，只能等工资发放完毕后，才能在账务系统中制作工资凭单时得到项目额度控制信息，极易出现超额度、超范围发放的现象。不仅在全校薪酬数据的某个工资项目上存在该风险，在教职工个人的工资核算上也会出现类似现象，因各个业务部门的薪酬数据没有互联互通，也没有规定的报送顺序，且工资的扣款项目性质不同，发起单位不同，如遇补扣公积金、保险、房租等大额扣款项，就会出现工资扣款项目合计金额大于工资发放项目合计金额的情况，使该教职工的最终实发金额成为负数，此时就需要工资岗与各扣款单位协调沟通，手工修改扣款金额，但修改金额无法自动结转至下月，缺乏延续性对应管理，容易造成漏扣、少扣或者重复扣的现象。

（五）数据价值挖掘有待提升

由于高校缺乏一个能够集成、协同数据的一体化薪酬管理系统，导致在薪酬数据的输入方面存在弊端，输出方面同样存在诸多不便。工资岗在工资发放完毕后，需要针对不同部门所需要的工资字段，从工资大表中取出数据，再分别发送给相关人员。例如，资产部门的工作人员D负责公积金业务，财务部门工资岗人员需要从工资大表中提取出工号、姓名、部门代码、部门名称、住房公积金等字段，生成一个新的EXCEL表格发送给D；资产部门的工作人员E负责住房补贴、校内住房房租业务，财务部门工资岗人员则需要从工资大表中提取出工号、姓名、部门代码、部门名称、住房补贴、房租等字段，生成一个EXCEL表格发送给E。对其他部门所需的工资数据也是如此操作，重复且效率较低，且手工操作过多，数据质量无法得到保证，数据的精细度及颗粒度较低，难以将数据的内在价值挖掘并发挥出来。从另一个角度来看，账务系统、个税系统及预算系统都无法与工资数据进行对接，薪酬数据没有被激活出内在价值，难以支持高校的管理与决策。

四、高校薪酬管理一体化系统的建设思路

（一）系统设计目标

建设薪酬管理一体化系统的主要目标为：实现数据共享、规范流程管理、增强内部控制，该系统要与人事管理系统、账务核算系统、税务管理系统、公积金管理系统等搭建数据交换接口，去除冗余环节，以薪酬管理系统为核心，将人员基础资料维护、工资数据上传、申报、汇总、审核、计算、凭单制作、报税、统计分析等环节一体作业，以满足财务部门、人事部门、资产部门及其他业务部门的个性化数据需求。

（二）系统设计原则

1.操作简便。在高校薪酬管理一体化系统的设计过程中，首先应充分考虑系统使用者信息化水平参差不齐的现实情况，设计出教职工容易上手的、方便操作的系统界面。通过简单的培训或者阅读系统使用说明便可掌握系统的各项基本功能，并通过较短时间的实操，可以熟练地使用本系统。若一体化系统的用户操作界面过于复杂，则会增加系统在实际使用过程当中出现的问题和困难，阻碍系统的运用及推广，从而增加系统的运行成本。

2.部门协同。薪酬管理一体化系统的主管部门是财务部门，但与其他业务部门的联系是十分紧密的，如人事部门、信息网络中心、资产部门等，因此系统的建设需要各部门协调配合，打破部门间的业务流程壁垒，提高数据在部门间流转的自动化和智能化程度，“让数据多跑路”，降本增效。

3.开放共享。为保证信息和数据的高效利用及实时共享，高校需搭建一个集约化的信息共享平台，以区块链、云计算等先进技术手段为依托，以实现人事管理系统、资产管理系统、税务管理系统、预算管理系统、账务核算系统等多部门系统之间的集成，最终实现高校薪酬管理数据的自动化流转。数据的口径需统一起来，才能搭建起高校薪酬管理一体化的数字集成与共享平台。并可以借助大数据时代的技术红利，搭载运营决策中心，收集、处理和挖掘高校内外部的各类数据及信息，进一步推进高校的数字化和智能化管理。

