激励机制在企业人力资源管理中的应用分析

谷海涛

（山西焦煤集团有限责任公司杜儿坪煤矿 山西太原 030022）

在经济快速发展的背景下，企业想在日益激烈的竞争中立于不败之地，最为关键的便是对核心竞争力的打造，而这一核心竞争力，很大程度上来源于企业的人力资源。良好的人力资源管理是企业实现进一步发展的重要途径，而对这一途径的践行，又离不开对激励机制的设计。企业必须尽早意识到，构建完善的激励机制是知识经济时代对企业提出的迫切要求，是企业实现可持续发展的重要保障，是增强企业核心竞争力的必由之路。科学合理的激励机制，能提升员工的工作积极性，为企业创造出更多的价值，推动企业实现进一步发展。

一、激励机制在企业人力资源管理中的作用

激励机制就是企业根据自身的实际情况，通过一些比较好的方法促进企业的发展，对企业员工进行激励，提高员工工作效率和工作的积极性，实现员工和企业共同进步发展。对于企业来说，建立良好的激励机制，可以形成良好的企业文化，促进人力资源管理，对企业的发展有积极的作用。企业要想发展好，就必须从自身实际出发，加强企业的文化建设，激励员工积极工作。激励机制的建设不是随意和盲目的，要考虑企业的各个方面。激励机制不仅仅是奖励，还包括处罚，处罚是适当的，这样有利于激发员工工作的积极性和创造性，为企业员工的发展提供坚实的基础，让员工在企业中能发挥出自己最大的作用，有利于企业的长远稳定发展。

（一）有利于提高企业员工的工作积极性

在人力资源管理工作中，合理利用激励机制能调动员工的积极性、保持员工工作活力，从而使员工可以全身心地投入到工作中，提高工作的质量和效率。在激励机制应用中，企业会使用多种激励措施，对员工进行科学管理，转变员工的工作状态，消除其消极的工作状态，使其能够积极主动地投身于工作中，进一步提高工作效率。

（二）有助于完善企业人力资源管理结构

企业在经营发展过程中要想加快自身发展，需充分发挥企业员工的能力和作用，通过激励措施，促进员工工作积极性的提升。将激励机制纳入企业人力资源管理体系中，能够促使企业从精神、物质等层面出发，立足于员工实际需求，设立合理的工作目标，借此激发员工的工作动力，进一步提高企业的运营效益。另外，激励机制的合理应用能够在较大程度上完善人力资源结构，提高企业管理水平，减少企业人才流失，促使企业内部的人力资源能够维持在相对稳定的状态，进而降低企业在招聘及培训等方面的资金投入，减少人力资源成本，提高企业的经济效益。

（三）有利于企业文化建设工作开展

在现代化企业的发展过程中，文化建设起着非常重要的作用。员工应对企业文化给予应有的重视。然而，许多企业的员工通常来自不同的地方，生活条件、教育经历、成长过程等存在多样性，人生观和价值观也有很大的差异。理念相同的员工，才会有一致的职业活动。因此，企业发展需要相对统一的企业文化作为支撑。激励在企业文化建设中具有重要作用，适当的激励措施会在一定程度上促进员工适应企业文化，让他们更好地发挥这种文化在企业发展中的重要作用。

（四）有利于防止人才的流失

目前，企业在快速发展，职位需求也相应增多，给人们提供的就业机会随之增加，如果工作人员在岗位上辛苦付出却得不到相应的报酬，那他们会毫不犹豫选择跳槽，导致企业的人员流动性较大，不利于企业的发展。但是，在企业人力资源管理中实施激励机制，采用多种方式进行激励与奖励，不仅能够满足工作人员的物质需求，还能满足他们的精神需求，使他们对企业越来越满意，在自己的岗位上尽情发挥自己的才能，不仅能提高企业整体的工作效率，还能避免企业人才的流失，推动企业更好地发展。

二、激励机制在企业人力资源管理中的应用问题

（一）激励效果不够明显

当前，很多企业的管理人员认识到人力资源管理的重要性，并积极实施激励机制，但是，部分管理人员对激励机制了解得不够深入，导致激励效果不佳。一般情况下，在企业人力资源管理中，采取的激励形式不够丰富，不能充分激发工作人员的积极性，如进行激励时没有落实到个人，只是对整个团队进行奖励，这样优秀的工作人员会受到打击，长时间下去，他们会感到不公平，进而引发消极情绪的产生，逐渐降低工作效率，影响企业的发展与运营。部分企业虽然制定了激励机制，对于员工的激励效果却不佳，主要体现在以下几个方面：第一，一些员工认为自己的付出与回报不成正比，对于企业的薪酬及奖金不够满意，因此工作积极性不高，工作态度消极，工作效率低下，长此以往，不仅在自己的工作中消极怠工，还会影响整个工作氛围，对其他员工也造成非常大的负面影响。第二，一些企业为了降低激励成本，所采用的一些激励措施不佳，无法对员工进行有效的激励，也不能激发员工的潜能。第三，部分企业所应用的激励模式相对较为保守，难以实现激励差异化。第四，激励机制缺乏公平性，不少企业内部的激励对象通常是由管理者主观认定的，这会对激励的公平性及激励效果造成不良影响。

