国有企业三项制度改革实现路径研究

吴妙琴

（长城国富置业有限公司，上海市 200120）

当前，正是“两个一百年”奋斗目标的历史交汇时期，面对疫情防控常态化、国际形势不确定性增加、科技创新加速发展且竞争日益激烈、人力资源结构发生巨大变化等现实挑战，经济全球化一定程度受阻，国内经济处于爬坡过坎阶段。2021年作为“十四五”规划的开局之年，国企改革要进一步优化国有资本结构、增强创新能力、激发企业活力，持续强化国企市场主体地位，充分发挥社会稳定器作用。目前，我国的国有企业改革已经步入向纵深发展的新阶段，而三项制度改革又是国企改革的重中之重。

一、国有企业三项制度改革的重要性

国有企业三项制度改革概念的提出，最早是在2001年3月，国家经贸委会同人事部、劳动和社会保障部制定印发了《关于深化国有企业人事、劳动和分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）。文件明确了深化企业三项制度改革的目标，这是规范建立现代企业制度的必要条件之一。建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应、能充分调动各类职工积极性的企业用工和分配制度，形成职工能进能出、能上能下、收入能增能减的机制。

此后，在2015年，中共中央、国务院发布的《关于深化国有企改革的指导意见》文件、2020年7月，习近平总书记主持中央深改委第十四次会议上审议通过的《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》文件及2020年10月，党的第十九届五中全会文件，都把三项制度改革作为国有企业改革创新的突破口，反复明确要求着力深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革，实现职工能进能出、收入能增能减。三项制度改革的重要性可见一斑。

由此可见，深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革，实现职工进出能力、上下流动能力、职工收入增减挂钩，是推进国有企业改革的重要举措，对完善国有企业市场化运行机制，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力，促进国有企业高质量发展具有重要意义。

在笔者看来，上述系列文件除了明确改革目标，让国有企业瘦身健体、提质增效、增强竞争力外，还提炼出了全面深入推进国有企业改革人力资源管理方面的重要抓手，从劳动人事制度、分配制度着手，要求深化劳动人事管理制度改革，实现人员能进能出、能上能下，深化收入分配制度改革，实现收入能增能减。

二、国有企业三项制度改革的实现路径探讨

1.深化劳动人事管理制度改革，实现人员能进能出、能上能下

深化劳动人事管理制度改革的关键是依据公司战略和经营发展实际，建立精简高效的组织架构与岗位体系，明晰权责边界，建立健全以合同管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工制度，优化劳动组织和用工结构，科学定岗定编定员，精简设置岗位人员，提高管理效能，清理管理人员流通渠道，明确能进能出、能上能下的途径、体制机制，真正形成人员竞争择优、能上能下、不行清退的劳动人事制度。在具体操作上，可以从进行组织架构调整和明确部门、岗位职责着手。

（1）进行组织架构调整

根据公司战略和经营发展实际，调整组织架构，改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。公司组织结构设计以公司战略定位为导向，以实现公司经营目标和经济效益为出发点和衡量标准，通过目标、流程、责任、人员等要素的合理组合和配置，改革成为功能相对完备、管理相对规范化和专业化的组织，并根据市场环境、经营目标的变化进行动态调整和优化，形成标准化、规范化、高效化运行的组织管理模式。

根据价值链各环节职能要求的不同，以公司的定位为导向，遵循“职能健全、分工协作、层级合理、责权对等、精简高效”的原则，结合内外环境及公司目前实际运作情况，同时借鉴行业内优秀企业的成功做法，按照业务层面和职能层面将公司分为前、中、后台三个层面若干个部门，根据业务规模、业务拓展需求、工作配合等因素进行部门的合并或分拆，调整出全新的适应公司发展需要的组织架构，以降低企业经营成本，提升管理效率。

（2）明确部门和岗位职责

从已确定的组织结构和部门设置出发，通过系统的职能分析，以某项职能是否对实现公司发展目标起到关键性作用为判断标准，明确公司各部门定位与关键职责，并对部门职责进行分解和描述。同时，借助规范化的部门职责界定标准，确保实现部门管理职责中无重叠、无空白的任务分配、职责归属及权限设置，形成最佳的功能和协作模式，并为定岗定编工作创造必要前提。

根据公司发展目标、部门职责、工作内容、业务量等因素，坚持因事设岗原则、整分合原则、精简高效原则和一般性原则，进行部门岗位的设定。同时，借鉴行业相关企业定岗定员标准，对本行业相似或相近企业进行标杆分析，为公司岗位配置提供必要参照。在明确部门职能、岗位设置的基础上，对公司各类岗位的工作责任、工作结果、工作方式、工作关系和工作环境，以及承担本岗位工作应该具备的任职资格条件进行系统的分析，并编制合理规范的岗位说明书，为人员招聘选拔、标准薪资的确定、绩效考核及晋升培训等工作提供客观依据。

2.深化收入分配制度改革，实现收入能增能减

加强国有企业工资总额管控，通过收入分配制度改革，规范企业内部分配行为，理顺内部收入分配关系，完善与效益挂钩的内部收入分配制度，健全差异化收入分配机制，做到收入能增能减。

（1）控制工资总额，进行全面预算管理

根据公司发展战略、经济效益情况、年度经营目标完成情况等因素确定年度工资总额，同时执行严格的工资总额预算管理体系，兼顾人工成本平衡，实现总量限额，稳步增长，人均增幅核定区间化的管控目标。