4.可拓展性。在数字经济时代背景下，高校的内外部信息环境瞬息万变，薪酬管理一体化系统使用者的需求也会日新月异，每当用户对系统提出新的要求，就需要在原有系统的基础上进行更新拓展，这就要求本系统的设计思路及硬件和软件设备都要具备高度的前瞻性和可拓展性，主干网络可随时实现平滑升级。如果日后系统有升级或改进需求，只需对系统内相关模块或部分性能进行改动便可实现，尽最大可能降低系统的二次开发成本。

5.增强内控。高校薪酬管理一体化系统应当以大数据的内控环境为基础，把治理框架嵌入流程设计当中，同时引入通过“流内控”实施的自动化大数据内控体系，以预防管理漏洞，降低系统风险。对于不同部门、不同岗位的操作员，要做好权责分配，赋予其不同的操作权限。

（三）系统设计规则

系统设计须遵循的首要原则是标准化，要实现该原则，就必须在系统开发前，设置好各方面的标准化规则，这样才能确保薪酬管理系统与其他业务系统兼容，并满足日后业务发展所带来的拓展需求。高校薪酬管理一体化系统在设计过程中，首先应当建立基础信息规则、业务流程规则、操作权限规则及内控规则，以全方位确保系统的规范性、开放性和共享性。

1.基础信息规则。基础信息规则设计的关键是为薪酬业务涉及的各个字段建立统一的编码规则。字段可以分为两大类：人员基础信息字段及工资项目金额字段。

（1）人员基础信息字段包括：人员类别（分为三类：01在职、02离退休、03合同制）、工号、证件类型、证件号、部门代码、部门名称、岗位类型、岗位级别、银行卡号、联系电话等。须对每个字段设置好字符类型、字符长度等。在这些字段中，须格外关注工号字段，该字段是教职工在校内的唯一索引标识，将贯穿薪酬管理一体化系统所涉及到的所有模块及对接的系统。若使用姓名，会涉及到重名问题，而使用证件号的话，则存在外籍教师更换护照号等问题。而自教职工入校至离校或离退休，都不允许更换工号，且具有唯一性。为将人员信息尽可能多地体现在工号当中，工号的编码可以考虑如下规则：总共11位，前4位用于区别人员类型，在职为1111，合同制为1112，中间4位为到校年份，如2021、2022等，最后3位为该教职工在其人员类型中本年度到校的排序。如F为2022年入职的第28位事业编教师，则其工号为：11112022028。而部门代码则相当于各学部院系及职能部处的工号，应当能够反映部门的分类信息，即区分部门的性质，如教学科研、性质管理、后勤服务等，且具有唯一性和固定性。可将其设置为5位，第1位为“0、1、2、3”的部门为教学科研单位，为“4”的为教学辅助单位，为“5、6、7、8”的为后勤保障单位。

（2）工资项目金额字段。这类字段主要包括基本工资、岗位津贴等固定发放项目，部门酬金、外单位酬金等变动发放项目，及保险、公积金、房租、水电费等扣款项目。对于该类字段，首先要把字段类型设置为数值型，且四舍五入，精确到小数点后2位，并且数值必须大于0，这是为了防止某些扣款项的分管部门，如果上月多扣某教职工薪酬金额的话，当月以扣款项负数的形式返还给该教职工，会造成工资项目含义扭曲，逻辑错误，增大内控风险。例如，后勤节能部门2022年5月扣G教师一季度电费500元，经G教师与节能部门沟通核对后，确认该金额有误，实际应为300元，节能部门为简便起见，未执行退款业务流程，而是将G教师6月份的电费工资扣款项目上报为-200元，如此抹平。将该类工资扣款项字段设置为金额必须大于0，则可杜绝上述情况的发生。其次，还要对该字段是否为报税字段（如住房补贴、物业补贴等字段是免税的），是否为计算字段（如工会会费、税金字段为根据某些字段依据公式计算而来）。此外还要对字段的可上传时间进行设置，例如，防暑降温费只能在6—8月上传，取暖补贴只能在11月上传。以及各字段是全员均可发放，还是某类人员可以享受或某类人员不可享受（如S大学规定，事业编人员可扣缴职业年金，珠海校区人员不可享受交通费）。