（二）激励成本相对比较高

在社会经济发展过程中，企业的管理理念在不断更新。很多企业在人力资源管理工作中所采用的激励措施较为先进，但相应的激励成本也在不断增加，从而造成企业成本支出过大，对企业的长远发展不利。比如，一些高新技术企业为了留住高素质人才，通常会满足人才提出的各种要求。另外，部分企业在开展激励工作时，无法对激励成本进行有效管控，以至于激励成本远远超出其所带来的经济效益。此外，从实际情况来看，技术型企业若想保持良好的发展，就需要引进高素质的专业人才，而激励机制则是吸引人才的重要手段。在这一过程中，企业要投入相应的成本，若是出现控制不当的情况，则会增加激励成本，影响企业的经济效益。

（三）激励措施差异性不足

在人力资源管理工作中，很多企业会采取统一的激励方式，对全体员工进行激励。不少企业在人力资源管理开展激励工作时，基本上都是采取目标激励与奖励激励的方式，即通过设置目标任务和施加压力来挖掘员工潜力，通过物质和精神层面的奖励，来激发员工的工作热情及积极性。而且部分工作在践行奖励激励手段时，还存在只注重物质奖励，忽视精神激励的情况。但从实际情况来看，这种激励模式很难取得理想的激励效果。因为每个员工都有不同的个性，对于企业的贡献程度也不同，所以，如果按照统一的激励方式，对企业贡献多的员工会觉得不平衡，有失公正。企业应了解员工的不同需求，在公平、合理认定员工贡献的基础上，结合员工的需求，提供有针对性的激励，以提高激励的有效性。另外，企业内部的员工数量相对较多，不同员工所处的生活环境、所接受的教育等都不同，因此受到的影响也不同，其需求也会不一样，若是使用一样的激励方式，只能够满足部分员工的需求，这样会对激励效果产生不良影响。

三、提高现代企业人力资源管理中激励机制应用水平的策略

当前，企业在人力资源管理中，激励机制的建立是在良好的基础上对人力资源激励进行全面评价，并结合企业的实际情况，对现有的激励方式进行优化，调整激励措施和激励内容，使得激励内容可以保持平衡，还要让那些认为自己付出与回报不成正比的员工，有可以申诉的渠道，体现激励的公平性。

（一）增强理论认识

企业应充分认识到激励机制的重要性，这是人力资源管理工作开展的基础。因此，在激励机制制定并完善的过程中，管理者应增强理论认知。首先，企业管理者应主动学习激励机制的相关知识，对人本原理、集权与分权理论、马斯洛需求理论等进行了解。在企业中形成良好的激励氛围，企业管理者应做好模范带头作用。其次，优化管理模式，从人才招聘、岗位设置、培训规划、绩效考核等各环节入手，贯穿以人为本的管理理念，确保制度措施既符合职工的发展需求，又能助力工作目标的实现。最后，加大宣传力度，充分利用宣传栏、官网等各类媒介，宣传人力资源管理和激励案例，不断更新激励理念，加强职工对激励机制的认同感，树立员工的责任感与危机意识，提高激励机制的合理性、实用性。

（二）优化薪酬体系

在员工激励方式中，最为直接的就是薪酬激励。合理的薪酬体系可以激发员工的工作积极性，发挥激励作用，提升员工工作效率。第一，要以工作岗位为导向，将技术岗位及管理岗位进行划分，不同的级别对应的薪酬水平也是不同的；第二，以员工需求为导向，对员工不同需求及个人职业生涯规划进行分析、总结，根据单位岗位说明书，实现人岗最优匹配，提高员工个人的满意度及敬业度；第三，以绩效考核为导向，制定公平公正的考核标准，从德、能、绩、效、廉五个方面入手，采用强制分布法，年终对员工的工作特点、工作状态、工作表现进行综合考评，优化薪酬体系，使绩效考核在薪酬分配和人才任用选拔方面发挥作用。