工资总额遵循业绩导向、分类管理原则，当年工资总额与当年公司经营效益密切挂钩，随之上下浮动。同时，工资总额按照基础工资、绩效工资分类管理，基础工资用于基本保障，绩效工资与经营业绩挂钩，充分发挥激励功能。

年度薪资预算管理须综合考虑外部市场薪酬水平、经营业绩、员工个人绩效和生活成本变动等因素，结合公司年度绩效目标，总体调控工资总额增量及人均工资增幅。工资总额中除基础工资（最低工资）相对固定外，绩效工资的分配以充分发挥企业作为市场主体的自主分配功能，鼓励其推进薪酬体系的内部优化，形成公平合理的内部分配格局。

公司职工工资水平增长应在企业经济效益提高的基础上，参考企业战略规划和社会经济发展等因素，与企业效益联动增长，保证工资总额的增长与企业经济负担能力相匹配，进而在有效控制劳动力成本的同时，保持合理的员工流动率和员工绩效，实现企业劳动力成本和经营业绩之间的平衡。

（2）调整薪酬设计结构

公司薪酬结构设计以公司经营发展目标和人力资源规划为导向，在岗位价值评估的基础上，参照行业市场薪酬水平，综合考虑竞争性、内部公平性、成本可控性等因素，建立为岗位、绩效与能力付薪的薪酬体系，有效地吸引、保留、驱动和激励员工，促进员工绩效和组织绩效的提升，最大限度地发挥薪酬体系对公司战略的支持功效。

公司薪酬体系设计依据战略性、内部公平性、外部竞争性、绩效导向、能级性等五大原则，对公司薪酬进行系统化的设计。

公司薪酬体系设计需要建立职位等级体系，通过岗位价值评估等手段，对岗位进行测量、比较、排序，从而确定一个岗位在企业中的作用和影响，客观、准确地反映岗位在企业中的相对价值，进而划分相应岗位等级，为薪酬设计的内部公平性提供依据，同时为员工的内部流动、职业发展通道等奠定基础。

通过对各类职位的影响范围和影响程度、解决问题的复杂性和要求、领导范围和领导方式、沟通难度和沟通目标、知识范围和知识水平、业务领域和地域等要素进行衡量和计算，得出各个岗位的综合得分，进而划分出职位等级体系，最终建立起统一合理的职位等级体系，形成岗位价值矩阵。

公司薪酬水平的设计，需要综合考虑市场薪酬水平、企业规模、行业特征、公司经营目标等因素。针对不同序列不同职级的岗位，采取差异化的薪酬水平政策，以便在充分发挥吸引、保留和激励核心员工作用的同时，又能合理控制企业劳动力成本。

针对不同职级、不同部门的岗位，进行固浮比设置差异化的薪酬结构，通过确定合理比例的浮动收入，在保证激励效果的同时，平衡激励效果和成本两方面的因素。要把有限的资源重点向与公司经营业绩紧密相关的管理、专业人员予以倾斜。针对公司高管层，可以采取幅度较大的激励性薪酬，以保证公司核心管理团队对战略目标的有效实施；针对公司中层，可以采取一定增幅的竞争性薪酬，降低中层的流失；针对公司部分核心技术人员，优秀营销人员可以采用领先性薪酬策略，以吸引行业优秀人才，从而保证企业核心竞争力的打造；针对公司内市场供给充分的后台保障人员可以实施维持性薪酬以控制人工成本。

三、结语

经过40多年的艰苦探索，国有企业管理体制和运行机制发生了翻天覆地的变化，国有资产监管体系不断完善，国有经济布局和结构逐步优化，国有企业市场意识明显增强，国有经济运行质量明显提高。这些都表明，国有企业在国民经济中发挥了主导作用。当然，国企改革虽然在重点领域和关键环节取得了一些突破和成效，但客观上仍存在目标不确定、时间不明确、路线不清晰、具体指标无法量化等问题。一些重点难点问题没有完全解决，改革任务依然艰巨。因此，必须实事求是地承认国企改革是一项艰巨性、复杂性与长期性的任务，离“全面胜利”尚有差距。但是，国有企业迈向高质量发展的改革道路不会变，这点我们必须意志坚定。

国有企业三项制度改革是一项系统工程。深化劳动人事管理制度改革和深化收入分配制度改革是两个实际操作手。改革的成功还需要健全的公司治理机制和支撑改革的企业文化氛围的有力支撑。完善公司治理机制，完善职业经理人市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬和市场化退出机制，健全国有企业市场化运行机制和现代企业制度，加强三会一层公司治理、监事会治理和经理层治理评价体系建设，提升公司治理水平；同时，迫切需要破除一些企业不利于改革创新的旧观念，充分发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，通过开展多种形式的企业文化建设活动，通过开展企业文化研讨，识别和区分先进文化与文化滞后，积极弘扬先进企业文化，破除落后企业文化，促进企业员工解放思想、更新观念，推动企业文化创新发展。此外，可以通过加强对国有企业负责人的培训，聘请专业机构协助设计实施三项制度改革的总体方案，提高国有企业整体推进三项制度改革的能力。这些都是深化国企三项制度改革的实践方向。

全面、扎实推进国有企业三项制度改革，大胆务实向前走，国有企业的改革发展经验弥足珍贵，必将成为国企深化改革取得全面胜利道路上的有益探索。