2.业务流程规则。S大学规定，对于上发薪的01在职人员，须于每月4日之前发放当月工资。下面以时间为主线，梳理以薪酬管理一体化系统为核心的具体业务流程逻辑顺序，如图1所示。

图1 薪酬管理一体化系统业务流程规则图

（1）人事部门在每月15日通过接口上传人员基础信息，具体字段包括工号、姓名、人员状态（在职、离职、离世）、证件类型、证件号、部门代码、部门名称、岗位类型、岗位级别等。这些信息形成了当月的人员库，其他部门对人员库中的人员进行具体工资项目的上传。其中教职工的银行卡信息、联系电话则由教职工本人通过系统开放的外部接口，自行登记或变更。

（2）每月16—20日，各学部院系和职能部处可上传人员的酬金数据，若该人员的部门代码与上传单位的部门代码一致，则酬金进入“部门酬金”项目，若不一致，则进入“外单位酬金”项目。例如教职工H，其为经济与工商管理学院（部门代码00100）教师，经济与工商管理学院于本月为H申报3笔酬金：基金评审费1 800元，学生转专业面试担任评委酬金1 000元，值班费200元。H于上月参加了大学英语四六级监考，教务部为H申报酬金350元。那么在H的工资项目中则体现为：部门酬金3 000元（1 800+1 000+200），外单位酬金350元。

（3）值得注意的是，上一环节中所述的酬金，并不是在各单位申报后直接进入薪酬管理一体化系统，而是要先经过账务系统的核算。因教职工人数较多，以S大学为例，01在职库中现有教职工3 800余人，对于绝大多数教职工而言，每月酬金不止一笔，且每人的各笔酬金的开支项目也不唯一，所以财务核算上的工作量较大，因此当20日申报结束后，21—24日为财务部门前台制单人员的酬金劳务制单期。

（4）每月25日，各业务部门须将本单位负责的工资项目具体数据上传完毕，财务部门将在约定时间（例如每月25日17:00）发起一次数据抓取动作，将各部门上传的数据抓取至薪酬管理一体化平台。主要包括以下几部分数据：人事部门上传的基本工资、津贴补贴等；人力资源服务中心上传的养老保险、工伤保险、职业年金等社会保险，资产部门上传的住房补贴、住房公积金、房租等；校医院上传的统筹费、托儿补贴等；后勤节能部门上传的水费、电费、物业费等；宣传部门上传的有线电视费；账务系统制单完毕生成的部门酬金、外单位酬金；税务岗上传的个人所得税专项附加扣除信息。当薪酬管理一体化系统对上述数据进行抓取后，工资岗人员即执行计算操作，系统通过内部已预设好的计算公式对每名教职工的薪酬进行计算。

（5）在所有薪酬数据复核无误后，通过薪酬管理一体化系统与账务系统对接，自动生成工资凭单，将实发金额从各个项目号中支出，发放至教职工的银行卡中。工资发放完毕后，系统将会自动推送工资明细邮件至教职工的学校邮箱；各业务部门可自行下载本单位分管的工资项目的实际发放数据，进行统计分析；系统还会自动生成各类报表，如工资一览表、工资异动表、部门统计表等，以便打印留档。

3.操作权限规则。薪酬管理一体化系统用户的身份不同，决定了其在系统中能够使用的功能不同。在实际的操作过程中，首先应当根据具体业务需求，结合用户的身份，赋予其不同的权限，每位用户只能在自己的权限范围内操作系统。可以大体上将用户划分为以下几类：系统管理员、薪酬管理岗、业务部门操作员、普通教职工。教职工信息可以分为以下几类：基本信息（工号、姓名、人员状态、证件类型、证件号码、部门代码、部门名称）、岗位信息（岗位类型、岗位级别）。