（三）积极进行激励沟通

在企业人力资源管理工作中，管理者应认识到激励沟通的重要性，对不同的部门及不同的岗位，形成信息化沟通方案，提升沟通效率。人力资源管理者应根据企业发展规划、发展态势，制定各个部门和岗位的激励标准，明确并公开考核指标，让每个员工都明确激励的内容及激励标准，激发员工工作的积极性，鼓励员工结合激励措施提出自己的建议，并通过反复讨论和修正，最终达成企业和员工都认可的激励政策。另外，激励沟通也包括人力资源部门和企业决策层的沟通。激励包括物质激励、精神激励、晋升激励等，这些都在不同程度上关联企业利益，必须获得决策层的认同才能得以落实。然而，许多企业对激励机制都存在认知误区，比如，要么仅仅是物质方面的激励，忽略精神方面的激励；要么物质激励很少，不能激发员工的积极性，仅仅偏向于精神方面的激励。物质激励和精神激励这两种方式是缺一不可的。激励机制的制定要严谨，通过企业的决策层和人力资源主管认真考虑、讨论、研究及协商，制定出科学的激励机制，符合企业发展的需求，达到提高员工工作积极性的目的。在激励机制的执行过程中，对于不合理的地方应及时纠正，让员工有提意见的权利，通过与员工积极沟通，完善激励机制。

（四）建立动态评价机制

激励机制与考核体系是密不可分的，通过考核体系对每个员工的工作进行科学评价，结合评价结果对员工进行福利、奖金、薪酬等方面的激励。在人力资源管理工作中，通过横向对比激励机制，分析激励机制对员工的影响范围、影响力度、影响时长，使激励机制具有量化的特点，防止出现主观评价，保证激励的客观性。激励机制实际上是一个数据分析过程，需要人力资源部门具有数据采集、分析能力，要有专业的激励方案调整职能。因此，动态评价机制的建立至关重要。动态评价机制涉及企业财务数据，需要财务部门提供支持。而财务数据对企业而言比较敏感，因此需要人力资源工作人员提高保密意识。随着企业规模不断壮大，人力资源部门需要深入企业财务管理当中，二者协同打造良好的内控机制，建立一个充分的共享平台。财务部门建立ERP系统已经势在必行，在ERP系统中，人力资源可以结合财务数据对每个部门内部控制工作进行评价，进而建立与内控有关的激励机制，以保证整个企业低成本运营。

（五）实现激励的均衡性

人力资源管理工作应灵活运用激励理论，将员工的加薪、晋升及股权分配等融入激励中，结合员工的实际表现和需求，对员工进行合理激励，满足员工的需求。激励包括长期激励、短期激励，在实际运用过程中要将培训作为激励内容，使员工可以通过不断学习来提升个人综合素质，促进企业的转型。只有制定全面的激励机制，企业才能稳定企业员工队伍，提高人力资源管理水平，更好地推动企业发展。例如，必须以高薪、高提成来作为企业高层人员的激励内容，同时匹配一定难度的工作，要兼顾物质激励、精神激励，这样才能充分调动他们的工作积极性；对于核心技术人员，则需要在职称晋升、工资调档、项目奖金等方面进行激励，这样才能将核心技术人员和研发部门及相应的项目捆绑起来协同发展。这对人力资源工作而言的确是一种挑战，需要人力资源对各部门业务水平、业务机制有所了解，掌握行业发展态势，据此来评价企业各部门业务发展水平，保证激励的匹配性。

（六）应用管理激励，提升员工的归属感

在人力资源管理中实施激励措施时，企业应尽可能不局限于物质方面的激励措施。作为激励措施的一部分，适当的处罚和限制能够在一定程度上增强员工的责任感，使他们能够认真对待工作，并有助于优化激励措施。例如，一家企业要求员工定期报告其工作状态和内容，并为员工设定不同的工作目标。员工达到设定的目标时，可以获得一定的物质奖励。但是，如果工作目标没有实现，且工作态度松懈，企业必要时可以给予适当的处罚。物质激励只能增加员工的工作热情，而管理激励措施可以让员工意识到自己也是企业的重要组成部分，对企业有很强的归属感，也会提高工作的动力。在新时代的发展过程中，企业必须建立一个开放的工作平台，鼓励所有人参与其中。这不仅能让员工跟上业务发展，还能随时提供建议和指导。企业面临重大发展问题时，也可以在平台上提出，全体员工共同思考并提出相应的发展建议。同时，企业可以鼓励员工在平台上提出日常生产活动中遇到的问题，以便了解员工工作的真实状态，及时解决问题，确保工作流程能够保持顺畅。

四、结语

总之，企业人力资源管理工作应分析企业激励机制存在的问题，了解员工的需求，并从激励沟通、激励评价、年终激励等方面出发，不断完善激励机制。对员工采取的激励方式中，不仅要有物质方面的激励，还要结合精神方面的激励，为员工制定长远的职业规划，使员工对企业的发展更有信心，促进员工不断成长。激励机制的运用应做到公开、公平，满足员工的需求，得到员工的信服，这样才能提升激励的效果，激发员工的工作热情，促进企业的发展。