（1）系统管理员。可以新建、删除用户，管理所有用户的使用权限，设计系统管理流程，查看系统日志等。（2）薪酬管理岗。可以对工资数据进行审核、编辑，定义工资项目计算公式，定义各类工资报表，执行发放。（3）业务部门操作员。首先是人事部门，以人事管理系统为依托，每月生成当月的基础人员信息库，增加、删减教职工，修改教职工基本信息或岗位信息。计算、校对及录入教职工的基本工资及津贴补贴等工资项目详细数据，如薪级工资、岗位工资、岗位津贴、职务补贴等。人力资源服务中心可以获取教职工的基本信息、社保缴费基数有关计算字段，计算录入教职工养老保险、工伤保险、失业保险、职业年金等社保数据（包括个人负担部分及单位负担部分）。资产部门可获取教职工的基本信息、岗位信息，以及公积金缴纳基数有关计算字段，并以上述资料为依据计算录入教职工的住房补贴、房租、取暖补贴、住房公积金等。校医院可以获取教职工的基本信息，核定并录入教职工的统筹费、托儿补贴等。各业务部门操作员除获取职工信息、录入工资数据的权限外，还能够在工资发放完毕后，下载其上传的实际发放数据，并获取相关报表。（4）普通教职工。可以查询本人工资明细，包括当月及历史月份工资明细、年度汇总工资明细等；更新个人银行卡信息，该信息将实时更新至薪酬管理一体化系统，确保教职工及时收到工资。

4.内控规则。在薪酬管理一体化系统中嵌入治理框架，营造严谨的内控环境，构建完善的内控体系，最终实现高校在薪酬管理上的内控目标，以防范薪酬管理漏洞，降低系统风险。内控规则的设计应从以下几方面考虑：制度规则、人员责任、数据逻辑。

（1）制度规则。首先应当明确各业务部门对所录入数据的管理职责，各工资项目的归口部门必须在规定时间内，依据发放标准对数据进行计算、核定、录入。各部门在完成数据的录入后，系统自动将其录入的数据生成带有唯一加密水印的PDF文件，业务部门的经办人需将其打印出来交其单位领导签字，盖单位公章，交至财务部门存档。

（2）人员责任。薪酬管理一体化系统的管理员不得修改工资数据，薪酬管理岗如需对各业务部门录入的数据进行修改，须第一时间与其沟通，由系统打印修改日志，交财务部门领导签字，盖公章。各业务部门的经办人与审核人不得为同一人。

（3）数据逻辑。主要分为固定性工资项目和变动性工资项目。对于固定性工资项目，系统自动逐人逐项与上月数据进行对比，对于产生异动的数值，系统将会生成工资数据异动表，工资岗在提取工资数据之前，首先查看异动表，根据分管单位上传的备注分析审核异动是否合理。例如，教师I的岗位级别为专业技术10级，依据规定，其住房补贴应为每月1 000元，2022年5月资产部门上传的教师I的住房补贴为26 000元，出现异动，备注中写明，其于2020年4月起薪后未申领住房补贴，于本月交齐材料，需为其补发入职当月至本月共计26个月的住房补贴，合计26 000元，工资岗可确定该项异动是合理的。另一种情况，教师J的岗位津贴应为每月4 250元，本月数值为0，人事部门并未在备注中对该异动进行说明，经与人事部门沟通核实，为偶发性数据交换失败，须手动将其岗位津贴修正为4 250元。对于变动性工资项目，如部门酬金、外单位酬金，薪酬管理一体化系统在申报界面允许有权限的用户采用EXCEL的形式批量导入，并以工号作为教职工的唯一身份标识进行酬金的匹配，并在导入时，对开支项目的项目余额、科目余额、能否支出人员费进行检查，确保支出的合理合规。此外系统还将审核批量导入数据中是否存在重复发放数据，并进行提示，避免出现申报数据错误。财务部门工资岗人员在获取全部工资数据后，首先要对全部工资项目的总额、发放人数、平均数进行分析、审核，防止超范围、超额度发放，确认无误后方可开始计算本月薪酬。

薪酬管理一体化平台外部系统对接如图2所示。

图2 薪酬管理一体化平台外部系统对接

五、结语

受新冠肺炎疫情的影响，高校师生的工作和学习方式发生了巨大改变，远程办公、在线教育等新形式不断涌现，展现了数字经济在应对疫情严峻挑战中的巨大优势。高校唯有全面高效扎实推进信息化转型，尤其是提高关系着全校教职工福祉的薪酬管理数字化程度，才能真正提高高校的管理水平及抗风险能力。